Les résultats de l’Observatoire de l’inclusion (ODI) sont enfin dévoilés
Depuis plusieurs années, la diversité et l’inclusion s’imposent comme des enjeux majeurs au sein des organisations. Labels, chartes, formations, dispositifs de sensibilisation… Les initiatives se multiplient, traduisant une réelle volonté d’agir. C’est également vrai pour le développement de différents types de mesure : baromètres, diagnostiques statistiques, index, enquêtes, etc. Mais la majorité pense la mesure en se concentrant à chaque fois sur un critère de discrimination. Il manquait un outil d’évaluation des actions d’inclusion et de leurs effets sur les salarié·es et agent·es.
C’est notamment à cette problématique qu’a souhaité répondre l’AFMD (Association Française des Managers de la Diversité) en créant l'Observatoire de l’Inclusion (ODI), en partenariat avec Alternego et Just Different. Notre ambition était alors de donner corps au concept d’inclusion dans l’objectif de favoriser simultanément le bien-être individuel des salarié·es et la performance sociale et économique des organisations.
Présentation de l’ODI
L’ODI constitue le premier dispositif français à porter une mesure transversale de l’inclusion en entreprise. Il s’appuie sur un modèle de l’inclusion développé par Patrick Scharnitzky et Pete Stone, reposant sur quatre piliers (transversalité, équité, coopération et appartenance) et quatre dimensions (gouvernance, pilotage RH, management et communication).
Le dispositif met en œuvre deux questionnaires « miroir » : l’un adressé aux salarié·es pour capter leur perception de l’inclusion, l’autre aux employeurs et responsables RH ou D&I afin d’évaluer les actions mises en place par l’organisation.
L'observatoire permet d’établir un état des lieux de l’inclusion au travail, de dépasser les mesures silotées par critère de discrimination pour évaluer les actions transversales réalisées par les organisations et le sentiment d’inclusion des collaborateurs et collaboratrices ainsi que d'évaluer l'impact des politiques en place et, le cas échéant, progresser dans le temps;
Pour cette première édition, dix organisations adhérentes de l’AFMD (9 entreprises et une collectivité) ont accepté de participer et de relayer l'enquête auprès de leurs collaborateur·rices . Plus de 23 000 réponses ont été comptabilisées, un nombre significatif qui permet d’obtenir un panorama robuste de l’inclusion vécue dans les organisations participantes.
Les enseignements clés à découvrir
Les résultats de l’ODI invitent les organisations à porter un regard renouvelé sur leurs pratiques d’inclusion, en mettant en lumière six enseignements majeurs.
"L’équité, socle encore fragile de l’inclusion
L’équité de traitement demeure le point aveugle des organisations, à la fois pilier le moins investi par les organisations et où les salarié·es perçoivent le moins de progrès, avec un indice d’action et d’impact de 53 sur 100.
À l’inverse, avec un indice de 61, le sentiment d’appartenance apparaît comme le pilier à l’impact le plus positif. Les entreprises actives sur ce volet enregistrent des résultats supérieurs de cinq points à la moyenne, preuve que le sujet de l’identité est important dans les organisations et celles-ci ont tout à gagner à intégrer le sentiment d’appartenance dans leurs priorités.
Le management, angle mort des politiques diversité & Inclusion
Alors que la gouvernance et la communication atteignent en moyenne un indice de 70 sur 100, les actions managériales plafonnent à 47, signe que les managers ne sont pas la cible principale des actions de diversité et d’inclusion. Pourtant, ils sont les plus exposés aux conséquences concrètes qui résultent de la diversité des équipes. Les écarts de perceptions entre managers et non-managers sont importants sur tous les piliers et toutes les dimensions de l’inclusion. Ainsi, 70% des managers contre 50% des non-managers trouvent qu’au sein de leur organisation les discriminations sont entendues et traitées. Il semble donc encore difficile de diffuser la culture inclusive à tous les niveaux de l’organisation."
Extrait du communiqué de presse de l'AFMD, novembre 2025
Pour découvrir l’intégralité des enseignements et tirer parti de cette première édition de l’ODI, rendez-vous sur le rapport complet.