Actualités AFMD https://www.afmd.fr/ fr Retour sur la Semaine de la Qualité de Vie au Travail 2021 https://www.afmd.fr/retour-sur-la-semaine-de-la-qualite-de-vie-au-travail-2021 <p><strong>Du 14 au 18 juin 2021 s’est déroulée la <a href="https://semaineqvt.anact.fr/">Semaine de la QVT</a>, organisée par le réseau Anact-Aract pour l’amélioration des conditions de travail. Dans ce contexte, l’AFMD a organisé trois webinaires sur le thème du « travailler ensemble » :</strong></p> <table border="0" cellpadding="0" cellspacing="1" style="width: 961px;"> <tbody> <tr> <td style="width: 318px;"> <p class="text-align-center"> <strong>Les politiques d’engagement des salariés : où situer la diversité ?</strong></p> <img alt="screenshot du webinaire politique d'engagement" data-entity-type="file" data-entity-uuid="6a034b17-d497-4635-b2d0-dca18647b3db" height="170" src="/sites/default/files/replay%20politique%20d%27engagement%20.png" width="264" class="align-center" /> <p class="text-align-center"><a class="btn btn-site-4" href="https://www.afmd.fr/replay-les-politiques-dengagement-des-salaries-ou-situer-la-diversite"> Voir en replay</a></p> <p class="text-align-center">(réservé aux adhérents)</p> </td> <td style="width: 307px;"> <p class="text-align-center"><strong>Congé parental, congé paternité, ce qu’il faut savoir</strong></p> <img alt="screenshot du webinaire congé parental" data-entity-type="file" data-entity-uuid="a973f359-6feb-4f1a-927c-cad78b821e80" height="170" src="/sites/default/files/replay%20conges%20parental%20.png" width="304" class="align-center" /> <p class="text-align-center"><a class="btn btn-site-2" href="https://www.afmd.fr/replay-conge-parental-conge-paternite-ce-quil-faut-savoir">Voir en replay  </a></p> <p class="text-align-center"> </p> </td> <td style="width: 316px;"> <p class="text-align-center"><strong>Les proches aidants : ce sujet vous concerne-t-il ?</strong></p> <img alt="screenshot du webinaire les aidants" data-entity-type="file" data-entity-uuid="d7ad1601-b10e-4b0d-a6fa-3630d032c811" height="167" src="/sites/default/files/screenshot%20les%20aidants.png" width="319" class="align-center" /> <p class="text-align-center"><a class="btn btn-site-4" href="https://www.afmd.fr/replay-les-aidants-ce-sujet-vous-concerne-t-il">Voir en replay</a></p> <p class="text-align-center">(réservés aux adhérents)</p> </td> </tr> </tbody> </table> <p>Chacun de ces webinaires ont mis en exergue les liens étroits qui existent entre <strong>diversité et qualité de vie au travail</strong>. Les conditions de travail adaptées et le sens au travail sont parmi les besoins des collaborateurs auxquels il faut répondre, avec comme principal levier, une meilleure articulation des temps de vie :</p> <ul> <li>Par exemple, pourvoir investir de son temps personnel comme professionnel pour une cause caritative ou un projet qui nous est cher ;</li> <li>Concilier sa vie de parent avec son activité professionnelle ;</li> <li>Ou encore, prendre soin d’un de ses proches en bénéficiant de la confiance de son employeur.</li> </ul> <p>Cette question de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle répond à un<strong> enjeu fort d’égalité entre les femmes et les hommes</strong>, mais a également un <strong>impact sur la marque employeur</strong>. Le fait de <strong>compter sur le soutien et la confiance de son manager et de son équipe</strong> lorsqu’on s’investit dans un projet extraprofessionnel, qu’on accueille un enfant ou qu’on s’occupe d’un proche ; est un facteur indéniable d’attractivité et de fidélisation des talents.</p> <p>Certaines organisations n’hésitent pas à aller au-delà de que ce qu’exigent aujourd'hui les lois et négocient avec leurs partenaires sociaux les conditions qui permettent aux collaborateurs et collaboratrices de s’engager avec fierté dans leur travail et dans leur organisation.</p> Thu, 17 Jun 2021 16:19:48 +0000 Marie LARSONNEAU 501 at https://www.afmd.fr La marque employeur : un levier de la RSE ? https://www.afmd.fr/la-marque-employeur-un-levier-de-la-rse <p>Le jeudi 3 juin l’AFMD a participé à la journée Inclusiv’Day organisé par le groupe Les Echos Le Parisien. <strong>Lors d’une table ronde sur le thème de la RSE et la marque employeur, Manon Ouvrard a présenté le groupe de travail D&amp;I et marque employeur.</strong></p> <p>La notion de marque employeur se développe dans les années 90 entre le marketing et les ressources humaines. C’est un ensemble d’avantages perçus à travailler pour une organisation, une promesse employeur mais également un facteur de différenciation par rapport aux autres employeurs. Elle est traversée par deux principaux enjeux : un enjeu d’attractivité (d’autant plus dans des environnements de pénurie et/ou concurrentiels) et un enjeu d’engagement et de fidélisation des collaborateurs·ices.</p> <p><strong>Si marque employeur et D&amp;I semblent se recouper sur plusieurs thématiques ou types d’actions (notamment en termes de recrutement), le travail entre ces deux pôles ne va pas forcément de soi. L’objectif du groupe de travail, </strong>piloté par Cédrine Joly, Professeure à Montpellier Business School et Martine Dubois, cheffe de projets Diversité à l’INRAE, est donc de réfléchir à la relation entre D&amp;I et marque employeur et de <strong>décrypter quels sont les outils et leviers à privilégier pour faciliter le travail en commun entre ces deux pôles.</strong></p> <p>Quatre séances de travail ont regroupé <strong>19 organisations adhérentes et entre 30 et 35 participant·es</strong> (binômes de référent·es diversité et marque employeur) ce qui a permis de réaliser un brainstorming sur les actions mises en places, les leviers et les freins rencontrés dans la relation entre D&amp;I et marque employeur sur les versants attractivité et fidélisation.</p> <p>Un outil d’auto-diagnostic est également en construction, qui permettra de mesurer la maturité de son organisation en termes de marque employeur, de diversité et d’inclusion et sur la collaboration entre les deux pôles.</p> <p>Des premières pistes ont pu être évoquées concernant les freins et les leviers. En termes de levier,<strong> la proximité physique et organisationnelle des pôles</strong> D&amp;I et marque employeur favorise les échanges informels et la mise en place d’une relation qu’il est alors nécessaire de pérenniser par la réalisation de <strong>documents de cadrage communs</strong> pour formaliser des objectifs (un calendrier d’objectifs communs fixés à l’avance, par exemple). Ce qui peut compliquer les relations de travail entre ces deux pôles est le caractère chronophage de ce travail en commun qui, s’il n’est pas anticipé, risque de ne se traduire que par des actions réalisées en urgence et moins impactantes.