Actualités AFMD https://www.afmd.fr/ fr Les inégalités femmes-hommes parmi les cadres : des mesures saluées mais un sentiment d’inertie https://www.afmd.fr/les-inegalites-femmes-hommes-parmi-les-cadres-des-mesures-saluees-mais-un-sentiment-dinertie <p><em>Comment les cadres perçoivent-ils les inégalités femmes-hommes dans le monde du travail et les actions mises en œuvre pour y remédier ? Cette étude de l’APEC apporte des pistes de réflexion.</em></p> <p>En mars 2021, l’APEC a publié une étude reposant sur deux enquêtes réalisées auprès de 16 000 salarié·e·s cadres en poste du secteur privé pour l’une et 1 000 salarié·e·s cadres en poste du secteur privé, pour l’autre. Les résultats montrent que <strong>les cadres saluent les mesures étatiques</strong> mises en place ces dernières années. L’arrivée de l’index et l’allongement du congés paternité sont des actions perçues favorablement. Ce dernier est plébiscité par 79% d’hommes et 75% de femmes, surtout par les jeunes cadres.</p> <p>Pour autant, les cadres ont le sentiment que la situation stagne. Seuls 31% considèrent que les inégalités femmes-hommes se sont réduites au cours des cinq dernières années. Les femmes sont les plus critiques – seules 14% estiment qu’il y a eu des avancées.</p> <h3>Deux points critiques: les rémunérations et l’accès aux responsabilités stratégiques</h3> <p>Les inégalités salariales entre cadres sont toujours bien présentes : en 2019 le différentiel est de 13% en faveur des hommes sur le salaire médian et cet écart n’a pas tendance à se réduire. L’écart s’explique en partie par des <strong>différences de profils</strong> : les femmes cadres sont en moyenne plus jeunes et donc moins expérimentées – or c’est un facteur déterminant de la rémunération. <strong>Des effets structurels </strong>(différences de métiers ou de secteurs) peuvent en partie expliquer cet écart. Pour autant, <strong>une part importante de cette variation demeure inexpliquée</strong>. A profil et poste équivalent <strong>les hommes cadres gagnent toujours 7% de plus que leurs homologues femmes</strong>. Malgré une lueur d’espoir - les écarts se sont légèrement résorbés pour les catégories les plus jeunes – le ressenti de cette inégalité est fort : 1 cadre sur deux considère qu’il existe, à compétences égales, des inégalités salariales.</p> <p><br /> Concernant l’accès des femmes aux responsabilités stratégiques, si 78% des cadres considèrent que femmes et hommes ont les mêmes chances d’évolution de carrière, les hommes sont 87% à le penser contre 63% de femmes. Cette différence de perception s’accentue entre 35 et 54 ans. Dans les faits, <strong>les femmes sont moins souvent managers</strong>, quel que soit leur âge (35% contre 43% pour les hommes). En conséquence, <strong>seules 29 % des femmes cadres sont aujourd’hui managées par une femme</strong>, contre 79 % des hommes cadres managés par un homme. Les modèles pour les femmes sont donc moindres. Lorsqu’elles sont managers, les femmes le sont plus souvent sur des postes de management de proximité, leurs équipes sont plus petites et moins souvent composées de cadres. Elles gèrent moins souvent un budget.</p> <h3>Les inégalités de parcours résultent de facteurs multiples.</h3> <p><strong>Les contraintes familiales</strong>, d’abord, pèsent toujours plus sur les femmes. À l’arrivée des enfants, les femmes cadres réduisent plus souvent leur temps de travail. <strong>14 % des femmes cadres de 35 à 54 ans sont à temps partiel</strong>, soit nettement plus que les hommes cadres de la même catégorie d’âge (3 %). Le confinement en a été une illustration : les femmes cadres ont plus souvent assumé la prise en charge de leurs enfants quitte à devoir décaler leurs horaires de travail. Or, <strong>50 % des managers estiment qu’un·e salarié·e qui reste tard est plus engagé·e</strong> <strong>dans son travail </strong>et 45 % pensent qu’opter pour un temps partiel est le signe d’une forme de désengagement. En conséquence, les promotions hiérarchiques sont plus faibles :<strong> Si 59 % des mobilités internes réalisées au cours de l’année 2019 étaient assimilables à une promotion pour les hommes cadres, cette part n’était que de 43 % pour les femmes cadres.</strong></p> <p><strong>L’intériorisation de freins</strong>, autre facteur explicatif, est présente en début de carrière mais <strong>semble s’atténuer fortement dans le temps </strong>: si seulement 47 % des femmes cadres de moins de 35 ans se disent prêtes à se porter candidates si le poste de leur N+1 se libérait (contre 68 % des hommes cadres), elles le seraient autant que les hommes après 35 ans.