"Ça ne va pas de soi de parler de vivre ensemble au travail."

Dans notre article du 19 février dernier sur la dimension politiques des sujets d'égalité/équité, diversité et inclusion (EDI), nous expliquions notre souhait de créer des espaces favorables à la réflexion, à l’inspiration et au renforcement de notre communauté professionnelle, l’enjeu étant d’offrir des repères (notamment aux Responsables EDI, mais pas seulement) dans un contexte d’incertitude concernant l’avenir des politiques EDI. 
Pour le deuxième volet de cette démarche, nous nous intéressons à la notion « valeur » ainsi qu’à la façon dont les discours sur ces sujets relatifs à la diversité, à l’égalité, aux discriminations peuvent être perçus et générer des résistances, voire de l’hostilité envers les politiques EDI dans le monde du travail. 

V comme valeur

Le terme « valeur » est l’un des termes qui revient le plus souvent s’agissant de la raison d’être des organisations de travail, mais également s’agissant des principes mis en avant par les individus au travail et en dehors du travail. C’est aussi un terme que l’on retrouve beaucoup dans le débat public et qui, répété à l’envi, en vient à perdre de son sens. 

Dans la continuité des travaux de la chercheuse Clotilde Coron, notons avec elle que « les valeurs de l’entreprise sont souvent considérées par ces acteurs comme le socle identitaire de la culture organisationnelle. »¹ Et il appartient aux fonctions RH comme aux fonctions EDI de les mettre en discours et de les traduire en procédures, car elles incarnent une vision et une orientation stratégiques. À travers elles, il s’agit de faire collectif et de donner du sens à des tâches et à des missions qui peuvent parfois en sembler dépourvues. Il est donc essentiel que les valeurs avancées par les organisations de travail se vérifient et s’incarnent dans le quotidien des salarié·es, surtout lorsqu’il s’agit d’enjeux touchant aux principes d’égalité et d’équité. En effet, « pour que le collectif de travail fonctionne, il faut qu’il perçoive les conséquences des engagements de son organisation. »² L’interview de Nabil Ouali ci-dessous nous permettra de creuser ce sujet. 

Quant aux résistances et à l’hostilité manifestées à l’endroit des programmes EDI et des sujets qu’ils portent, de nombreuses ressources existent sur notre docuthèque, l’AFMD s’employant à documenter et à analyser les phénomènes de conflictualités, de polarisation et de radicalisation qui déterminent trop souvent la façon dont sont abordées les problématiques traitées par les personnes en charge de ces programmes, notamment dans les sphères politiques et médiatiques.

Égalité, diversité, inclusion… de l’enjeu de définir les termes

Organisé pour nos membres en avril 2025, notre atelier sur la radicalisation des discours sur l’EDI a ainsi montré que les attaques contre ces politiques reposaient sur 3 arguments principaux, à savoir la mise à mal :

1. De l’égalité
2. De l’unité nationale
3. De la méritocratie

Il a aussi montré que ces arguments reposaient sur des systèmes d’opposition : identités vs compétences ; minorités vs majorité ; égalité vs discriminations ; performance vs nivellement.
Cela signifie que les termes que nous utilisons au quotidien (discriminations, égalité, équité, diversité, inclusion) peuvent potentiellement prendre un sens opposé de celui qu’on leur donne habituellement.

De l’autre côté du miroir, des effets de sens inversés

Selon que les discours émanent d’opposant·es ou de soutiens aux programmes EDI, les termes recouvrent donc des sens différents.

Par exemple, la notion d’ « égalité » en lien avec les processus de recrutement, de primes, de salaires… est interprétée différemment par les pro and anti-EDI : les premiers parlent en réalité d’égalité des chances quand les seconds adossent l’égalité à la notion de méritocratie (avec l’idée que les programmes favorisant l’égalité des chances vont à l’encontre de celle-ci).

Il apparaît donc nécessaire de construire un cadre de communication à l’intérieur duquel ces termes peuvent devenir audibles, compréhensibles et appropriables.

« Ça ne va pas de soi de parler de vivre ensemble au travail. » : appréhender les tensions sous un prisme philosophique

Après Clotilde Coron, c’est le philosophe et consultant Nabil Ouali qui nous éclaire et nous partage son expertise. Il est revenu pour nous sur la notion de « valeur » et comment elle s’intègre en termes éthiques dans les organisations du travail, sur la place du militantisme au travail, ou encore sur comment une approche philo-linguistique peut nous permettre de comprendre les tensions qui se jouent actuellement.  

Notes

¹ Pascal Braun, Clotilde Coron, Le rôle politique de la fonction RH. Du projet stratégique à sa mise en œuvre opérationnelle, Dunod, 2021, p. 95.

² Vincent-Arnaud Chappe, Malik Hamila, Comment évaluer l’impact des politiques de diversité et d’inclusion ? Une méthode par l’enquête, AFMD, 2024, p. 15.