</p> <p>Le groupe de travail D&amp;I et marque employeur finalisera son travail dans les prochains mois, les résultats seront disponibles dans le courant du premier trimestre 2022.   </p> <p> </p> Wed, 09 Jun 2021 14:09:56 +0000 Sandrine WEBER 500 at https://www.afmd.fr Le monde post-covid : Vers un élargissement des politiques D&I à la QVT ? https://www.afmd.fr/le-monde-post-covid-vers-un-elargissement-des-politiques-di-la-qvt <p><strong><em>par Shuyi Liu, chargée de mission, AFMD</em></strong></p> <p><em>Depuis plus d’un an, une crise sanitaire et économique bouleverse notre société et transforme le monde du travail. Afin d’évaluer l’impact de cette crise sur les politiques diversité et inclusion (D&amp;I), l’AFMD a conduit, en partenariat avec Mercer, une enquête quantitative et qualitative sur « les politiques diversité et inclusion en temps de Covid-19 ». Entre octobre 2020 et février 2021, nous avons recueilli les réponses de 116 responsables diversité d’organisations privées et publiques à un questionnaire en ligne, puis nous avons approfondi les réponses de 51 d’entre elles et eux au cours d’entretiens semi-directifs.</em></p> <h3>Télétravail et risques psycho-sociaux</h3> <p>Sans surprise, notre enquête met au jour le bouleversement des modes de travail du fait de la crise sanitaire. Elle permet concomitamment d’observer une montée en puissance des enjeux liés à la qualité de vie au travail (QVT) en entreprise. <br /> Ainsi, alors que 96% des répondant·es au questionnaire indiquent que leur entreprise a, dès le début de la crise, imposé le télétravail à leurs employé·es,<strong> 84% remarquent que la santé physique et mentale des salarié·es est la thématique D&amp;I qui a pris le plus d’ampleur durant la crise</strong>. Cela fait écho à d’autres travaux sur ce sujet. Selon l’enquête « COronavirus et CONfinement : Enquête Longitudinale » (<a href="http://www.orspaca.org/covid19/projets-recherche/coconel">COCONEL</a>), 38% de la population française déclarent se sentir isolés durant le premier confinement, un taux qui correspond à celui de la population présentant des signes de détresse psychologique mi-avril 2020. Un an après le début de la crise, <a href="https://lecomptoirdelanouvelleentreprise.com/wp-content/uploads/2021/02/2021-040-cne-mh-barometre-annuel-teletravail-2021.pdf">le Baromètre annuel Télétravail 2021 de Malakoff Humanis</a> montre que 26% des salarié·es interrogé·es estiment que le télétravail a eu un impact sur leur santé psychologique (contre 12 % en 2019). Certain·es responsables diversité interrogé·es déclarent avoir diffusé des<strong> enquêtes internes relatives à la santé mentale des collaborateurs et des collaboratrices</strong> durant l’année 2020. Ces enquêtes ont permis d’évaluer les risques internes au moment de la crise, mais aussi de « se préparer pour repartir » en permettant l’identification d’axes d’amélioration en matière de prévention des risques psycho-sociaux (RPS).</p> <h3>Les dispositifs de prévention des RPS pendant la crise</h3> <p>En septembre 2020, 59% des salarié·es enquêté·es dans le cadre de l’étude sur les vulnérabilités conduite par le groupe Malakoff Humanis souhaitent que leur entreprise mette en place des dispositifs de préventions des risques psycho-sociaux (RPS). Parmi les répondant·es à notre enquête, certain·es précisent que leur organisation était déjà dotée de dispositifs en la matière avant la crise sanitaire : 37% communiquaient sur ce sujet, 50% disposaient de programmes d’aide aux salarié·es concerné·es, 31% proposaient des formations sur ces enjeux. Elles et ils sont toutefois nombreux à expliquer avoir mis en place de tels dispositifs en réponse aux effets de la crise sanitaire sur les risques psycho-sociaux (RPS) : <strong>cellule d’écoute psychologique, « numéro vert » ou « hotline »</strong>, etc. Une responsable diversité interrogée raconte ainsi que le numéro vert de son organisation recevait plus de 300 appels par jour durant le premier confinement. Elle s’est elle-même rendue disponible pour répondre aux appels. Pour un DRH interrogé, parce que « c’est quelque chose d’invisible, [qu’]on ne sent pas », les managers doivent impérativement être formé·es aux risques psycho-sociaux. Selon lui, les réseaux de « secouristes » en santé mentale, répandus au Royaume-Uni ou aux Pays-Bas, serait un véritable pilier pour soutenir les collaborateurs et les collaboratrices.</p> <h3>L'articulation Diversité/QVT</h3> <p>Si l’articulation entre la politique D&amp;I et la qualité de vie au travail (QVT) est une évidence dans certaines organisations (la fonction de sept répondant·es au questionnaire contient « QVT »), elles sont le plus souvent traitées indépendamment. <br /> Lors des entretiens, sept personnes expliquent travailler en<strong> étroite collaboration avec la médecine du travail et le service social de leur organisation, ce qui leur a permis d’avoir une visibilité sur la difficulté des situations vécues par certain·es salarié·es.</strong> Les médecins et les psychologues ont joué un rôle de lanceur d’alerte auprès des responsables diversité qui ont, ainsi, pu plus facilement identifier les populations vulnérables au sein du collectif de travail : des personnes en situation de handicap, des parents, des femmes, des salarié·es qui vivent seul·es ou qui ont des situations personnelles difficiles (divorce, décès d’un·e proche, etc.). A contrario, les entretiens montrent que <strong>les responsables diversité qui ne travaillent pas en lien avec ces acteurs de santé ou sociaux ont une vision moins concrète du vécu de ces collaborateurs et collaboratrices vulnérables.</strong> A titre personnel, un responsable diversité souligne l’ampleur de sa prise de conscience des inégalités sociales du fait de la pandémie, accompagnée d’un fort sentiment d’impuissance pour y remédier.</p> <h3>Inclure la QVT dans la D&amp;I : le monde post-Covid?