</p> <p>Les cadres ont le sentiment d’une implication grandissante de leurs organisations : 77% des cadres estiment que leurs entreprises s’impliquent suffisamment sur le sujet. Ce sentiment est plus fort chez les hommes (82%) que chez les femmes (69%). <strong>L’entreprise et leur·es dirigeant·es arrivent d’ailleurs en tête de la liste des acteurs que les cadres considèrent comme les plus à même de favoriser l’égalité professionnelle. </strong>Avec 55%, elles devancent les ressources humaines (41%), les managers (33%) et les pouvoirs publics (22%). Si la plupart des actions sont perçues favorablement, l’instauration de quotas, préconisé par le Haut conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes pour les comités exécutifs divise les cadres : les hommes y sont plutôt opposés (66 %), les femmes sont plus partagées (52 %). Les femmes de 35 à 54 ans, âges auxquels se détermine l’accès aux responsabilités, sont les plus favorables à cette mesure (57 %), mais même parmi elles les avis sont divisés.</p> <p><a href="https://corporate.apec.fr/home/nos-etudes/toutes-nos-etudes/inegalites-femmes-hommes-chez-le.html">Retrouvez l'étude complète</a></p> <p> </p> Wed, 22 Sep 2021 09:33:34 +0000 Sandrine WEBER 522 at https://www.afmd.fr La Semaine de l’entreprise responsable et inclusive https://www.afmd.fr/la-semaine-de-lentreprise-responsable-et-inclusive <h3>La Semaine de l'entreprise responsable et inclusive #SERI 2021</h3> <p>Nombreuses sont les organisations qui abordent la RSE uniquement sous le prisme environnemental. Pourtant, depuis 2019, les liens entre Diversité et RSE se renforcent et les organisations redéfinissent leur raison d’être pour une meilleure prise en compte des enjeux sociétaux et sociaux liés à leur activité. <br /> Aussi, les enjeux de responsabilité sociale et sociétale des entreprises rejoignent souvent les enjeux d’égalité de traitement et de non-discrimination des collaborateurs et collaboratrices et des parties prenantes externes des organisations.</p> <p>C’est dans ce contexte que, cette année, <strong>l’Association Française des Managers de la Diversité (AFMD) et le Mouvement des Entreprises de France (<a href="https://www.medef.com/fr/">Medef</a>) s’associent pour organiser<a href="https://app.imagina.com/location/111286"> la Semaine de l’entreprise responsable et inclusive</a></strong>, dans la continuité des « Semaine de l’entreprise responsable » et « Semaine de l’égalité des chances en entreprise » organisées en 2020.<br />  </p> <h3>L'édition 2021</h3> <p><strong>Cette année, des tables-rondes, interviews, keynotes, études et ateliers sont au programme pour donner à voir les tendances et outils pratiques permettant de faire de la RSE, de l’inclusion et de la diversité une réalité pour les organisations, quels que soient leur taille ou leur secteur. </strong><br /> Plusieurs Ministres, personnalités publiques, chercheur et chercheures, experts et expertes, DG et professionnels et professionnelles d’organisations privées, publiques et associatives, sont attendus pour partager leurs retours d’expériences tout au long de la semaine.</p> <p>Cet événement comprendra différents formats qui s’adressent à des PDG, fonctions dirigeantes, professionnels et professionnelles de la Diversité &amp; Inclusion, RH, RSE (etc.) mais également à un large public, comme des managers, collaborateurs, collaboratrices, étudiants et étudiantes…<br /> Il a pour objectif de mettre en avant les initiatives responsables et inclusives et les organisations, publiques et privées, qui œuvrent en faveur de l’égalité des chances, aussi bien auprès de leurs collectifs de travail que de leurs parties prenantes externes.</p> <p>À cette occasion, <strong>nous présenterons les deux nouvelles publications de l'AFMD sur la mesure de l'inclusion, et sur les stéréotypes de genre des étudiants et étudiantes de grandes écoles</strong>, ainsi que<strong> les résultats des baromètres 2021 de la perception de la RSE et de l’égalité des chances en entreprise</strong> du Mouvement des Entreprises de France.</p> <p> </p> <p class="text-align-center"><a class="btn btn-site-2" href="https://app.imagina.com/module/223088/111286">Découvrez le programme complet de l'événement et inscrivez vous dès maintenant </a></p> <p class="text-align-center"> </p> <h3>Des moments de networking</h3> <p>Tout au long de la semaine, vous pouvez aller à la rencontre des partenaires de l’événement et des participants et participantes depuis la plateforme Imagina.<br /> Plusieurs plages horaires sont à votre disposition pour échanger librement par message ou en appel vidéo avec les autres personnes connectées sur la plateforme.