Comment agir pour l’inclusion des personnes neurodivergentes au travail ?
En 2025, Capgemini, Carrefour, FDJ United, L'Oréal, Orange, Pernod Ricard, Schneider Electric, Siemens et Thales ont lancé Objectif Neuroinclusion. Pour savoir comment concrètement les employeurs peuvent s’engager sur l'inclusion des personnes neurodivergentes, nous avons échangé avec Camille Canuet, directrice de la Responsabilité sociale et sociétale de Thales.
La neurodiversité désigne la variété naturelle des fonctionnements cérébraux humains, c’est-à-dire les différentes manières de penser, d’apprendre, de percevoir et d’interagir avec le monde. Parmi ses formes les plus répandues figurent le spectre de l’autisme, le TDAH (trouble du déficit de l’attention avec ou sans hyperactivité) et les profils « dys » (dyslexie, dyspraxie, dyscalculie…).
La neuroinclusion, quant à elle, consiste à transformer les pratiques RH, managériales et organisationnelles afin qu’elles tiennent pleinement compte de cette neurodiversité. Pour les organisations, l’enjeu est de taille car l’insertion professionnelle des personnes neuroatypiques reste très insuffisante en France. En effet, seules 23,8 % des personnes de 15 à 64 ans présentant un trouble du neurodéveloppement seraient en activité. Pour les personnes autistes, la situation est encore plus marquée : selon Autisme Europe, 76 % à 90 % d’entre elles seraient sans emploi. Face à ce constat, de plus en plus d’employeurs s’engagent en faveur de la neuroinclusion. C’est dans ce contexte, et à l’occasion de la 30ème édition de la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH), que nous avons choisi de mettre ce sujet à l’honneur.
Objectif Neuroinclusion : avancer ensemble pour faire évoluer les pratiques
Objectif Neuroinclusion a été lancé en 2025 par neuf organisations : Capgemini, Carrefour, FDJ United, L'Oréal, Orange, Pernod Ricard, Schneider Electric, Siemens et Thales. Il s'agit du premier collectif interentreprises français dédié à la valorisation de la diversité cognitive dans la vie économique. Le collectif agit pour sensibiliser, partager les expériences et construire des réponses communes. Sept des organisations fondatrices du collectif sont membres de l'AFMD !
Pour savoir concrètement comment les employeurs peuvent s’engager sur ce sujet, nous avons échangé avec Camille Canuet, directrice de la Responsabilité sociale et sociétale de Thales.
Sensibiliser et donner des repères pour agir
Pour Thales, cet engagement répond à une double ambition : progresser en s’appuyant sur l’expérience d’autres organisations, tout en partageant son expertise et les enseignements tirés de ses propres initiatives.
Nous avons demandé à Camille Canuet de nous présenter une initiative mise en place par Thales en faveur de la neuroinclusion, et de nous expliquer quel problème ou quelle opportunité avait conduit à la structurer :
Les différences de fonctionnement cognitif restent parfois mal comprises, et certaines habitudes professionnelles peuvent, sans que nous en ayons conscience, constituer des obstacles à l’expression des compétences.
C’est pour mieux faire connaître ces réalités et encourager des pratiques adaptées que Thales a élaboré un guide consacré à la neurodiversité au travail, mis à disposition des collaborateurs.
Il vise à expliquer simplement les différents fonctionnements cognitifs, dépasser les idées reçues et identifier des pratiques plus neuroinclusives. Il permet également de mieux connaître les ressources et les accompagnements disponibles au sein du Groupe.
Cette initiative s’inscrit dans une démarche plus large associant ressources pédagogiques, formations et actions de sensibilisation.
L’enjeu est d’aller au-delà de la compréhension du sujet pour permettre à chacun de faire évoluer ses pratiques au quotidien.
Managers : commencer par écouter et questionner ses pratiques
Nous avons poursuivi notre entretien avec Camille Canuet sur la question des pratiques managériales et son retour d’expérience des actions menées auprès des managers de Thales.
Pour un manager souhaitant favoriser la neurodiversité, notre premier conseil serait de s’intéresser aux besoins de chacun plutôt qu’à un éventuel diagnostic.
Cela suppose d’être attentif à la diversité des manières de travailler, sans présumer des capacités ou des difficultés d’une personne. Clarifier les consignes, expliquer les priorités, anticiper les changements ou diversifier les modes de communication sont autant de pratiques accessibles qui peuvent faciliter le quotidien.
Il s’agit aussi de questionner ses habitudes managériales et de créer les conditions permettant à chacun·e de mobiliser pleinement ses compétences.
Pour en savoir plus sur Objectif Neuroinclusion
À revoir : notre émission TV Inclusion4Change
À l’occasion du lancement d’Objectif Neuroinclusion, l'AFMD et BSmart4Change ont reçu en début d’année Valérie Tiacoh, directrice Stratégie & Innovation sociétale chez Orange dans le cadre de l’émission de TV Inclusion4Change. Cet épisode était consacré aux enjeux de la neuroatypie au travail, aux conditions à réunir pour que les organisations soient véritablement inclusives, en tenant compte des besoins exprimés par les personnes concernées ce sujet.