</h3> <p>La crise sanitaire a permis de repenser les enjeux des politiques D&amp;I, pour parfois y inclure la QVT et la santé. La généralisation du télétravail a exacerbé les vulnérabilités psycho-sociales de certain·es salarié·es, entraînant une prise de conscience des directions d’organisation de l’importance des enjeux de qualité de vie au travail. Comme le confirme une enquêtée, « avoir une équipe QVT nous a ouvert les chakras sur la capacité d’avoir plus de synergie. […] Aujourd’hui on cherche à mieux vivre et travailler ensemble. Cela a plus de sens pour nous, on est beaucoup plus audible auprès des salariés. »</p> <p> </p> <p><br />  </p> Mon, 07 Jun 2021 06:54:38 +0000 Sandrine WEBER 498 at https://www.afmd.fr Mesurer l’inclusion : co-construction et expérimentation inédite au sein du groupe de travail de l’AFMD https://www.afmd.fr/mesurer-linclusion-co-construction-et-experimentation-inedite-au-sein-du-groupe-de-travail-de-lafmd <p><strong>Une coopération interentreprises</strong><br /> <br /> Débuté en janvier 2020, le groupe de travail dédié à la mesure de l’inclusion touche maintenant à sa fin.<br /> Pendant un peu plus d’un an (Covid-19 oblige), il a réuni, autour de Delphine Pouponneau (Orange), Patrick Scharnitzky (Alternego) et Pete Stone (Just Different), treize organisations adhérentes de l’AFMD.<br /> Dans la droite lignée des travaux qui ont donné naissance à la publication «<a href="https://www.afmd.fr/linclusion-dans-les-organisations-de-la-posture-la-pratique-livre"> L’inclusion dans les organisations : de la posture à la pratique </a>», ce groupe de travail s’est efforcé de recenser les indicateurs existants susceptibles de répondre au concept d’inclusion tel que défini par Patrick et Pete dès 2018. Puis, les membres de ce groupe ont, pour chaque dimension de l’inclusion et dans chaque domaine, complété ce recensement en imaginant des indicateurs signifiants en matière d’inclusion.</p> <p><em>« J'ai été ravie de constater que d'autres organisations partageaient la même ambition. La dynamique du groupe de travail nous a permis de mettre en commun et en toute transparence des outils et des connaissances en matière de mesure. Ce partage s’est avéré enrichissant et nous a vraiment permis de distinguer les indicateurs de la diversité des indicateurs de l’inclusion. L'investissement du groupe de travail tout au long de ce processus de co-construction a été exemplaire et témoigne d'un véritable intérêt pour ce nouveau baromètre. »</em> Delphine Pouponneau</p> <p>Fin 2020, ce travail a permis de co-construire la version de travail d’un outil inédit de mesure de l’inclusion permettant d’évaluer à la fois les actions mises en œuvre par les organisations et le ressentis des salarié.es. Il ne restait</p> <p><strong>Un outil éprouvé</strong><br /> <br /> Huit organisations ont accepté de participer au bêta-test organisé en février 2021. Elles ont complété le questionnaire relatif aux actions et diffusé le questionnaire dédié aux perceptions à près de 3000 salarié.es en tout.</p> <p><em>« Le fait que les organisations participant au groupe de travail aient accepté de passer ce bêta-test est évidemment la meilleure façon de vérifier que notre travail de conception est solide. Avec plus de 3000 réponses au questionnaire mesurant l’impact des actions inclusion sur la perception des salarié.e.s, nous avons largement atteint le seuil qui nous permet d’ajuster les pondérations et d’identifier les modifications à apporter au questionnaire pour la version finale de l’outil. » </em>Patrick Scharnitzky</p> <p><em>« Le bêta-test était une étape importante du processus pour valider que ce travail préalable avait du sens pour les collaborateurs et collaboratrices de nos organisations, mais également pour vérifier la robustesse de cet outil. Les résultats du bêta-test, nous ont également donné des informations très intéressantes sur le degré d’inclusion de nos organisations respectives. En résumé, un beau travail d'équipe et je crois qu’on est tous fier.es d’avoir participé à construire un outil aussi inédit et ambitieux ! »</em> Delphine Pouponneau</p> <p> </p> <p><strong>Des résultats enthousiasmants !</strong><br /> <br /> Les enseignements de ce bêta-test sont multiples. Tout d’abord, le plus important à nos yeux : l’outil co-construit dans le cadre de ce travail collectif fonctionne ! Les notes obtenues sont cohérentes et reflètent de façon fidèle, selon les participant.es, le niveau d’inclusion des organisations testeuses. Ensuite, certaines dimensions de l’inclusion du modèle élaboré par Patrick et Pete ne sont actuellement pas suffisamment investies par les organisations, par exemple la déconstruction des stéréotypes. De même, dans certains domaines, l’inclusion n’est pas encore une priorité, par exemple dans le domaine de la communication. Enfin, nous avons pu constater que certain.es salarié.es, du fait de leur appartenance ressentie à un groupe minorisé, ont, moins que les autres, le sentiment que les organisations au sein desquelles ils et elles sont employé.es sont inclusives.</p> <p><em>« Nous avons tous et toutes été très satisfait.es de constater que notre outil fonctionne. Cela veut dire que les organisations pourront dorénavant mieux savoir si leur volonté d'être plus inclusive se traduit réellement dans le ressenti des collaborateurs et collaboratrices et ainsi mieux orienter leur politique Diversité et Inclusion." </em>Pete Stone</p> <p>Le cheminement emprunté dans le cadre de ce groupe de travail, les enseignements accumulés au cours de l’élaboration de l’outil, les résultats globaux obtenus à l’occasion du bêta-test seront au cœur de la prochaine publication de l’AFMD sur ce sujet. Ses auteurs, Patrick Scharnitzky et Pete Stone, les présenteront lors d’une conférence publique qui aura lieu lors de la semaine égalité des chances co-organisée par l’AFMD et le Medef en octobre.</p> <p>Venez nombreux pour découvrir les résultats de cette expérience exceptionnelle !</p> <p> </p> Wed, 26 May 2021 06:43:24 +0000 Sandrine WEBER 489 at https://www.afmd.fr Sortie de l'étude "Les politiques diversité et inclusion en temps de Covid-19" https://www.afmd.fr/sortie-de-letude-les-politiques-diversite-et-inclusion-en-temps-de-covid-19 <p><strong>Les politiques diversité et inclusion des organisations françaises ont-elles été fondamentalement impactées par la crise sanitaire de 2020 ?  </strong></p> <p>La crise sanitaire liée au covid-19 a brutalement impacté le monde du travail : humainement, socialement et économiquement. Des salarié·e·s ou leurs proches sont tombé·e·s malades, les règles de vie collective ont été profondément modifiées pour respecter les contraintes sanitaires, et de nombreuses organisations ont vu leur activité réduite ou stoppée. </p> <p>Alors que les conséquences complètes de cette crise sont encore difficiles à évaluer, l’AFMD et Mercer se sont alliés pour conduire une enquête inédite en France, offrant un premier état des lieux des impacts de cette crise sur les politiques diversité et inclusion (D&amp;I) et les professionnel·le·s qui les portent.</p> <p>Dans cette optique, nous avons recueilli les réponses des responsables diversité et inclusion de 116 organisations adhérentes de l’AFMD et/ou clientes de Mercer à un questionnaire en ligne diffusé entre décembre 2020 et février 2021. Cinquante et une d’entre elles et eux ont également accepté de participer à un entretien qualitatif approfondissant et contextualisant leurs réponses au questionnaire.</p> <p paraeid="{008f126f-21cc-4b4c-8244-19bf835724d2}{174}" paraid="1338895360"><strong>En quoi les politiques D&amp;I ont-elles permis de résister à cette crise aux multiples aspects ? Les priorités D&amp;I ont-elles pu être maintenues durant cette année hors du commun ? De nouvelles préoccupations ont-elles émergé dans le périmètre d’action des responsables D&amp;I ? Pour avoir les réponse à ces questions, télécharger les résultats de l'étude. </strong><em>Pour Maya Hagege, déléguée générale de l’AFMD, « au-delà de la création de lien, les politiques D&amp;I ont été une ressource non négligeable, réduisant l'impact de la crise sur les individus et ainsi sur les collectifs de travail. Il est temps que ces politiques soient incluses au cœur de la stratégie des organisations.»</em></p> <p class="text-align-center"><a class="btn btn-site-2" href="https://www.afmd.fr/les-politiques-diversite-et-inclusion-en-temps-de-covid-19-une-enquete-afmd-mercer">Découvrir l'étude </a></p> <p><br /> <strong>Enseignements clés</strong></p> <ul> <li>La crise sanitaire et économique n’a que marginalement impacté les ressources dont ont disposé les responsables diversité dans la conduite de leurs missions en 2020.</li> <li>Les responsables diversité ont maintenu toutes les activités prévues en 2020, mais en modifiant l’ordre des priorités, afin de répondre aux exigences mises en lumière par la crise.</li> <li>Trois thématiques D&amp;I ont pris davantage d’ampleur du fait de la crise : la santé physique et psychique des salarié·e·s, l’inclusion des jeunes et les violences conjugales.</li> <li>La modification des conditions de travail (chômage partiel, télétravail, etc.) a souligné la nécessité de renforcer les liens entre les politiques D&amp;I et de qualité de vie au travail (QVT).</li> <li>L’engagement de la direction et du management des organisations enquêtées en faveur des sujets D&amp;I s’est maintenu, voire renforcé, au cours de l’année 2020.</li> </ul> Tue, 18 May 2021 19:44:07 +0000 Sandrine WEBER 484 at https://www.afmd.fr Publication en anglais de l’ouvrage “L’inclusion dans les organisations : de la posture à la pratique” https://www.afmd.fr/publication-en-anglais-de-louvrage-linclusion-dans-les-organisations-de-la-posture-la-pratique <h3>L’AFMD publie officiellement son second ouvrage en anglais sur un thème très sollicité. </h3> <p>Le concept d’inclusion est né aux États-Unis il y a vingt ans. Depuis quelques années, il fait son apparition en France pour requalifier la démarche des organisations engagées en faveur de la prévention des discriminations et du management de la diversité. </p> <p><strong>Afin de clarifier ce concept et d’en faire un véritable outil opérationnel, Patrick Scharnitzky et Pete Stone ont soumis, dès 2017, leur modèle théorique de l’inclusion au regard pragmatique de managers et de responsables diversité d’organisations adhérentes de l’AFMD. Ce travail de co-construction, copiloté par Accor et L’Oréal, a donné naissance à une publication de la collection « Piloter » intitulée « L’inclusion dans les organisations : de la posture à la pratique ».</strong></p> <p>Depuis sa sortie en 2018, ce livre fait partie des « bestsellers » de l’AFMD. Il est largement diffusé, aussi bien en version papier qu’en version numérique. Il est lu, partagé, discuté en conférences, au sein des directions et des équipes, en France et au-delà. Les collectifs de travail des membres de l’association expérimentent et adoptent peu à peu les pistes d’action proposées dans cet ouvrage.</p> <p>Aujourd’hui, un nombre grandissant d’organisations adhérentes de l’AFMD implantées à l’international, tout comme nos partenaires dans les pays voisins, souhaitent pouvoir transmettre ces enseignements et ces propositions de pratiques inclusives à leurs équipes partout dans le monde. Nous avons donc décidé de repousser les frontières linguistiques et de procéder à la traduction en anglais de ce guide de l’inclusion !</p> <p><strong>Le contenu reste identique : vous retrouverez les définitions conceptuelles, leur mise à l’épreuve du quotidien professionnel, le support d’enseignement et, bien sûr, les illustrations humoristiques de Gille Rapaport. Mais vous pourrez le partager avec un plus grand nombre de personnes tout autour du globe !</strong></p> <p>En attendant de vous présenter les suites données à ce travail en matière de mesure de l’inclusion – un groupe de travail, un bêta-test et peut-être bientôt une nouvelle solution pour mesurer l’inclusion dans les organisations qui va transformer profondément votre façon de penser les politiques D&amp;I ! –, nous vous encourageons à revoir les fondamentaux et à diffuser largement cet outil dans les pays où vous travaillez.</p> <p><br /> Très bonne (re)lecture anglaise à tou.tes !