</p> Mon, 20 Sep 2021 12:54:11 +0000 Sandrine WEBER 520 at https://www.afmd.fr L'AFMD en 2020 https://www.afmd.fr/lafmd-en-2020 <p> </p><div class="video-wrapper"> <iframe class="video" width="560" height="315" src="https://www.youtube.com/embed/vvaO_Z0zTDo" frameborder="0" allowfullscreen=""></iframe> </div> <p><strong>Connaissez vous bien l'AFMD ?</strong><br /> Quelle que soit votre réponse, nous vous invitons à découvrir un retour en chiffres et couleurs sur toutes nos activités menées en 2020 !</p> <p><a class="btn btn-site-4" href="https://www.afmd.fr/lafmd-en-2020-les-chiffres-cles">Découvrir la vidéo</a></p> Tue, 17 Aug 2021 13:25:46 +0000 Sandrine WEBER 514 at https://www.afmd.fr L'AFMD et la CPED s'associent pour créer un kit de prévention des discriminations dans l'enseignement supérieur https://www.afmd.fr/lafmd-et-la-cped-sassocient-pour-creer-un-kit-de-prevention-des-discriminations-dans-lenseignement <p>Les 24 et 25 juin derniers se sont tenues les journées de la Conférence Permanente Egalité Diversité (CPED). Cette association, qui réunit les référent.es égalité femmes-hommes et les référent.es  racisme et antisémitisme d'une centaine d'établissements supérieur français, est la partenaire de l'AFMD dans l'élaboration d'un kit de prévention des discriminations dans l'enseignement supérieur - un projet soutenu par le Défenseur des droits et le ministère de l'Enseignement supérieur, de la Recherche et de l'Innovation.</p> <p><em>"les référent.es égalité femmes-hommes et les référent.es racisme et antisémitisme sont souvent seul.es et disposent de peu de moyens pour mener à bien leurs missions. Ce kit constituera une ressource qui leur permettra de mieux lutter contre les discriminations dans l'enseignement supérieur et la recherche en s'inspirant des actions menées avec succès par leurs collègues dans d'autres établissements."</em></p> <p><br /> Les établissements adhérents de la CPED ont été sollicités pour fournir des illustrations de dispositifs permettant de conduire des politiques de diversité et d'inclusion dans les universités. Afin de vérifier que le projet de kit répond bien aux attentes de ces référent.es, Pascal Tisserant (CPED) et  Dorothée Prud'homme (AFMD) leur ont présenté l'avancée de leurs travaux en cette fin de semaine.</p> <p>Le kit sera finalisé d'ici la fin de l'année 2021 et présenté officiellement le 14 décembre prochain aux adhérnt.es des deux associations ainsi qu'à leur écdosystème respectif.</p> Tue, 29 Jun 2021 12:12:02 +0000 Sandrine WEBER 506 at https://www.afmd.fr Retour sur la Semaine de la Qualité de Vie au Travail 2021 https://www.afmd.fr/retour-sur-la-semaine-de-la-qualite-de-vie-au-travail-2021 <p><strong>Du 14 au 18 juin 2021 s’est déroulée la <a href="https://semaineqvt.anact.fr/">Semaine de la QVT</a>, organisée par le réseau Anact-Aract pour l’amélioration des conditions de travail. Dans ce contexte, l’AFMD a organisé trois webinaires sur le thème du « travailler ensemble » :</strong></p> <table border="0" cellpadding="0" cellspacing="1" style="width: 961px;"> <tbody> <tr> <td style="width: 318px;"> <p class="text-align-center"> <strong>Les politiques d’engagement des salariés : où situer la diversité ?</strong></p> <img alt="screenshot du webinaire politique d'engagement" data-entity-type="file" data-entity-uuid="6a034b17-d497-4635-b2d0-dca18647b3db" height="170" src="/sites/default/files/replay%20politique%20d%27engagement%20.png" width="264" class="align-center" /> <p class="text-align-center"><a class="btn btn-site-4" href="https://www.afmd.fr/replay-les-politiques-dengagement-des-salaries-ou-situer-la-diversite"> Voir en replay</a></p> <p class="text-align-center">(réservé aux adhérents)</p> </td> <td style="width: 307px;"> <p class="text-align-center"><strong>Congé parental, congé paternité, ce qu’il faut savoir</strong></p> <img alt="screenshot du webinaire congé parental" data-entity-type="file" data-entity-uuid="a973f359-6feb-4f1a-927c-cad78b821e80" height="170" src="/sites/default/files/replay%20conges%20parental%20.png" width="304" class="align-center" /> <p class="text-align-center"><a class="btn btn-site-2" href="https://www.afmd.fr/replay-conge-parental-conge-paternite-ce-quil-faut-savoir">Voir en replay  </a></p> <p class="text-align-center"> </p> </td> <td style="width: 316px;"> <p class="text-align-center"><strong>Les proches aidants : ce sujet vous concerne-t-il ?