Enfants d’immigrés, handicapés, homosexuels, autodidactes, femmes… Des patrons et des dirigeants atypiques sont parvenus à corriger ou à inverser leur destin, en faisant de leur différence une ressource. Mais ils ne deviennent pas « normaux » pour autant. Ils dirigent tout en demeurant lucides et distanciés par rapport aux conventions. Leur extraordinaire réussite repose en effet sur une identité articulant le passé et le présent, l’exclusion et l’intégration.Elle les conduit à écouter, à regarder et à analyser leur environnement, leur identité et leur rapport aux autres, bien plus que les « normaux ». Elle facilite la prise de risques entrepreneuriaux et la création de réseaux, de connivences et de solidarités. Elle repose sur une intelligence sociale rare, subtile, hors normes. Ce livre décrit ainsi le processus qui permet de maîtriser un stigmate sans jamais l’oublier.Plus largement, il explique que la position d’étranger, au sens général de ce terme, traduit l’expérience sociale de tous ceux qui appartiennent à plusieurs mondes, qui se trouvent simultanément condamnés à l’engagement et au détachement. Il propose une sociologie de « l’entre deux ». Norbert Alter est Professeur à l’université Paris-Dauphine et spécialiste de la sociologie des organisations. Ses travaux ont donné lieu à une dizaine d’ouvrages.

La force de la différence : Itinéraires de patrons atypiques, de Norbert Alter (PUF)

Editée par Stefan Gröschl, Professeur du Département Management et Co-Titulaire de la Chaire Leadership et Diversité, ESSEC Business School, cette publication s’adresse en particulier aux managers.

Elle résume les éléments clés de la recherche actuelle en matière de leadership et diversité. Pour répondre aux contraintes de temps des managers, la Chaire Leadership et Diversité de l’ESSEC a pris l’initiative de réunir des chercheurs autour de ce projet qui a pour l’objectif de créer des liens entre le monde académique et le monde d’entreprise en tirant les conclusions pratiques de la recherche pour les managers. Cette première édition aborde les thèmes du leadership responsable, la gestion de la diversité culturelle et de l’orientation sexuelle, et l’intégration des personnes en situation de handicap. 

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Sous la direction d’Éric PÉLISSON et Khalid HAMDANI

La lutte contre les discriminations est une préoccupation récente. Pendant longtemps, on a cru qu’il suffisait d’affirmer l’égalité comme principe fondateur du vivre-ensemble pour que l’égalité soit réelle. Dans les faits, l’inégalité entre les hommes et les femmes demeure : l’écart de salaire entre un cadre et une cadre est de 27% à compétences et responsabilités égales.
De la même façon, les personnes handicapées sont tenues éloignées de l’emploi et des responsabilités, indépendamment de leurs capacités à exercer un emploi ou une responsabilité : si la loi fixe depuis 1987 un quota de 6% de travailleurs handicapés dans les entreprises de plus de 20 salariés et dans les administrations publiques, force est de constater que nous n’en sommes toujours qu’aux environs de 2,7%. Enfin, dernier exemple, la Halde a montré (étude ASDO,
2006) qu’une femme seule avec enfants avait trois fois moins de chances et une personne de couleur neuf fois moins de chances d’obtenir la visite d’un logement à louer que le candidat de référence (homme blanc) à revenu et garanties identiques.
La mobilisation des pouvoirs publics et des entreprises est récente. Elle utilise des mots-clefs tels que égalité, égalité des chances, diversité ou lutte contre les discriminations qui ne sont pas des termes synonymes mais induisent des confusions pénalisantes pour la compréhension et par conséquent pour l’action. En effet, diversité et égalité ne sont pas équivalentes, elles sous-tendent des philosophies assez différentes et des modalités d’action radicalement divergentes.
Par conséquent, le présent document a pour objectif de clarifier les termes du débat... et de l’action.