</p> <p class="text-align-center"><a class="btn btn-site-4" href="https://www.afmd.fr/linclusion-dans-les-organisations-de-la-posture-la-pratique-version-anglaise">Découvrir l'ouvrage</a><br />  </p> Mon, 10 May 2021 14:15:14 +0000 Sandrine WEBER 477 at https://www.afmd.fr Mesurer la discrimination, la diversité ou l'inclusion : quels enjeux pour l'organisation ? https://www.afmd.fr/mesurer-la-discrimination-la-diversite-ou-linclusion-quels-enjeux-pour-lorganisation <p>Fin janvier, Elisabeth Moreno, ministre chargée de l'Égalité entre les femmes et les hommes, de la diversité et de l'égalité des chances, a annoncé la création d’un «<a href="https://www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr/discours-delisabeth-moreno-conference-de-presse-26-012021-seul-le-prononce-fait-foi/"> index de la diversité</a> ». Cet outil est réfléchi en concertation avec des associations (dont l’AFMD) et des institutions expertes dans le champ de la diversité et de la non-discrimination. Les appels à définir un indice diversité ou inclusion sont nombreux depuis un an. Ainsi, le Conseil d’analyse économique recommande, dans son rapport de juin 2020, une mesure de la situation des groupes minoritaires sur le lieu de travail. « De manière volontaire, les entreprises qui souhaitent faire évaluer leur degré de diversité pourraient inviter leurs salariés à répondre à une enquête sur la base d’un protocole standardisé défini par les pouvoir publics. » En septembre 2020, le Conseil national du numérique appelle lui aussi à « créer un indice afin de mesurer la politique de diversité de l’entreprise à tous les niveaux ». D’autres acteurs économiques s’emparent du sujet de la mesure de la diversité (ou des politiques diversité) en produisant des tableaux de bord ou des indices agrégeant différents types de données.  </p> <p><strong>Depuis la création des premiers postes de responsables diversité en France, au milieu des années 2000, les outils de mesure se multiplient et prennent une place grandissante. Ils répondent à plusieurs besoins et traitent de thématiques différentes. </strong></p> <p>Il y a, par exemple, les outils internes aux organisations qui permettent d’identifier des biais potentiels des recruteurs (<em>testing </em>sollicités), d’estimer les attentes ou perceptions des salarié.es (<em>people survey</em> réguliers) de conduire un diagnostic (analyse des données SIRH) ou d’évaluer les progrès (tableau de bord), et des outils externes auxquels les organisations répondent pour démontrer leur respect des obligations légales (index de l’égalité professionnelle femmes-hommes) ou pour identifier des tendances et se comparer à d’autres organisations (Baromètre national de perception de l'égalité des chances en entreprise du Medef).  </p> <p>Ces outils de mesure permettent d’établir un état des lieux, parfois d’offrir une lecture statistique d’une situation, d’évaluer des perceptions face à certains phénomènes. Leurs résultats interrogent les pratiques mises en place dans le cadre des politiques diversité et d’estimer dans quelles mesures elles ont permis d’atteindre les objectifs fixés. </p> <p> </p> <h3><strong>Mesurer pour agir</strong> </h3> <p><strong>Pour l’AFMD, comme pour de nombreuses organisations de l’écosystème, cette mesure est un préalable à l’élaboration puis au déploiement de politiques D&amp;I efficaces : pour savoir que faire, à quel public s’adresser, quelles difficultés résoudre, il est nécessaire de mesurer. </strong></p> <p>Néanmoins, tous ces outils ont des finalités, des périmètres, des sujets, des méthodes différentes. Aux yeux des responsables RH ou D&amp;I en charge de leur administration, de leur suivi, de leur analyse et de leur traduction en actions concrètes, il existe un risque qu’ils se superposent les uns aux autres sans que leur articulation ne soit toujours évidente. La complémentarité de ces outils est un enjeu d’autant plus important que les tâches de <em>reporting </em>peuvent être très chronophages pour les responsables diversité. Il s’agit par conséquent de choisir les outils pertinents au regard des objectifs de progrès visés et des axes stratégiques définis. Quelques organisations se sont ainsi lancées dans la création de leur propre outil de mesure produisant un score à partir d’indicateurs agrégés ou utilisent un outil externe payant comme Mixity ou Convivencia pour piloter l’activité diversité. </p> <p>Par ailleurs, l’utilité opérationnelle des outils existants n’est pas toujours évidente. En fonction de ce qui est mesuré, il faut être vigilant à ce qu’ils permettent d’identifier les points de progrès, d’améliorer les politiques existantes pour accroître le bien-être de tous et toutes au sein des collectifs de travail. Avec ces deux préoccupations en tête (concentrer les outils de mesure et rendre leurs résultats directement opérationnels), nous finalisons actuellement un index de l’organisation inclusive.  </p> <p> </p> <h3><strong>Mesurer l’inclusion</strong> </h3> <p>Cet index est le prolongement du travail conduit en 2018 par l’AFMD en collaboration avec Patrick Scharnitzky, psychosociologue, et Pete Stone, consultant D&amp;I, autour du concept d’inclusion. Il est le fruit d’une année de co-construction avec treize organisations adhérentes de l’AFMD menée au sein d’un groupe de travail piloté par Delphine Pouponneau, directrice diversité du Groupe Orange, et les deux auteurs de l’ouvrage.  </p> <p>Cet outil de mesure n’évaluera pas seulement la représentativité d’une “diversité” et la perception d’une discrimination. Il s’éloigne également d’une approche par critères. Alliant indicateurs factuels et indicateurs de perceptions, il permettra aux organisations qui l’utiliseront d’évaluer leur niveau d’inclusion au moyen d’une note sur 100. Cette note sera le résultat d’une analyse croisant différentes dimensions de l’inclusion et différents domaines d’actions des organisations en matière de D&amp;I. Enfin, cet outil permettra d’évaluer les résultats au prisme de certaines caractéristiques socio-démographiques (telles que l’origine ethnique ou l’orientation sexuelle) des répondant.es. Il sera alors possible à l’organisation qui utilisera cet index de savoir précisément dans quel domaine intervenir, sur quelle dimension de l’inclusion travailler et en direction de quels publics faire porter davantage d’efforts. Ces résultats seront donc directement traduisibles en actions concrètes. </p> <p>En attendant de pouvoir partager les résultats du bêta-test de cet index actuellement en cours, nous avons proposé à nos membres, dès mars, un atelier dédié à cette question de la mesure dans toutes ses acceptions. Car si mesurer l’inclusion n’est pas mesurer la diversité (quelle que soit la définition accordée à ces termes), il reste fondamental pour chaque organisation d’identifier les outils adaptés à sa culture interne, à sa taille, à son niveau d’avancement en matière D&amp;I pour procéder à l’évaluation qui lui permettra de décider de la forme que prendra sa politique pour répondre au mieux aux attentes de ses salarié.es ou de ses agent·es. </p> <table align="center" border="1" cellpadding="1" cellspacing="1" style="width: 560px;"> <tbody> <tr> <td style="width: 550px;"> <h3 class="text-align-center"><span class="encadrer-un-contenu"><strong>Les modalités de choix d’un outil de mesure</strong></span></h3> <ul> <li><span class="encadrer-un-contenu"><span><strong>Procédure :</strong> développer son propre outil ou utiliser une offre existante</span></span></li> <li><span class="encadrer-un-contenu"><span><strong>Questions :</strong> par critère ou transversales</span></span></li> <li><span class="encadrer-un-contenu"><span><strong>Périmètre : </strong>International ou national</span></span></li> <li><span class="encadrer-un-contenu"><span><strong>Passation : </strong>auto-déclaratif ou audité</span></span></li> <li><span class="encadrer-un-contenu"><span><strong>Répondant·e·s :</strong> collaborateurs et collaboratrices, Responsables diversité ou population spécifique (management, fonctionnel, etc.)