</strong></p> <img alt="screenshot du webinaire les aidants" data-entity-type="file" data-entity-uuid="d7ad1601-b10e-4b0d-a6fa-3630d032c811" height="167" src="/sites/default/files/screenshot%20les%20aidants.png" width="319" class="align-center" /> <p class="text-align-center"><a class="btn btn-site-4" href="https://www.afmd.fr/replay-les-aidants-ce-sujet-vous-concerne-t-il">Voir en replay</a></p> <p class="text-align-center">(réservés aux adhérents)</p> </td> </tr> </tbody> </table> <p>Chacun de ces webinaires ont mis en exergue les liens étroits qui existent entre <strong>diversité et qualité de vie au travail</strong>. Les conditions de travail adaptées et le sens au travail sont parmi les besoins des collaborateurs auxquels il faut répondre, avec comme principal levier, une meilleure articulation des temps de vie :</p> <ul> <li>Par exemple, pourvoir investir de son temps personnel comme professionnel pour une cause caritative ou un projet qui nous est cher ;</li> <li>Concilier sa vie de parent avec son activité professionnelle ;</li> <li>Ou encore, prendre soin d’un de ses proches en bénéficiant de la confiance de son employeur.</li> </ul> <p>Cette question de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle répond à un<strong> enjeu fort d’égalité entre les femmes et les hommes</strong>, mais a également un <strong>impact sur la marque employeur</strong>. Le fait de <strong>compter sur le soutien et la confiance de son manager et de son équipe</strong> lorsqu’on s’investit dans un projet extraprofessionnel, qu’on accueille un enfant ou qu’on s’occupe d’un proche ; est un facteur indéniable d’attractivité et de fidélisation des talents.</p> <p>Certaines organisations n’hésitent pas à aller au-delà de que ce qu’exigent aujourd'hui les lois et négocient avec leurs partenaires sociaux les conditions qui permettent aux collaborateurs et collaboratrices de s’engager avec fierté dans leur travail et dans leur organisation.</p> Thu, 17 Jun 2021 16:19:48 +0000 Marie LARSONNEAU 501 at https://www.afmd.fr La marque employeur : un levier de la RSE ? https://www.afmd.fr/la-marque-employeur-un-levier-de-la-rse <p>Le jeudi 3 juin l’AFMD a participé à la journée Inclusiv’Day organisé par le groupe Les Echos Le Parisien. <strong>Lors d’une table ronde sur le thème de la RSE et la marque employeur, Manon Ouvrard a présenté le groupe de travail D&amp;I et marque employeur.</strong></p> <p>La notion de marque employeur se développe dans les années 90 entre le marketing et les ressources humaines. C’est un ensemble d’avantages perçus à travailler pour une organisation, une promesse employeur mais également un facteur de différenciation par rapport aux autres employeurs. Elle est traversée par deux principaux enjeux : un enjeu d’attractivité (d’autant plus dans des environnements de pénurie et/ou concurrentiels) et un enjeu d’engagement et de fidélisation des collaborateurs·ices.</p> <p><strong>Si marque employeur et D&amp;I semblent se recouper sur plusieurs thématiques ou types d’actions (notamment en termes de recrutement), le travail entre ces deux pôles ne va pas forcément de soi. L’objectif du groupe de travail, </strong>piloté par Cédrine Joly, Professeure à Montpellier Business School et Martine Dubois, cheffe de projets Diversité à l’INRAE, est donc de réfléchir à la relation entre D&amp;I et marque employeur et de <strong>décrypter quels sont les outils et leviers à privilégier pour faciliter le travail en commun entre ces deux pôles.</strong></p> <p>Quatre séances de travail ont regroupé <strong>19 organisations adhérentes et entre 30 et 35 participant·es</strong> (binômes de référent·es diversité et marque employeur) ce qui a permis de réaliser un brainstorming sur les actions mises en places, les leviers et les freins rencontrés dans la relation entre D&amp;I et marque employeur sur les versants attractivité et fidélisation.</p> <p>Un outil d’auto-diagnostic est également en construction, qui permettra de mesurer la maturité de son organisation en termes de marque employeur, de diversité et d’inclusion et sur la collaboration entre les deux pôles.</p> <p>Des premières pistes ont pu être évoquées concernant les freins et les leviers. En termes de levier,<strong> la proximité physique et organisationnelle des pôles</strong> D&amp;I et marque employeur favorise les échanges informels et la mise en place d’une relation qu’il est alors nécessaire de pérenniser par la réalisation de <strong>documents de cadrage communs</strong> pour formaliser des objectifs (un calendrier d’objectifs communs fixés à l’avance, par exemple). Ce qui peut compliquer les relations de travail entre ces deux pôles est le caractère chronophage de ce travail en commun qui, s’il n’est pas anticipé, risque de ne se traduire que par des actions réalisées en urgence et moins impactantes.