La loi Rixain

Dix ans après la loi Copé-Zimmermann qui avait instauré des quotas de femmes dans les Conseils d’administration et de surveillance, la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 (dite loi « Rixain ») visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, met en place de nouvelles obligations pour les entreprises et approfondit certains dispositifs déjà existants.

Afin de soutenir ses membres dans le respect de ces nouvelles obligations légales, l’AFMD a demandé à Carine Cohen avocate au sein du cabinet Walter Billet d’apporter des précisions sur les obligations des organisations, les ressources dont elles disposent pour y répondre et les impacts potentiels de cette loi.

Pouvez-vous nous rappeler les principales obligations mises en œuvre par la loi Rixain et ses implications pour les entreprises ?

Le principal changement issu de la loi Rixain concerne la création d’une nouvelle obligation pour certaines entreprises qui devront publier annuellement les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi leurs cadres dirigeant·es, cette notion étant entendue comme celle prévue par le Code du travail , et les membres de leurs instances dirigeantes, telles que définies par le Code de commerce  (comités de direction et comités exécutifs par exemple).
Les entreprises concernées par cette nouvelle obligation sont celles qui emploient plus de 1.000 salarié·es pendant trois exercices consécutifs, cette obligation entrant en vigueur dès le 1er mars 2022, ce qui a laissé un délai assez court aux employeurs concernés pour pouvoir s’y conformer, d’autant plus que des interrogations subsistent.
Par ailleurs, la loi prévoit que les informations réunies par l’employeur devront être mises à la disposition du CSE dans le cadre de la BDESE. La loi prévoit également qu’à compter du 1er mars 2023, ces éventuels écarts de représentation devront être publiés sur le site du ministère du Travail, dans des conditions fixées par décret, à paraître.
L’autre mesure phare de la loi du 24 décembre 2021 est l’instauration de quotas de femmes s’agissant des cadres dirigeant·es et des membres des instances dirigeantes.
Ainsi :

• à compter du 1er mars 2026, la part de personnes de chaque sexe parmi les cadres dirigeant·es et les instances dirigeantes ne pourra être inférieure à 30 % ;
• à compter du 1er mars 2029, ce quota sera relevé à 40 %.

Le premier point à souligner concernant les écarts de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeant·es et les instances dirigeantes est que cette obligation est d’ores et déjà entrée en vigueur alors que des interrogations demeurent encore.

Il est donc difficile pour certaines entreprises d’être certaines qu’elles se sont conformées aux dispositions légales. À titre d’exemple, la définition des cadres dirigeant·es retenue par la loi implique-t-elle que seul·es les salarié·es dont le décompte du temps de travail est « tout horaire » doivent être pris en compte ou les cadres remplissant les conditions posées par le Code du travail mais dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année peuvent-ils et elles être pris·es en compte ?
Le deuxième point concerne le calendrier de mise en œuvre des quotas prévu par la loi Rixain qui est assez long puisque cette mesure rentrera en vigueur plus de quatre ans après la publication de la loi. Il n’y a donc pas vraiment d’implication immédiate pour les entreprises concernées à ce sujet.

En outre, les sanctions prévues par le texte en cas de non-respect de ces quotas n’incitent pas vraiment les entreprises à se conformer immédiatement aux nouvelles obligations.
En effet, la loi prévoit qu’en cas de non-respect par les entreprises concernées de l’obligation de publication des écarts de représentation en 2029, ces dernières disposent d’un délai de 2 ans pour se mettre en conformité. A mi-étape de ce délai, ces entreprises devront publier des objectifs de progression et des mesures de correction retenues.
En outre, ce n’est que si les quotas fixés ne sont toujours pas atteints à l’expiration de ce délai de deux ans que l’employeur pourra être sanctionné par une pénalité financière correspondant au maximum à 1% des rémunérations et gains versés aux travailleurs et travailleuses salarié·es ou assimilé·es, au cours de l’année civile précédant l’expiration du délai susvisé.