</span></span></li> <li><span class="encadrer-un-contenu"><span><strong>Approche : </strong>par actions, moyens, résultats ou perceptions</span></span></li> <li><span class="encadrer-un-contenu"><span><strong>Finalité :</strong> pilotage RH, déploiement managérial ou marque employeur</span></span></li> <li><span class="encadrer-un-contenu"><span><strong>Prix :</strong> gratuit ou payant</span></span></li> </ul> </td> </tr> </tbody> </table> <p> </p> Wed, 05 May 2021 09:06:31 +0000 Maya HAGEGE 471 at https://www.afmd.fr IDAHOT : 3 questions à BNP Paribas https://www.afmd.fr/idahot-3-questions-bnp-paribas <figure role="group" class="align-left"> <img alt="Guillaume Semene, Events Manager et Coordinateur du réseau BNP Paribas Pride" data-entity-type="file" data-entity-uuid="2ec01e3d-8f38-4671-a789-e05ff0897308" src="/sites/default/files/Guillaume%20Semene%20-%20Portrait2.jpg" /> <figcaption>Guillaume Semene</figcaption> </figure> <p> </p> <p><strong>Alors que les organisations se préparent pour l'IDAHOT (Journée mondiale contre l'homophobie et la transphobie), BNP Paribas nous présente son réseau PRIDE et ses engagements en faveur des personnes LGBT+ au travers de 3 questions à Guillaume Semene, Events Manager et Coordinateur du réseau BNP Paribas PRIDE.</strong></p> <h3>Comment est né BNP Paribas PRIDE ?</h3> <p>BNP Paribas PRIDE est un réseau professionnel d’entreprise créé par et pour les collaborateurs et collaboratrices de la banque, avec un fort soutien du Comité Exécutif, notamment le DG et le DRH de l’époque. Tout d’abord créé au UK en 2009, il existe aujourd’hui 22 réseaux PRIDE au sein du Groupe. BNP Paribas PRIDE France est né le 6 octobre 2015, date de la signature de la charte d’engagement LGBT+ de l’Autre Cercle par BNP Paribas. </p> <h3>Qu’est-ce qui fait la force de ce réseau ?</h3> <p>Le réseau est ouvert à tou·te·s, peu importe l’orientation sexuelle et l’identité de genre, et tire sa force de sa façon de traiter la diversité dans son ensemble. En effet, nous sommes convaincu·e·s que pour rendre l’environnement de travail plus inclusif, il est important de s’intéresser à l’intersectionnalité et d’inclure les allié·e·s. Nous existons dans 22 pays du Groupe BNP Paribas et organisons régulièrement des actions ensemble, ce qui nous permet d’être d’autant plus impactants et pertinents sur nos sujets. </p> <h3>Les réseaux Pride ont l’objectif d’intégrer les allié·es et de mettre en avant des rôles modèles, pouvez vous nous en dire plus ?</h3> <p>On part du principe que chaque personne a un rôle à jouer : sans allié·e·s, rien ne serait possible. Si l’ensemble de nos collègues sont sensibilisé·e·s sur ces sujets et sont les porte-paroles de nos valeurs de respect et de vivre ensemble, alors chaque personne pourra venir au travail telle qu’il ou elle est. Chaque personne peut être concernée, soit directement, soit par son entourage. Nous souhaitons également mettre en valeur des rôles modèles LGBT+, pour montrer qu’il est possible de réussir tout en étant soi-même. Cela permet de libérer la parole et de casser l’auto-censure. </p> <p class="text-align-center"> </p> <table align="center" border="1" cellpadding="1" cellspacing="1" style="width: 750px;" summary="Les engagements BNP Paribas pour les salarié·e·s LGBT+"> <thead> <tr> <th scope="col">Les engagements BNP Paribas pour les salarié·e·s LGBT+</th> </tr> </thead> <tbody> <tr> <td> <ul> <li>Le respect de toutes les diversités est profondément ancré dans les valeurs du Groupe (signature de la Charte de la Diversité en 2004). Depuis <strong>la signature de la <a href="https://www.autrecercle.org/page/charte-d-engagement-lgbt-de-l-autre-cercle">charte d’engagement de l’Autre Cercle</a> par Jean-Laurent Bonnafé en octobre 2015</strong>, BNP Paribas se mobilise contre l’homophobie, la transphobie et la biphobie avec comme objectif de créer un environnement inclusif, respectueux pour les collaborateurs, quelle(s) que soit leur orientation sexuelle et/ou identité de genre. Jean-Laurent Bonnafé figure ainsi depuis 4 ans parmi les 10 premiers dirigeants de la liste <a href="https://outstanding.involverolemodels.org/poll/2020-top-50-ally-executives/">OUTstanding LGBT+ Ally Executives</a>, qui désigne les personnalités agissant contre les discriminations envers les communautés LGBT+.</li> <li>Chaque année depuis 5 ans, BNP Paribas s’associe très largement dans de nombreux pays à l<strong>a Journée mondiale contre l'homophobie et la transphobie le 17 mai</strong>, en lien avec les 22 réseaux Pride qui évoluent à travers le Groupe. En 2018, <strong>BNP Paribas est partenaire officiel de la 10ème édition des Gay Games à Paris</strong>.</li> <li>En complément du cadre fixé par notre Code de Conduite et nos accords d’entreprise, et des formations proposées aux managers et aux collaborateurs ; <strong>de nombreux événements de sensibilisation et des temps d’échanges</strong> sont organisés à l’occasion des Semaines de la Diversité et de la Parentalité depuis près de 10 ans.