</p> <p>Le groupe de travail D&amp;I et marque employeur finalisera son travail dans les prochains mois, les résultats seront disponibles dans le courant du premier trimestre 2022.   </p> <p> </p> Wed, 09 Jun 2021 14:09:56 +0000 Sandrine WEBER 500 at https://www.afmd.fr Le monde post-covid : Vers un élargissement des politiques D&I à la QVT ? https://www.afmd.fr/le-monde-post-covid-vers-un-elargissement-des-politiques-di-la-qvt <p><strong><em>par Shuyi Liu, chargée de mission, AFMD</em></strong></p> <p><em>Depuis plus d’un an, une crise sanitaire et économique bouleverse notre société et transforme le monde du travail. Afin d’évaluer l’impact de cette crise sur les politiques diversité et inclusion (D&amp;I), l’AFMD a conduit, en partenariat avec Mercer, une enquête quantitative et qualitative sur « les politiques diversité et inclusion en temps de Covid-19 ». Entre octobre 2020 et février 2021, nous avons recueilli les réponses de 116 responsables diversité d’organisations privées et publiques à un questionnaire en ligne, puis nous avons approfondi les réponses de 51 d’entre elles et eux au cours d’entretiens semi-directifs.</em></p> <h3>Télétravail et risques psycho-sociaux</h3> <p>Sans surprise, notre enquête met au jour le bouleversement des modes de travail du fait de la crise sanitaire. Elle permet concomitamment d’observer une montée en puissance des enjeux liés à la qualité de vie au travail (QVT) en entreprise. <br /> Ainsi, alors que 96% des répondant·es au questionnaire indiquent que leur entreprise a, dès le début de la crise, imposé le télétravail à leurs employé·es,<strong> 84% remarquent que la santé physique et mentale des salarié·es est la thématique D&amp;I qui a pris le plus d’ampleur durant la crise</strong>. Cela fait écho à d’autres travaux sur ce sujet. Selon l’enquête « COronavirus et CONfinement : Enquête Longitudinale » (<a href="http://www.orspaca.org/covid19/projets-recherche/coconel">COCONEL</a>), 38% de la population française déclarent se sentir isolés durant le premier confinement, un taux qui correspond à celui de la population présentant des signes de détresse psychologique mi-avril 2020. Un an après le début de la crise, <a href="https://lecomptoirdelanouvelleentreprise.com/wp-content/uploads/2021/02/2021-040-cne-mh-barometre-annuel-teletravail-2021.pdf">le Baromètre annuel Télétravail 2021 de Malakoff Humanis</a> montre que 26% des salarié·es interrogé·es estiment que le télétravail a eu un impact sur leur santé psychologique (contre 12 % en 2019). Certain·es responsables diversité interrogé·es déclarent avoir diffusé des<strong> enquêtes internes relatives à la santé mentale des collaborateurs et des collaboratrices</strong> durant l’année 2020. Ces enquêtes ont permis d’évaluer les risques internes au moment de la crise, mais aussi de « se préparer pour repartir » en permettant l’identification d’axes d’amélioration en matière de prévention des risques psycho-sociaux (RPS).</p> <h3>Les dispositifs de prévention des RPS pendant la crise</h3> <p>En septembre 2020, 59% des salarié·es enquêté·es dans le cadre de l’étude sur les vulnérabilités conduite par le groupe Malakoff Humanis souhaitent que leur entreprise mette en place des dispositifs de préventions des risques psycho-sociaux (RPS). Parmi les répondant·es à notre enquête, certain·es précisent que leur organisation était déjà dotée de dispositifs en la matière avant la crise sanitaire : 37% communiquaient sur ce sujet, 50% disposaient de programmes d’aide aux salarié·es concerné·es, 31% proposaient des formations sur ces enjeux. Elles et ils sont toutefois nombreux à expliquer avoir mis en place de tels dispositifs en réponse aux effets de la crise sanitaire sur les risques psycho-sociaux (RPS) : <strong>cellule d’écoute psychologique, « numéro vert » ou « hotline »</strong>, etc. Une responsable diversité interrogée raconte ainsi que le numéro vert de son organisation recevait plus de 300 appels par jour durant le premier confinement. Elle s’est elle-même rendue disponible pour répondre aux appels. Pour un DRH interrogé, parce que « c’est quelque chose d’invisible, [qu’]on ne sent pas », les managers doivent impérativement être formé·es aux risques psycho-sociaux. Selon lui, les réseaux de « secouristes » en santé mentale, répandus au Royaume-Uni ou aux Pays-Bas, serait un véritable pilier pour soutenir les collaborateurs et les collaboratrices.