L'AFMD dévoile les résultats de son enquête sur les fonctions EDI

Il y a dix ans, l’AFMD réalisait une enquête sur les fonctions égalité, équité, diversité et inclusion (EDI) en France. En une décennie, elles ont évolué, se sont professionnalisées et ont dû s’adapter à un contexte social, politique et organisationnel en pleine transformation.

En 2025, l’AFMD a souhaité apporter un regard actualisé sur la structuration de la fonction EDI, ses dynamiques, ses fragilités et ses perspectives. Une seconde enquête a donc été menée, et présentée le mardi 2 juin 2026 devant plus de 200 professionnel·les. Radio France a accueilli la rencontre, qui a été introduite par Antoine Ly, délégué éditorial en charge de la diversité et de l’égalité des chances à Radio France.

À cette occasion, les co‑auteur·es de l’enquête, Tanguy Bizien (Responsable des études à l’AFMD) et Delphine Lecombe (chargée d’expertise en santé au travail), ont dévoilé les principaux enseignements de l’étude, ouvrant ainsi la discussion sur l’évolution des pratiques et des enjeux EDI au sein des organisations.

Ce qu’il faut retenir de l’enquête  

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Des profils de plus en plus homogènes dans la fonction EDI

Une approche intersectionnelle a été mobilisée dans la méthodologie de notre enquête pour comprendre qui sont celles et ceux qui occupent les fonctions EDI aujourd’hui, et comment les identités sociales influencent l’accès à ces postes. Cette grille de lecture montre que le genre, l’origine sociale ou raciale, ou encore la position hiérarchique jouent un rôle dans la manière dont ces métiers sont investis et perçus.  

L’un des enseignements majeurs de l’enquête est la féminisation continue dans les métiers de l’EDI. En dix ans, la part de femmes occupant ces postes a augmenté de 11 points, atteignant ainsi 82 % en 2025. L'évolution s’inscrit dans une dynamique plus large de féminisation des métiers RH, souvent associée à une dévalorisation symbolique de la fonction. Cette féminisation s’accompagne d’un autre phénomène préoccupant : la disparition progressive des hommes, et plus précisément des hommes minorés, au sein de la fonction. Résultat : malgré la présence majoritaire de femmes, la fonction devient paradoxalement moins diverse qu’auparavant.  

À cela s’ajoutent d’autres caractéristiques marquantes : la fonction est majoritairement occupée par des cadres plutôt seniors, souvent recruté·es en interne, et issu·es de milieux socialement favorisés. La faible diversité ethnoraciale observée renforce donc encore l’homogénéité des profils. Cet enseignement pose une question centrale : comment garantir que les fonctions EDI restent un espace réellement pluriel et représentatif des diversités, alors même que leur composition sociologique se resserre ?

Le recul de la prise en compte des discriminations ethno-raciales  

L’enquête a questionné les professionnel·les de l’EDI sur les thématiques qu’elles et ils jugeaient prioritaires. Les réponses ont été unanimes, les trois sujets qui ressortent sont l’égalité professionnelle, le handicap et les violences sexistes et sexuelles. L’étude souligne également la dépriorisation accordée aux discriminations ethno-raciales, pourtant fondatrices des politiques diversité à la fin des années 2000. On observe ainsi que les organisations sont progressivement passées d’une logique centrée sur la lutte contre les discriminations à une approche davantage orientée vers la promotion de la diversité.

Ce contraste interroge : pourquoi certaines thématiques progressent quand d’autres reculent, alors même qu’elles restent structurellement présentes dans la société et dans les organisations ? Les fonctions EDI peuvent‑elles être renommées jusqu’à disparaître ? Nous avons posé ces questions aux intervenant·es de la table ronde :  

• Clotilde Coron, professeure des universités en science de gestion, Université Paris Saclay
• Alice de Maximy, déléguée ministérielle à la diversité et l’égalité professionnelle, Ministère de l’Économie, des Finances et de la Souveraineté industrielle et numérique  
• Bruce Roch, Global Head of Inclusion & Diversity, The Adecco Group

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L’enquête apporte des éléments de réponse à cette question car on constate que, dans les intitulés de poste, le terme « discriminations » disparaît presque totalement, et le terme « diversité » recule de 30 points en dix ans. Ce glissement lexical reflète une forme de prudence, voire d’évitement, autour des sujets perçus comme clivants.  

Une fonction EDI désormais installée... mais qui se structure à deux vitesses

Dix ans en arrière, les métiers de l’EDI cherchaient à se faire une place reconnue au sein des organisations. Aujourd’hui, celle-ci n’est plus remise en question car ces métiers se sont progressivement normalisés et ont moins besoin de démontrer leur nécessité. L’enquête montre d’ailleurs que 83 % des responsables EDI se sentent soutenu·es par leur hiérarchie ou leur direction générale, signe clair de reconnaissance institutionnelle. Cependant, cette structuration ne se manifeste pas de la même manière dans les organisations, selon qu’elles appartiennent au secteur privé ou public.

Dans les entreprises, la fonction EDI est généralement visible, identifiée et lisible. Les missions y sont aussi mieux définies, les périmètres plus clairs, et les responsables EDI bénéficient plus souvent d’un positionnement stratégique. Cette reconnaissance se reflète, par ailleurs, dans les trajectoires professionnelles : 67 % des responsables EDI du privé estiment que leur poste actuel leur ouvre des perspectives d’évolution conformes à leurs souhaits.

À l’inverse, dans le secteur public, la fonction apparaît moins structurée, étant souvent répartie entre plusieurs services ou cumulée avec d’autres missions. Cette dispersion rend la fonction moins lisible, moins reconnue et plus difficile à exercer. Les perspectives de carrière y sont nettement plus limitées : seuls 24 % des responsables EDI du public considèrent que leur poste leur offre des opportunités d’évolution satisfaisantes. 

Assistons-nous finalement à “une crise globale des diversités ?”

Les débats publics, les controverses médiatiques et les tensions politiques, notamment aux États‑Unis, pourraient laisser penser que oui. Et si la France n’est pas directement exposée aux mêmes dynamiques, ces secousses se font sentir. 

Pour éclairer ces enjeux, l’avant‑propos de l’enquête a été confié à Laure Bereni, directrice de recherche au CNRS et spécialiste reconnue des politiques d’égalité et de diversité. Lors de l’événement, cette dernière est intervenue pour nuancer fortement l’idée d’un backlash massif en France. Selon elle, il serait plus juste de parler d’un « refroidissement » et « d’incertitudes » : un climat où les organisations avancent avec prudence, réajustent leurs priorités, mais sans renoncer à leurs engagements. De plus, en France, les politiques d’égalité et de lutte contre les discriminations s’appuient sur une infrastructure juridique, portée par des normes nationales et européennes. Cela protège les organisations d’une déstabilisation brutale et limite la possibilité d’un véritable backlash structurel.

L’enquête confirme ce décalage entre perception et réalité : alors que le débat public laisse penser à une remise en cause profonde des enjeux EDI, 89 % des responsables interrogé·es déclarent ne pas avoir subi d’attaques en 2025.

Ainsi, plutôt qu’une crise, l’enquête révèle un moment charnière : un temps de recomposition, de prudence, parfois de tensions, mais aussi de résilience. Les fonctions EDI continuent d’exister, de se structurer, de se professionnaliser, même si elles avancent dans un environnement plus incertain, plus scruté, et parfois plus fragile. 

Revoir l'intervention de Laure Bereni  Découvrir les résultats de l'enquête

© Photos : Maximilien Sporschill - Rétines