</li> </ul> </td> </tr> </tbody> </table> <img alt="logo bnp paribas pride" data-entity-type="file" data-entity-uuid="b1e10ec2-419d-46b5-a117-9b79986b4b94" src="/sites/default/files/logo%20bnpp%20pride.png" class="align-center" /> <p class="text-align-center"><a class="btn btn-site-4" href="https://www.linkedin.com/showcase/bnp-paribas-pride/">Retrouvez BNP Paribas PRIDE sur linkedin</a></p> Tue, 06 Apr 2021 09:39:49 +0000 Sandrine WEBER 462 at https://www.afmd.fr Etude sur le sexisme au travail : Pour plus de 8 femmes sur 10, le sexisme au travail est une réalité https://www.afmd.fr/etude-sur-le-sexisme-au-travail-pour-plus-de-8-femmes-sur-10-le-sexisme-au-travail-est-une-realite <p><strong>Pour dire « stop » au sexisme ordinaire en entreprise, le collectif #StOpE regroupant plus de 110 entreprises poursuit sa mobilisation et dévoile les résultats d’une étude. En France aujourd’hui, le sexisme dit « ordinaire » sévit dans toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, quel que soit le secteur. Ces actes, propos, comportements, qui souvent se manifestent de façon involontaire ou insidieuse, excluent, infériorisent et disqualifient celles et ceux qui les subissent dans leur quotidien au travail. </strong>Depuis sa création en 2018, 114 organisations ont rejoint l’initiative #StOpE, Stop au Sexisme dit « Ordinaire » en Entreprise, placée aujourd’hui, sous le Haut Patronage d’Élisabeth Moreno, Ministre déléguée auprès du Premier ministre, chargée de l’Égalité entre les femmes et les hommes, de la Diversité et de l’Égalité des chances. Les organisations signataires de #StOpE s’engagent à faire reculer durablement le sexisme dit ordinaire en déployant au fil de l’eau <a href="https://www.afmd.fr/sites/default/files/StOpE_Livret_Engagements.pdf">huit actions prioritaires.</a></p> <p>La huitième action prioritaire de #StOPE consiste à "Mesurer et mettre en place des indicateurs de suivi pour adapter la politique de lutte contre le sexisme dit ordinaire". A ce titre, les organisations signataires, accompagnées de Brigitte Grésy, experte des questions de sexisme au travail, ont souhaité <strong>administrer un baromètre d’envergure destiné à évaluer l’état du sexisme au travail et à mesurer les perceptions et l’impact généré.</strong> L’objet du baromètre, administré par BVA était précisément de recueillir la perception des salariés et agents sur la prégnance du sexisme dit ordinaire en entreprise et ses formes les plus répandues, sur l’impact de ces agissements sur l’individu et sa carrière et enfin sur les actions à mener pour prévenir le sexisme dit ordinaire.</p> <h3>Les principaux enseignements</h3> <p>Cette démarche est d’abord un puissant moyen pour, à l’appui de données chiffrées, mettre en lumière que le sexisme au travail est un phénomène massif : <strong>pour 82% des salariées interrogées « les femmes sont régulièrement confrontées à des attitudes ou des décisions sexistes dans le monde du travail »</strong>, un constat partagé par 60% des hommes.</p> <p>Elle participe aussi à la pédagogie indispensable sur la multiplicité des formes qu’il revêt : incivilités en réunions, remarques dégradantes ou « blagues », allant jusqu’à la remise en cause des compétences et à des discriminations professionnelles. Elle permet aussi de faire prendre conscience de l’ampleur des conséquences du sexisme à la fois sur l’individu, en termes de souffrance au travail et d’obstacles à son parcours professionnel, et sur les organisations elles-mêmes : <strong>95% des femmes et 90% des hommes affirment que les manifestations sexistes engendrent une baisse de confiance en soi et respectivement 94% et 90% une déstabilisation de la personne.</strong></p> <p>«<em> Ce baromètre, indispensable comme point de départ de la mesure, contribue à sensibiliser à grande échelle sur la prégnance du sexisme dit ordinaire dans le milieu professionnel mais aussi sur ses incidences vécues par les victimes ou témoins. </em>»  explique Anne-Laure Thomas, Directrice Diversités &amp; Inclusion France  chez L'Oréal et co-fondatrice de #StOpE.</p> <p>Les entreprises membres de #StOpE sont très largement perçues par leurs salariés comme activement engagées contre le sexisme. <strong>71% des femmes et 84% des hommes considèrent que leur employeur membre de #StOpE est activement engagé, des résultats supérieurs à la moyenne du baromètre national (respectivement 58% et 66%).</strong></p> <p>Néanmoins, les personnes sondées jugent encore insuffisantes l’implication générale de l’Etat et des entreprises contre le sexisme. <strong>La moitié des hommes pensent que cette implication est suffisante, alors que c’est le cas seulement pour un tiers des femmes.</strong> Les actions et dispositifs de prévention doivent se poursuivre et être rendus plus visibles.</p> <p>Pour Sandrine Ghiotto, Responsable des Etudes internes au sein du groupe EDF, qui a piloté la mise en œuvre de ce baromètre auprès des entreprises de #StOpE, « <em>les attentes à l’égard des organisations sont d’autant plus grandes, que le sexisme est aujourd’hui clairement appréhendé par les salariées et la tolérance à son égard plus faible</em> ».</p> <p>Parmi les actions prioritaires, la formation des managers et salariés est perçue comme le principal vecteur pour lutter contre les manifestations sexistes, elle est plébiscitée par plus de 50% des répondantes et répondants. La deuxième action phare, plébiscitée à 45% par les femmes et 38% par les hommes, est d’avoir un message fort des directions d’entreprises condamnant les remarques sexistes.</p> <p>En synthèse, « <em>Les enseignements du baromètre montrent la nécessité de poursuivre l’action dédiée à la prévention du sexisme dit ordinaire au travail pour lutter contre les inégalités entre les femmes et les hommes </em>» indique Anne- Sophie Beraud, Vice-présidente Inclusion et Diversité Accor et co-fondatrice de l’initiative #StOpE. Le travail collégial des entreprises telles que celui du collectif #StOpE est un formidable moteur pour ce faire. Les résultats montrent aussi que les bonnes pratiques mises en exergue conjointement par les organisations de #StOpE sont celles attendues pour prévenir le sexisme dit ordinaire.