Il convient de souligner que la loi prévoit également un élargissement de la publicité du contenu des indicateurs calculés dans le cadre de l’index « égalité hommes/femmes ». Jusqu’à présent, l’obligation de publication annuelle ne concernait que le niveau de résultat (appelé aussi note globale) obtenu au titre des différents indicateurs de l’index alors que désormais, la publication annuelle comportera l’ensemble des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
La loi « Rixain » crée également une nouvelle modalité de publication de l’index puisque l’ensemble des indicateurs de l’index devra également être rendu public sur le site internet du ministère du Travail. Le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 apporte des précisions à ce sujet.

Ce décret met en place deux seuils qui tiennent compte de la note globale de l’entreprise :

• si la note est inférieure à 75/100, il conviendra d’adopter (par voie d’accord collectif, ou à défaut par décision unilatérale) des mesures correctrices et de les publier
• si la note est inférieure à 85/100, il conviendra de fixer des objectifs de progression concernant les indicateurs dont la note n’aura pas été maximale et de publier ces objectifs.

Est-ce que les entreprises sont prêtes à remplir les obligations de cette loi ?

S’agissant des compléments apportés par la loi Rixain sur l’index « égalité femmes / hommes », compte tenu des outils d’ores et déjà mis à la disposition des entreprises, et du fait que l’exercice n’est pas nouveau pour elles, ces dernières devraient pouvoir assimiler rapidement les nouvelles obligations.

D’autant que le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 accorde un délai aux entreprises concernées pour la publication des mesures correctrices et des objectifs de progression, qui est fixé au 1er septembre 2022. Cela laisse donc un peu de temps aux entreprises pour se saisir du sujet.

À partir de 2023, il est toutefois recommandé de se pencher sur les mesures correctrices et les objectifs de progression dès que possible et donc au plus tôt après la publication de l’index.

S’agissant de l’indicateur relatif aux écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi leurs cadres dirigeant·es et les membres de leurs instances dirigeantes, de nombreuses interrogations demeurent dans la mesure où il semble que le texte ne prenne pas en compte les organisations parfois complexes au sein d’un groupe de sociétés.

Des précisions sont donc nécessaires pour garantir une compréhension uniforme des règles applicables au sein des différentes entreprises, notamment pour prendre en compte des situations atypiques (sociétés opérationnelles avec des instances dirigeantes logées dans d’autres structures par exemple ou encore des sociétés de droit étranger qui hébergerait des instances dirigeantes).

Un « questions / réponses » du Gouvernement devrait paraître prochainement afin de nous éclairer davantage sur la mise en œuvre de l’indicateur relatif aux écarts de représentation entre femmes et hommes.

Quels impacts peut-on espérer de cette loi ?

L’objectif poursuivi par l’instauration de quotas au sein d’instances dirigeantes et au sein des cadres dirigeant·es est louable puisqu’il s’agit de s’engager une nouvelle fois en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.  

Toutefois, le seuil d’effectifs pris en compte par la loi pour déterminer les entreprises soumises à cette obligation exclut de facto un très grand nombre d’entreprises et notamment les sociétés holding de tête au sein des groupes de société, qui logent les comités de direction ou comités exécutifs mais qui n’emploient que très peu de personnel.

Si les entreprises s’en tiennent donc à une application littérale du texte, une petite partie seulement des entreprises sera soumise à ces quotas, ce qui rendra la loi inefficace.

On ne peut cependant exclure que des entreprises ne rentrant pas dans le champ d’application de la loi décident de se soumettre volontairement à ces quotas afin de démontrer leur engagement en faveur d’une féminisation des instances dirigeantes et pour l’égalité entre les femmes et les hommes.

Ce faisant, les engagements « supra-légaux » des entreprises pourraient alors être mis en valeur. Ces sujets ont une importance toute particulière notamment pour attirer des talents engagés dans la lutte contre les discriminations et l’égalité professionnelle.