</p> <h3>L'articulation Diversité/QVT</h3> <p>Si l’articulation entre la politique D&amp;I et la qualité de vie au travail (QVT) est une évidence dans certaines organisations (la fonction de sept répondant·es au questionnaire contient « QVT »), elles sont le plus souvent traitées indépendamment. <br /> Lors des entretiens, sept personnes expliquent travailler en<strong> étroite collaboration avec la médecine du travail et le service social de leur organisation, ce qui leur a permis d’avoir une visibilité sur la difficulté des situations vécues par certain·es salarié·es.</strong> Les médecins et les psychologues ont joué un rôle de lanceur d’alerte auprès des responsables diversité qui ont, ainsi, pu plus facilement identifier les populations vulnérables au sein du collectif de travail : des personnes en situation de handicap, des parents, des femmes, des salarié·es qui vivent seul·es ou qui ont des situations personnelles difficiles (divorce, décès d’un·e proche, etc.). A contrario, les entretiens montrent que <strong>les responsables diversité qui ne travaillent pas en lien avec ces acteurs de santé ou sociaux ont une vision moins concrète du vécu de ces collaborateurs et collaboratrices vulnérables.</strong> A titre personnel, un responsable diversité souligne l’ampleur de sa prise de conscience des inégalités sociales du fait de la pandémie, accompagnée d’un fort sentiment d’impuissance pour y remédier.</p> <h3>Inclure la QVT dans la D&amp;I : le monde post-Covid?</h3> <p>La crise sanitaire a permis de repenser les enjeux des politiques D&amp;I, pour parfois y inclure la QVT et la santé. La généralisation du télétravail a exacerbé les vulnérabilités psycho-sociales de certain·es salarié·es, entraînant une prise de conscience des directions d’organisation de l’importance des enjeux de qualité de vie au travail. Comme le confirme une enquêtée, « avoir une équipe QVT nous a ouvert les chakras sur la capacité d’avoir plus de synergie. […] Aujourd’hui on cherche à mieux vivre et travailler ensemble. Cela a plus de sens pour nous, on est beaucoup plus audible auprès des salariés. »</p> <p> </p> <p><br />  </p> Mon, 07 Jun 2021 06:54:38 +0000 Sandrine WEBER 498 at https://www.afmd.fr Mesurer l’inclusion : co-construction et expérimentation inédite au sein du groupe de travail de l’AFMD https://www.afmd.fr/mesurer-linclusion-co-construction-et-experimentation-inedite-au-sein-du-groupe-de-travail-de-lafmd <p><strong>Une coopération interentreprises</strong><br /> <br /> Débuté en janvier 2020, le groupe de travail dédié à la mesure de l’inclusion touche maintenant à sa fin.<br /> Pendant un peu plus d’un an (Covid-19 oblige), il a réuni, autour de Delphine Pouponneau (Orange), Patrick Scharnitzky (Alternego) et Pete Stone (Just Different), treize organisations adhérentes de l’AFMD.<br /> Dans la droite lignée des travaux qui ont donné naissance à la publication «<a href="https://www.afmd.fr/linclusion-dans-les-organisations-de-la-posture-la-pratique-livre"> L’inclusion dans les organisations : de la posture à la pratique </a>», ce groupe de travail s’est efforcé de recenser les indicateurs existants susceptibles de répondre au concept d’inclusion tel que défini par Patrick et Pete dès 2018. Puis, les membres de ce groupe ont, pour chaque dimension de l’inclusion et dans chaque domaine, complété ce recensement en imaginant des indicateurs signifiants en matière d’inclusion.</p> <p><em>« J'ai été ravie de constater que d'autres organisations partageaient la même ambition. La dynamique du groupe de travail nous a permis de mettre en commun et en toute transparence des outils et des connaissances en matière de mesure. Ce partage s’est avéré enrichissant et nous a vraiment permis de distinguer les indicateurs de la diversité des indicateurs de l’inclusion. L'investissement du groupe de travail tout au long de ce processus de co-construction a été exemplaire et témoigne d'un véritable intérêt pour ce nouveau baromètre. »</em> Delphine Pouponneau</p> <p>Fin 2020, ce travail a permis de co-construire la version de travail d’un outil inédit de mesure de l’inclusion permettant d’évaluer à la fois les actions mises en œuvre par les organisations et le ressentis des salarié.es. Il ne restait</p> <p><strong>Un outil éprouvé</strong><br /> <br /> Huit organisations ont accepté de participer au bêta-test organisé en février 2021. Elles ont complété le questionnaire relatif aux actions et diffusé le questionnaire dédié aux perceptions à près de 3000 salarié.es en tout.