Comment les employeurs agissent pour l’inclusion des personnes LGBTI+ au travail ?
Comme le 8 mars ou la SEEPH en novembre, le mois de juin est devenu un rendez-vous à ne pas manquer pour les employeurs : c’est le Mois des fiertés, qui célèbre les identités et les vécus des personnes LGBTQIA+ tout en soulignant le chemin qu’il reste à faire pour garantir l’accès au droit des personnes concernées, et les enjeux de sécurité - plus d’un·e salarié·e LGBTQIA+ sur 3 (36 %) a été victime d’au moins une agression sur son lieu de travail au niveau national, en hausse de 8 points depuis 2024 selon le Baromètre LGBTIA+ 2026 de l'Autre Cercle1. - et de dignité -25% des salarié·es non-LGBTQIA+ en France seraient « mal à l’aise » en cas de coming out d’un·e collègue trans (ibid.).
Si le mois de juin est l’occasion de se mobiliser et de mettre en lumière des pratiques vertueuses, il convient de rappeler que l’inclusion des personnes LGBTQIA+ au travail est un enjeu toute l’année et qu’au-delà de la célébration, de la joie et des paillettes, -37% des salarié·es LGBTQIA+ ont été victimes de discrimination de la part de leur direction, en hausse de 12 points depuis 2024 (ibid.).
Dans ce contexte, une évolution encourageante se dessine néanmoins : 7 salarié·es LGBTQIA+ sur 10 (72 %) sont aujourd'hui visibles dans le monde du travail au niveau national, une progression spectaculaire de +19 points en cinq ans. La preuve, s'il en fallait, des progrès rendus possibles par des initiatives en entreprise.
Peut-être avez-vous vu des arcs-en-ciel envahir les communications et les logos… Mais au-delà de l’affichage, que font les employeurs en matière d’inclusion ? Beaucoup commencent par être à l’écoute et offrir une plateforme d’expression, notamment à travers la création de réseaux LGBTQIA+ à la demande des collaborateur·ices. D’autres choisissent de structurer leurs process, en mettant à disposition des guides pour les managers et les RH, en accompagnant les démarches de transition, ou encore en ouvrant plus largement l’accès aux congés parentaux et aux parcours de PMA. Enfin, plusieurs organisations élargissent la réflexion en intégrant les questions de parentalités LGBTQIA+, qu’il s’agisse d’être un·e parent LGBTQIA+ ou d’accompagner un·e enfant concerné·e. Autant d’approches complémentaires qui montrent la richesse et la maturité des démarches engagées.
Quelques exemples d'initiatives de nos membres
L’importance des rôles modèles : l’exemple d’AXA
AXA confirme régulièrement sa volonté d’avancer sur l’inclusion LGBTQIA+. Après la signature de la Charte LGBT+ de l’Autre Cercle en 2015 puis son renouvellement en 2025, l’entreprise poursuit son engagement avec des initiatives fortes, comme l’intégration et la valorisation de ses rôles modèles.
En 2023, lors d’une table ronde organisée dans le cadre de la SERI, Corinne Calendini, directrice générale et membre du comité exécutif chez AXA revenait sur l’importance des rôles modèles LGBTI+ en entreprise. « Peur d’évoquer sa vie privée ou de faire son coming out » elle rappelle combien la présence de rôles modèles apporte une crédibilité essentielle aux démarches menées par l’organisation.
Faire reculer les LGBTIphobies : l’engagement de Barilla
Depuis plus de dix ans, Barilla a mis en place le Corporate Equality Index qui mesure chaque année le degré d’inclusivité et de respect des diversités, dont l’inclusion des personnes LGBTQIA+. Cette mesure a permis au groupe de mettre en place la campagne de communication « Share the table » incitant les familles à partager les repas ensemble, avec la volonté forte pour Barilla de faire reculer les LGBTIphobies en changeant le regard notamment les familles homoparentales.
Comprendre la non-binarité : l’exemple d’EDF
Dans la continuité de sa politique d’inclusion, le groupe EDF a réalisé un guide sur la non-binarité et le respect de l'identité de genre. Ce guide a pour objectif de mieux appréhender les questions de genre et de non-binarité, afin de prévenir les risques éventuels de discrimination et de violence au travail. Il s’adresse spécifiquement aux RH et aux managers pour les accompagner face aux questions de genre et de non-binarité dans les collectifs de travail. Il s’inscrit dans le cadre des précédents Guides Repère d’EDF, dont ceux sur le respect des orientations sexuelles (2015), le respect de l’identité de genre (2018) et les origines en entreprise (2021).
*Accès réservé aux membres de l'AFMD
Donner la parole aux salarié·es : le projet du groupe Sanofi
Le groupe Sanofi montre combien la communication peut devenir un levier puissant d’inclusion LGBTQIA+ lorsqu’elle donne la parole aux salarié·es. Cela s’est particulièrement illustré avec le projet « Good Morning Sanofi », une série de courtes vidéos qui a invité les collaborateur·ices du groupe réparti·es dans le monde entier à partager librement leur vision de la diversité ainsi que leur quotidien dans et en dehors de l’entreprise. Un témoignage en particulier abordant les questions d’homosexualité au travail a permis d’ouvrir des discussions essentielles. Si le sujet a pu susciter des incompréhensions chez certain·es, la vidéo a également généré de nombreux retours de personnes directement concernées par la thématique, exprimant leur reconnaissance pour cette initiative.
Accompagner la transition de genre : l’action du groupe Vyv
Engagé pour l’inclusion des personnes LGBTI+ depuis plusieurs années, le groupe Vyv a décidé de réaliser une fiche pratique à l’attention des équipes RH et des managers afin de leur donner des repères pour accompagner les salarié·es dans leur transition de genre. Cette fiche a pour finalité d’établir un contexte respectueux et inclusif des personnes trans.
*Accès réservé aux membres de l'AFMD
Pour aller plus loin
Il ne s’agit là que de quelques exemples de pratiques mis en place dans les organisations pour inclure durablement les personnes LGBTQIA+ au travial. Pour aller plus loin sur ces sujets, de nombreuses ressources sont mises à disposition comme le Kit inclusion LGBTI+ au travail réalisé en partenariat avec SOS homophobie. Retrouvez aussi, sur la chaine Bsmart4change, l’émission Inclusion4Change, avec un épisode sur la visibilité des personnes LGBTQIA+ dans les organisations.
Pour accompagner les organisations qui souhaitent mettre en place des actions pour lutter contre les LGBTIphobies, l'AFMD met à disposition un outil ouvert à toutes et à tous : la cartographie de l'écosystème Égalité, Équité, Diversité et Inclusion. Cet annuaire en ligne recense les organisations (associations, cabinets de conseil, institutions, prestataires et acteurs de l'ESS, etc.) expertes des thématiques d'EDI et de l'accompagnement des entreprises vers un monde du travail plus équitable et inclusif.
Découvrir la cartographie du l'écosystème EDI
1 Baromètre LGBTIA+ 2026Autre Cercle : https://online.flippingbook.com/view/727537831/