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Ateliers d’échange

Atelier d’échanges "Dynamiser le label diversité"

Un nombre croissant d’organisations s’engage dans la promotion de la diversité, allant pour certaines jusqu’à faire reconnaître leur engagement par l’obtention du Label diversité. D’après ces organisations, le Label diversité leur a permis d’impulser une véritable dynamique autour de ce sujet.

 

Le suivi dans le temps des politiques Diversité déployées par ces organisations et l’arrivée des premières d’entre elles au stade du renouvellement de leur label soulèvent aujourd’hui diverses interrogations. De fait, la participation aux réunions de la commission « Label diversité » et l’analyse des dossiers de candidatures, permettent de constater les phénomènes suivants :


1) Les efforts des organisations portent essentiellement sur un nombre restreint de critères  : le genre, le handicap, l’âge, le lieu d’habitation et, plus rarement, l’origine réelle ou supposée et les 6 « sous-critères » qu’elle fédère (l’origine, l’appartenance ou la non appartenance vraie ou supposée à une "ethnie", "une race" ou une nation, le nom patronymique, voire l’apparence physique qui est à la frontière d’autres critères), la religion, l’exercice d’une activité syndicale et l’orientation sexuelle ;


2) Tandis que le Label diversité enjoint les organisations à identifier les principaux risques liés à la discrimination dans leurs activités et à mettre en place des actions pour les prévenir, les domaines d’actions choisis par celles-ci se limitent à quelques champs uniquement, sans interroger la globalité des démarches et des process (recrutement, accueil, intégration, promotion, formation, communication, etc.). Les critères traités font souvent l’objet de réponses « prêt-à-porter » (ex. : recrutement de personnes en situation de handicap, sans, pour autant, s’interroger sur leur accès à la formation et l’évolution professionnelle).

 

On assiste par ailleurs à une exigence accrue des évaluateurs (auditeurs, membres de la commission de labellisation…) vis-à-vis des organisations candidates au renouvellement. Cette exigence, motivée par le principe d’amélioration continue du processus de gestion des ressources humaines auquel obéit le Label diversité, interroge les modalités d’évaluation des politiques diversité des organisations candidates, eu égard aux moyens déployés, aux actions réalisées et aux résultats communiqués.

 

On peut dès lors se demander :
1) Comment le Label diversité peut tenir compte de ces constats ?
2) Comment aider les organisations labellisées à appréhender, de manière pertinente, de nouveaux critères et champs d’actions (relation avec les acteurs territoriaux, les fournisseurs, les clients, etc.) ?
3) Comment maintenir et renforcer le déploiement effectif et efficace des politiques Diversité ?

 

Pour répondre à ces questions, il convient de s’intéresser aux logiques qui président au choix des critères et des actions retenus par les organisations (diagnostic, plans d’actions…). S’agit-il de répondre prioritairement aux contraintes légales, aux problématiques soulevées par les partenaires sociaux, par les clients et/ou aux difficultés exprimées par les employés et leurs managers ? D’autres logiques sont-elles à l’œuvre ? Comment garantir la pertinence de ces choix au regard de la situation de chaque organisation ?

 

Il est également nécessaire de s’interroger sur les pratiques mises en œuvre à tous les niveaux de ces organisations et ce, de façon transverse. Chaque acteur (ex. : RH, manager, acheteur) sait-il ce que l’on attend de lui ? Si oui, comment se réapproprie-t-il les objectifs qui lui sont fixés ? Quelles difficultés rencontre-t-il (ou ne rencontre-il pas) ? Quelles sont ses attentes ? Connait-il les moyens mis à sa disposition (ex. : temps, outils, conseil) ? Répondent-ils, précisément, à ses attentes ?

 

Autant de questions qui seront soulevées dans le cadre de ce groupe de travail. Qu’il s’agisse d’ancrer la promotion de la diversité dans la gestion des ressources humaines et les actes de management ou encore de l’intégrer dans de nouvelles fonctions (achats, marketing, etc.), chercheurs et praticiens réfléchiront ensemble aux attentes concrètes des managers et de leurs collaborateurs et aux moyens organisationnels d’y répondre.

 

Contact AFMD :

Marc Rivault

Chargé de mission

mrivault@afmd.fr

01 53 81 81 91

 

  • le jeudi 17 octobre 2013 de 12h37 à 13h37 à TF1 - Séance n°1
  • le vendredi 15 novembre 2013 de 14h00 à 17h00 à GDFSUEZ - Séance n°2
  • le mercredi 18 décembre 2013 de 09h30 à 12h30 à Lieu de réunion à définir - Séance n°3
  • le jeudi 30 janvier 2014 de 14h00 à 17h00 à TF1 - Séance n°4