</p> <p><em>« Le fait que les organisations participant au groupe de travail aient accepté de passer ce bêta-test est évidemment la meilleure façon de vérifier que notre travail de conception est solide. Avec plus de 3000 réponses au questionnaire mesurant l’impact des actions inclusion sur la perception des salarié.e.s, nous avons largement atteint le seuil qui nous permet d’ajuster les pondérations et d’identifier les modifications à apporter au questionnaire pour la version finale de l’outil. » </em>Patrick Scharnitzky</p> <p><em>« Le bêta-test était une étape importante du processus pour valider que ce travail préalable avait du sens pour les collaborateurs et collaboratrices de nos organisations, mais également pour vérifier la robustesse de cet outil. Les résultats du bêta-test, nous ont également donné des informations très intéressantes sur le degré d’inclusion de nos organisations respectives. En résumé, un beau travail d'équipe et je crois qu’on est tous fier.es d’avoir participé à construire un outil aussi inédit et ambitieux ! »</em> Delphine Pouponneau</p> <p> </p> <p><strong>Des résultats enthousiasmants !</strong><br /> <br /> Les enseignements de ce bêta-test sont multiples. Tout d’abord, le plus important à nos yeux : l’outil co-construit dans le cadre de ce travail collectif fonctionne ! Les notes obtenues sont cohérentes et reflètent de façon fidèle, selon les participant.es, le niveau d’inclusion des organisations testeuses. Ensuite, certaines dimensions de l’inclusion du modèle élaboré par Patrick et Pete ne sont actuellement pas suffisamment investies par les organisations, par exemple la déconstruction des stéréotypes. De même, dans certains domaines, l’inclusion n’est pas encore une priorité, par exemple dans le domaine de la communication. Enfin, nous avons pu constater que certain.es salarié.es, du fait de leur appartenance ressentie à un groupe minorisé, ont, moins que les autres, le sentiment que les organisations au sein desquelles ils et elles sont employé.es sont inclusives.</p> <p><em>« Nous avons tous et toutes été très satisfait.es de constater que notre outil fonctionne. Cela veut dire que les organisations pourront dorénavant mieux savoir si leur volonté d'être plus inclusive se traduit réellement dans le ressenti des collaborateurs et collaboratrices et ainsi mieux orienter leur politique Diversité et Inclusion." </em>Pete Stone</p> <p>Le cheminement emprunté dans le cadre de ce groupe de travail, les enseignements accumulés au cours de l’élaboration de l’outil, les résultats globaux obtenus à l’occasion du bêta-test seront au cœur de la prochaine publication de l’AFMD sur ce sujet. Ses auteurs, Patrick Scharnitzky et Pete Stone, les présenteront lors d’une conférence publique qui aura lieu lors de la semaine égalité des chances co-organisée par l’AFMD et le Medef en octobre.</p> <p>Venez nombreux pour découvrir les résultats de cette expérience exceptionnelle !</p> <p> </p> Wed, 26 May 2021 06:43:24 +0000 Sandrine WEBER 489 at https://www.afmd.fr Sortie de l'étude "Les politiques diversité et inclusion en temps de Covid-19" https://www.afmd.fr/sortie-de-letude-les-politiques-diversite-et-inclusion-en-temps-de-covid-19 <p><strong>Les politiques diversité et inclusion des organisations françaises ont-elles été fondamentalement impactées par la crise sanitaire de 2020 ?  </strong></p> <p>La crise sanitaire liée au covid-19 a brutalement impacté le monde du travail : humainement, socialement et économiquement. Des salarié·e·s ou leurs proches sont tombé·e·s malades, les règles de vie collective ont été profondément modifiées pour respecter les contraintes sanitaires, et de nombreuses organisations ont vu leur activité réduite ou stoppée. </p> <p>Alors que les conséquences complètes de cette crise sont encore difficiles à évaluer, l’AFMD et Mercer se sont alliés pour conduire une enquête inédite en France, offrant un premier état des lieux des impacts de cette crise sur les politiques diversité et inclusion (D&amp;I) et les professionnel·le·s qui les portent.</p> <p>Dans cette optique, nous avons recueilli les réponses des responsables diversité et inclusion de 116 organisations adhérentes de l’AFMD et/ou clientes de Mercer à un questionnaire en ligne diffusé entre décembre 2020 et février 2021. Cinquante et une d’entre elles et eux ont également accepté de participer à un entretien qualitatif approfondissant et contextualisant leurs réponses au questionnaire.</p> <p paraeid="{008f126f-21cc-4b4c-8244-19bf835724d2}{174}" paraid="1338895360"><strong>En quoi les politiques D&amp;I ont-elles permis de résister à cette crise aux multiples aspects ? Les priorités D&amp;I ont-elles pu être maintenues durant cette année hors du commun ? De nouvelles préoccupations ont-elles émergé dans le périmètre d’action des responsables D&amp;I ? Pour avoir les réponse à ces questions, télécharger les résultats de l'étude. </strong><em>Pour Maya Hagege, déléguée générale de l’AFMD, « au-delà de la création de lien, les politiques D&amp;I ont été une ressource non négligeable, réduisant l'impact de la crise sur les individus et ainsi sur les collectifs de travail. Il est temps que ces politiques soient incluses au cœur de la stratégie des organisations.»