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Sous la direction d’Eric Pélisson

Les actes du colloque du 16 novembre 2009 portent à la connaissance des chercheurs et du grand public une thématique qui est doublement une première. Elle l’est tout d’abord parce que le colloque du 16 novembre a été le premier organisé par le master « politiques et management de l’égalité et de la diversité » de Sciences Po Lille. Ce colloque est également une première parce que jamais encore un colloque en France, en Europe et probablement dans le Monde, n’avait abordé en tant que telles les discriminations que subissent les personnes en raison de leur apparence physique. Ce critère de discrimination prohibée par la loi est – il faut le dire – orphelin à deux titres : en France il y a très peu d’affaires portées en justice ou devant la HALDE, dans le Monde il y a jusqu’à présent peu eu de recherches et de publications sur ce sujet.Le présent ouvrage ouvre la voie à des travaux de recherche et de pratique professionnelle concrète et entreprend de répondre notamment aux questions suivantes :

- L’apparence physique : quelle acceptation ?

- La tyrannie du beau dans l’emploi

- L’obésité : entre stigmatisation et discrimination

- Les contrôles policiers au faciès : quelle réalité ?

- Approche institutionnelle comparée. Belgique, France, Québec

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Paru dans le magazine Management & Avenir, du 16 décembre 2010, cet article vise à mettre en avant en fonction d’une revue de littérature (tant sur la diversité que sur les indicateurs et tableaux de bord) et d’un étude terrain des définitions, éclairages conceptuels, principes, typologies et exemples d’indicateurs afin de faciliter le travail des managers de la diversité.

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Comment les pays développés font-ils face à l’allongement de la vie conjugué au vieillissement des populations ?

En s’appuyant sur les comparaisons internationales des politiques publiques et des pratiques d’entreprises, le livre démontre que le défi posé par le vieillissement n’est pas seulement celui des retraites et de leur financement. Il est aussi celui de l’emploi, particulièrement pour les salariés qui avancent en âge. Plus largement, relever ce défi implique de repenser la manière dont nous répartissons les temps de travail, d’inactivité et de formation sur le parcours de vie et dont nous couvrons les risques sociaux aux différents âges.
L’ouvrage présente les solutions adoptées dans différents pays et identifie celles qui ont permis de refonder le pacte de solidarité entre les générations pour la retraite et l’emploi dans notre nouvelle société de longévité. Il apporte ainsi des éléments cruciaux de connaissance pour que nos sociétés sachent faire du vieillissement des populations une opportunité et non une catastrophe.
Ce livre s’adresse aussi bien aux étudiants et chercheurs en sciences sociales qu’aux décideurs politiques, aux professionnels du social et de l’emploi, aux acteurs de l’entreprise.

Professeur de sociologie à l’Université Paris Descartes Sorbonne, membre de l’Institut Universitaire de France et de l’Académie Européenne des Sciences, Anne-Marie Guillemard est auteur également de "Où va la protection sociale ?" (PUF, 2008).

Encore aujourd’hui, le débat porte sur le choix des indicateurs et sur ce qu’il faut mesurer : la diversité ou les discriminations. La frontière entre ces deux notions est ténue, d’où une certaine confusion.

Hédia ZANNAD, interrogée par Entreprise & Carrières apporte quelques éléments de réponse.

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La lutte contre la discrimination et la promotion de la diversité sont des enjeux forts pour les entreprises mais leur mesure pose encore des problèmes d’ordre opérationnel, communicationnel et stratégique que cet article cherche à éclairer.

Paru en décembre 2009 dans la revu Humanisme & Entreprendre, cet artcicle aborde quatre parties :

• Comprendre les notions et enjeux propres à la diversité et à la discrimination ;
• Montrer qu’au-delà des seules dimensions techniques, la diversité renvoie à des aspects tactiques et pédagogiques clefs ;
• Éclairer les pratiques d’un quinzaine d’entreprises sur le sujet ;
• Ébaucher des pistes d’amélioration.

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