</p> <p>L’enjeu est d’importance car, aux yeux de Brigitte Grésy, « <em>au-delà de la lutte contre le sexisme, c’est toute la question de l’égalité professionnelle qui est en jeu et celle de la modernisation des organisations </em>»</p> <h3>Mesurer pour progresser : les prochaines étapes</h3> <p>Le 11 mars dernier, dans le cadre de leur rendez-vous trimestriel, les 114 du collectif #StOpE ont participé à la restitution des résultats du baromètre et échangé sur ses grands enseignements. L’objectif attendu à court terme est de relever les pistes de travail prioritaires à approfondir conjointement. Des groupes de travail doivent ainsi se constituer pour apporter au collectif des leviers d’action spécifiques répondant à chaque piste identifiée. </p> <p>Aussi, « <em>notre enjeu est de mesurer dans le temps l’état du sexisme dans les organisations et l’impact des actions de prévention mises en place sur la libération de la parole et sur les comportements. Un tel baromètre a vocation à être reconduit à la demande pour les entreprises qui le souhaitent et, à tout le moins, dans les deux ans. </em>» signale Morgane Reckel, Directrice associée Diversité &amp; Inclusion France et Western Europe Maghreb chez EY et co-fondatrice de l’initiative #StOpE</p> <p> </p> <h2 class="MsoNormal" style="margin-bottom: 8pt; text-align: justify; line-height: 106%; vertical-align: baseline;">Chiffres clés du baromètre</h2> <p> </p> <h3 class="MsoNormal" style="margin-bottom: 8pt; text-align: justify; line-height: 106%; vertical-align: baseline;"><b><span style="font-family:&quot;Arial&quot;,sans-serif;mso-fareast-font-family:Calibri"><p></p></span></b><strong>Les inégalités toujours perçues comme très présentes et nécessitant un engagement fort</strong></h3> <p class="MsoNormal" style="margin-bottom:8.0pt;text-align:justify;line-height:&#10;106%;mso-hyphenate:none;text-autospace:ideograph-other;vertical-align:baseline"><strong>Pour plus de 9 femmes sur 10, les inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes sont aujourd’hui encore très importantes</strong> Même s’ils sont largement majoritaires, les hommes semblent moins nombreux à le penser (65%, et seulement 18% « Tout à fait d’accord »).</p> <h3 class="MsoNormal" style="margin-bottom: 8pt; text-align: justify; line-height: 106%; vertical-align: baseline;">Sexisme au travail envers les femmes : des manifestations multiples</h3> <p class="MsoNormal" style="margin-bottom:8.0pt;text-align:justify;line-height:&#10;106%;mso-hyphenate:none;text-autospace:ideograph-other;vertical-align:baseline">Les femmes sont confrontées au sexisme sur différents plans :</p> <ul> <li><strong>Par le biais de « blagues » :</strong> 8 collaboratrices sur 10 affirment en avoir déjà entendues et les trois quarts des hommes s’en disent témoins (74%).</li> <li><strong>Dans leur travail au quotidien :</strong> 44% des femmes ont eu l’impression de recevoir un traitement différent d’un homme</li> <li><strong>Dans la remise en cause de leurs capacités à manager une équipe :</strong> près d’une collaboratrice sur deux estime avoir déjà entendu des propos disqualifiants à l’égard des aptitudes managériales des femmes (pour manager une équipe (44%) ou diriger un service ou une entreprise (43%) ).</li> <li><strong>Vis-à-vis de la maternité et du temps partiel :</strong> Les trois quarts des femmes ont déjà entendu des préjugés associés à la maternité (75%), dont un quart (23%) à leur sujet</li> <li><strong>Dans l’évolution professionnelle :</strong> 52% des femmes jugent avoir déjà été confrontées à certaines limites au cours de leur carrière en raison de leur sexe (augmentations/primes non reçues : 37%, promotions non accordées : 31%)</li> </ul> <h3>Un sexisme existant également envers les hommes</h3> <p>S’il est nettement plus marqué auprès des femmes, le sexisme n’en est pas moins existant à l’égard des hommes. Plus ciblé, celui-ci est essentiellement basé sur deux axes :</p> <ul> <li><strong>Les stéréotypes liés au genre masculin : </strong>Ainsi, 4 hommes sur 10 ont déjà entendu des propos dégradants remettant en cause leurs compétences en s’appuyant sur des représentations de la masculinité</li> <li><strong>La paternité : </strong>même si cela est beaucoup moins marqué que pour la maternité, la paternité constitue également une source de préjugés. 3 hommes sur 10 déclarent avoir déjà entendu des propos stigmatisants à ce sujet (29%), principalement sur le fait que le temps partiel n’est pas fait pour les hommes (19%) et qu’il ne leur est pas utile de prendre leur congé paternité (16%).</li> </ul> <h3>Des pratiques impactant fortement les victimes</h3> <p><strong>Le sexisme dit ordinaire en entreprise a une réelle incidence sur les individus le subissant : hommes et femmes s’accordent à le dire. </strong>Pour 95% des femmes et 90% des hommes, celui-ci entraîne une baisse de confiance en soi et respectivement 94% et 90% une déstabilisation du travail de la personne concernée.</p> <p> </p> <p><a class="btn btn-site-4" href="http://www.afmd.fr/afmd-x-initiative-stope">En savoir plus sur l'initiative #StOpE</a></p> <p> </p> <h3>Méthodologie du baromètre</h3> <p>Une consultation auprès de grandes entreprises françaises membres de #StOpE</p> <ul> <li>Consultation menée par Internet du 19 janvier au 9 février 2021</li> <li>64690 salariés répondants de 17 grandes entreprises françaises membres</li> </ul> <p>Doublée d’un sondage national auprès de salariés</p> <ul> <li>Sondage mené par internet du 25 janvier au 9 février 2021</li> <li>Echantillon représentatif de 1000 salariés d’entreprises publiques et privées (hors salariés de la fonction publique) de 200 salariés et plus</li> <li>La représentativité a été assurée grâce à la méthode des quotas appliquée aux variables suivantes : sexe, âge, catégorie socio-professionnelle, secteur d’activité, taille d’entreprise, région et catégorie d’agglomération.</li> </ul> Mon, 22 Mar 2021 22:50:00 +0000 Sandrine WEBER 450 at https://www.afmd.fr #StOpE : un événement de lancement réussi ! https://www.afmd.fr/stope-un-evenement-de-lancement-reussi <p>A l'occasion de la première réunion trimestrielle 2021, facilitée par Anne-Laure Thomas, directrice Diversité et Inclusion chez L’Oréal et co-fondatrice de l’Initiative #StOpE, <strong>Brigitte Grésy, experte des questions de sexisme au travail, et Sandrine Ghiotto, responsable du Pôle Etudes Internes chez EDF, ont présenté et commenté les résultats du baromètre national de mesure du sexisme dit ordinaire en entreprise #StOpE x BVA.</strong></p> <p><br /> Morgane Reckel, directrice associée Diversité &amp;Inclusion France et Western Europe Maghreb chez EY et Anne-Sophie Béraud, directrice diversité chez Accor ont animé les échanges et conclu l'événement.</p> <p> <br /> <strong>Une centaine de personnes représentant 72 organisations signataires</strong> se sont connectées pour suivre cette réunion trimestrielle à distance. Cette participation élevée confirme la volonté des organisations à s’emparer du sujet, et les nombreuses questions posées par les participant.e.s témoignent de l’intérêt qu’il y a de mieux répondre aux ressenti et manifestation du sexisme en entreprise.</p> <h3><br /> Et la suite ?</h3> <p><br /> Les résultats du baromètre sur le sexisme dit ordinaire en entreprise seront disponibles à partir du 22 mars 2021.  </p> Tue, 09 Mar 2021 13:36:50 +0000 Sandrine WEBER 451 at https://www.afmd.fr