</em></p> <p class="text-align-center"><a class="btn btn-site-2" href="https://www.afmd.fr/les-politiques-diversite-et-inclusion-en-temps-de-covid-19-une-enquete-afmd-mercer">Découvrir l'étude </a></p> <p><br /> <strong>Enseignements clés</strong></p> <ul> <li>La crise sanitaire et économique n’a que marginalement impacté les ressources dont ont disposé les responsables diversité dans la conduite de leurs missions en 2020.</li> <li>Les responsables diversité ont maintenu toutes les activités prévues en 2020, mais en modifiant l’ordre des priorités, afin de répondre aux exigences mises en lumière par la crise.</li> <li>Trois thématiques D&amp;I ont pris davantage d’ampleur du fait de la crise : la santé physique et psychique des salarié·e·s, l’inclusion des jeunes et les violences conjugales.</li> <li>La modification des conditions de travail (chômage partiel, télétravail, etc.) a souligné la nécessité de renforcer les liens entre les politiques D&amp;I et de qualité de vie au travail (QVT).</li> <li>L’engagement de la direction et du management des organisations enquêtées en faveur des sujets D&amp;I s’est maintenu, voire renforcé, au cours de l’année 2020.</li> </ul> Tue, 18 May 2021 19:44:07 +0000 Sandrine WEBER 484 at https://www.afmd.fr Publication en anglais de l’ouvrage “L’inclusion dans les organisations : de la posture à la pratique” https://www.afmd.fr/publication-en-anglais-de-louvrage-linclusion-dans-les-organisations-de-la-posture-la-pratique <h3>L’AFMD publie officiellement son second ouvrage en anglais sur un thème très sollicité. </h3> <p>Le concept d’inclusion est né aux États-Unis il y a vingt ans. Depuis quelques années, il fait son apparition en France pour requalifier la démarche des organisations engagées en faveur de la prévention des discriminations et du management de la diversité. </p> <p><strong>Afin de clarifier ce concept et d’en faire un véritable outil opérationnel, Patrick Scharnitzky et Pete Stone ont soumis, dès 2017, leur modèle théorique de l’inclusion au regard pragmatique de managers et de responsables diversité d’organisations adhérentes de l’AFMD. Ce travail de co-construction, copiloté par Accor et L’Oréal, a donné naissance à une publication de la collection « Piloter » intitulée « L’inclusion dans les organisations : de la posture à la pratique ».</strong></p> <p>Depuis sa sortie en 2018, ce livre fait partie des « bestsellers » de l’AFMD. Il est largement diffusé, aussi bien en version papier qu’en version numérique. Il est lu, partagé, discuté en conférences, au sein des directions et des équipes, en France et au-delà. Les collectifs de travail des membres de l’association expérimentent et adoptent peu à peu les pistes d’action proposées dans cet ouvrage.</p> <p>Aujourd’hui, un nombre grandissant d’organisations adhérentes de l’AFMD implantées à l’international, tout comme nos partenaires dans les pays voisins, souhaitent pouvoir transmettre ces enseignements et ces propositions de pratiques inclusives à leurs équipes partout dans le monde. Nous avons donc décidé de repousser les frontières linguistiques et de procéder à la traduction en anglais de ce guide de l’inclusion !</p> <p><strong>Le contenu reste identique : vous retrouverez les définitions conceptuelles, leur mise à l’épreuve du quotidien professionnel, le support d’enseignement et, bien sûr, les illustrations humoristiques de Gille Rapaport. Mais vous pourrez le partager avec un plus grand nombre de personnes tout autour du globe !</strong></p> <p>En attendant de vous présenter les suites données à ce travail en matière de mesure de l’inclusion – un groupe de travail, un bêta-test et peut-être bientôt une nouvelle solution pour mesurer l’inclusion dans les organisations qui va transformer profondément votre façon de penser les politiques D&amp;I ! –, nous vous encourageons à revoir les fondamentaux et à diffuser largement cet outil dans les pays où vous travaillez.</p> <p><br /> Très bonne (re)lecture anglaise à tou.tes !</p> <p class="text-align-center"><a class="btn btn-site-4" href="https://www.afmd.fr/linclusion-dans-les-organisations-de-la-posture-la-pratique-version-anglaise">Découvrir l'ouvrage</a><br />  </p> Mon, 10 May 2021 14:15:14 +0000 Sandrine WEBER 477 at https://www.afmd.fr