AFMD

José SCHOUMAKER-Directeur des relations du travail de VALEO

José SCHOUMAKER - Directeur des relations du travail de VALEO


Après avoir étudié la psychologie, la psychothérapie, la sociologie et le droit social, José Schoumaker a, de la Belgique à la Côte d’Ivoire porté de nombreuses casquettes. D’abord chercheur en pédagogie, il travaille ensuite comme psychologue et passe ensuite progressivement d’un poste d’adjoint du DRH chez Schlumberger, à celui de Directeur des relations du Travail du groupe Valeo, qu’il occupe depuis 2004.

 

 

1/Quand et comment avez-vous commencé à travailler sur la diversité ? Qu’est-ce qui a motivé cette démarche ?

Valeo a commencé à aborder la diversité dans les années 90, dans un document de référence mentionnant la nécessité, pour assurer la croissance du groupe, de cultiver la diversité culturelle. C’est le processus d’internationalisation du groupe qui l’a amené à se rendre compte qu’il était fondamental d’avoir des salariés de toutes les nationalités. Les autres thématiques de diversité sont venues au fur et à mesure. La différence aujourd’hui, c’est qu’on met en place une vraie structure et une organisation complète, pas seulement au niveau de la France mais aussi du reste du monde. Nous avons créé un Diversity Steering Committee (Comité Diversité) chargé définir la politique de Diversité et d’en piloter la mise en œuvre, dans lequel on discute notamment de la mise en place d’un correspondant diversité sur tous les sites, car pour le moment il n’ y en a pas partout.

 

2/ Pourquoi avez-vous choisi d’adhérer à l’AFMD ?

Surtout dans une optique de benchmark, pour voir ce que faisaient les autres entreprises et se comparer à elles. Nous souhaitions trouver un espace dans lequel rencontrer et échanger sur la diversité. Nous voulions adhérer à une association qui travaille de manière générale sur la diversité. C’est pour ça qu’après avoir présélectionné plusieurs associations, le choix du comité directeur s’est arrêté sur l’AFMD.

 

3/Quelles sont les thématiques, sur lesquelles travaille l’AFMD dont vous vous sentez proche ?

On travaille sur toutes les diversités (genre, handicap, génération et socio culturel) mais c’est vrai que l’accent est mis sur le handicap et sur l’égalité hommes femmes, grâce à ma collègue Edith Pruvot, qui mène beaucoup d’actions auprès des femmes, à l’intérieur du Groupe mais aussi dans les grandes écoles et universités où l’on s’adresse aux étudiantes en ingénierie. Pour ma part, je travaille au recrutement des personnes handicapées, et ce à tous les niveaux, même si au final on recrute beaucoup plus d’ingénieurs et techniciens que d’ouvriers handicapés.Nous avons eu en 2012, deux signatures importantes. L’accord européen de la responsabilité sociale de l’entreprise, dans lequel on aborde aussi la diversité, puis l’accord handicap France signé avec les représentants du personnel et que l’on va renégocier fin 2014, pour 2015 à 2017.

 

4/VALEO et Diversité : Quelles actions ?

Nous terminons actuellement un plan massif de formation et de sensibilisation de toutes nos équipes en France. Ce projet a commencé en septembre 2012. L’un des résultats obtenu est plus d’une centaine de déclarations de personnes en situation de handicap. Chez Valeo, nous stimulons et pilotons des plans d’action de recrutement de personnes handicapées, c’est très difficile mais nécessaire. Nous développons également l’adaptation des postes aux personnes handicapées, et travaillons avec des ESAT et des entreprises d’insertion qui nous proposent des candidats compétents. Nous sommes également pro actifs sur l’égalité hommes-femmes. Nous avons un tiers de femmes dans nos effectifs et comme d’autres malheureusement, nous devons nous améliorer sur la place qu’elles occupent dans la pyramide de l’entreprise. Nous avons créé un outil économétrique d’analyse des rémunérations comparées hommes-femmes capable de tenir compte en même temps de 6 à 7 variables. Nous regardons pour chaque catégorie soci-professionnelle toutes les personnes qui étaient sous ou sur payées dans le nuage de points. Une analyse qualitative interroge la justification de la place de ces personnes dans le nuage. Et on corrige la rémunération toutes des personnes pour lesquelles nous ne pouvions pas expliquer la différence de salaire.

Les deux autres sujets sont la diversité intergénérationnelle sous la responsabilité de Jacques Bailly et la diversité socio culturelle sous la responsabilité de Luis Chica qui inclut le fait religieux sur lesquelles nous travaillons également avec l’AFMD. De manière générale, nous veillons à ce que la diversité soit portée par l’ensemble des catégories du groupe. Le patron de la diversité socioculturelle est le directeur opérationnel de l’Espagne, c’est un industriel, et celui en charge de l’intergénérationnel est le directeur des achats du groupe. Nous ne voulons pas que la diversité soit uniquement une affaire de DRH.

 

5/Quels sont vos projets diversité à venir ?

Nous gardons à l’esprit que notre croissance passera par la diversité. Mais il ne suffit pas de mettre des personnes différentes les unes à côtés des autres, encore faut-il les faire travailler ensemble dans une équipe pour atteindre des objectifs commun, et plus on arrive à faire travailler des gens différents ensemble, plus la mise en cohérence de l’équipe est difficile, mais plus cette équipe sera innovante et capable de s’adapter à différentes situations et être plus performante.

Il y a beaucoup plus de richesses dans 25 têtes différentes que dans 25 têtes identiques.

Pour Valeo, la croissance est en Asie, aux USA, en Amérique Latine, en Europe de l’est, et même en Afrique. Nous sommes sur tous les continents, et croitre pour une entreprise européenne c’est s’installer là où il y a de la croissance. Dans ce cas, le management interculturel est un élément primordial de notre stratégie.