AFMD

Programme 2015-2016

Zoom sur le prochain évènement

mercredi 26 avril 2017 , 09h30-12h30 :
Commission "Représenter et communiquer sur la diversité" - Séance n°4 - Représenter la diversité au regard de sa culture d’entreprise

La diversité dans le monde professionnel induit de nombreux enjeux communicationnels. Les responsables du management de la diversité en entreprise le constatent tous les jours. Les formes de communication communément en usage atteignent aujourd’hui leurs limites : participation aux conférences en perte de vitesse, manque de réappropriation des guides, création de nouvelles figures stéréotypées, sentiment d’un décalage entre les discours et les pratiques, etc.

Cette commission dédiée aux représentations et la communication sur la diversité se nourrira des enseignements de la recherche et des échanges de pratiques professionnelles. En réinterrogeant les enjeux symboliques et sociaux de la communication au sujet de la diversité, il s’agira de replacer la communication dans une dimension stratégique et de croiser nos expériences autour de ces multiples objectifs : gestion du risque image, promotion d’une culture inclusive, création d’un climat de dialogue, de liberté de parole, recherche d’une prise de conscience partagée, etc.

Elle sera co-pilotée, côté entreprise, par Sophie Hozatte, responsable innovation sociale de SFR et, côté universitaire, par Aude Seurrat, maître de conférences en sciences de l’information et de communication, Université Paris 13, LabSIC.

Nous croiserons, dans un premier temps, nos expériences sur la place de la communication et des représentations de la diversité dans la stratégie des entreprises. Nous nous intéresserons ensuite aux différentes formes de communication, aux effets qu’elles peuvent produire ainsi qu’à la manière de les adapter à la culture de chaque organisation.
 

Lieu de l'événement : SFR


Les évènements passés

mars 2017

mardi 21 mars 2017 , 09h30-12h30 :
Commission "Représenter et communiquer sur la diversité" - Séance n°3 - Diversification des formes et mises en récits

La diversité dans le monde professionnel induit de nombreux enjeux communicationnels. Les responsables du management de la diversité en entreprise le constatent tous les jours. Les formes de communication communément en usage atteignent aujourd’hui leurs limites : participation aux conférences en perte de vitesse, manque de réappropriation des guides, création de nouvelles figures stéréotypées, sentiment d’un décalage entre les discours et les pratiques, etc.

Cette commission dédiée aux représentations et la communication sur la diversité se nourrira des enseignements de la recherche et des échanges de pratiques professionnelles. En réinterrogeant les enjeux symboliques et sociaux de la communication au sujet de la diversité, il s’agira de replacer la communication dans une dimension stratégique et de croiser nos expériences autour de ces multiples objectifs : gestion du risque image, promotion d’une culture inclusive, création d’un climat de dialogue, de liberté de parole, recherche d’une prise de conscience partagée, etc.

Elle sera co-pilotée, côté entreprise, par Sophie Hozatte, responsable innovation sociale de SFR et, côté universitaire, par Aude Seurrat, maître de conférences en sciences de l’information et de communication, Université Paris 13, LabSIC.

Nous croiserons, dans un premier temps, nos expériences sur la place de la communication et des représentations de la diversité dans la stratégie des entreprises. Nous nous intéresserons ensuite aux différentes formes de communication, aux effets qu’elles peuvent produire ainsi qu’à la manière de les adapter à la culture de chaque organisation.
 

Lieu de l'événement : SFR

février 2017

jeudi 23 février 2017 , 09h30-12h30 :
Commission "Représenter et communiquer sur la diversité" - Séance n°2 - La diversité en image

La diversité dans le monde professionnel induit de nombreux enjeux communicationnels. Les responsables du management de la diversité en entreprise le constatent tous les jours. Les formes de communication communément en usage atteignent aujourd’hui leurs limites : participation aux conférences en perte de vitesse, manque de réappropriation des guides, création de nouvelles figures stéréotypées, sentiment d’un décalage entre les discours et les pratiques, etc.

Cette commission dédiée aux représentations et la communication sur la diversité se nourrira des enseignements de la recherche et des échanges de pratiques professionnelles. En réinterrogeant les enjeux symboliques et sociaux de la communication au sujet de la diversité, il s’agira de replacer la communication dans une dimension stratégique et de croiser nos expériences autour de ces multiples objectifs : gestion du risque image, promotion d’une culture inclusive, création d’un climat de dialogue, de liberté de parole, recherche d’une prise de conscience partagée, etc.

Elle sera co-pilotée, côté entreprise, par Sophie Hozatte, responsable innovation sociale de SFR et, côté universitaire, par Aude Seurrat, maître de conférences en sciences de l’information et de communication, Université Paris 13, LabSIC.

Nous croiserons, dans un premier temps, nos expériences sur la place de la communication et des représentations de la diversité dans la stratégie des entreprises. Nous nous intéresserons ensuite aux différentes formes de communication, aux effets qu’elles peuvent produire ainsi qu’à la manière de les adapter à la culture de chaque organisation.
 

Lieu de l'événement : SFR

janvier 2017

mercredi 25 janvier 2017 , 09h30-12h30 :
Commission "Représenter et communiquer sur la diversité" - Séance n°1 - La diversité, un enjeu communicationnel ?

La diversité dans le monde professionnel induit de nombreux enjeux communicationnels. Les responsables du management de la diversité en entreprise le constatent tous les jours. Les formes de communication communément en usage atteignent aujourd’hui leurs limites : participation aux conférences en perte de vitesse, manque de réappropriation des guides, création de nouvelles figures stéréotypées, sentiment d’un décalage entre les discours et les pratiques, etc.

Cette commission dédiée aux représentations et la communication sur la diversité se nourrira des enseignements de la recherche et des échanges de pratiques professionnelles. En réinterrogeant les enjeux symboliques et sociaux de la communication au sujet de la diversité, il s’agira de replacer la communication dans une dimension stratégique et de croiser nos expériences autour de ces multiples objectifs : gestion du risque image, promotion d’une culture inclusive, création d’un climat de dialogue, de liberté de parole, recherche d’une prise de conscience partagée, etc.

Elle sera co-pilotée, côté entreprise, par Sophie Hozatte, responsable innovation sociale de SFR et, côté universitaire, par Aude Seurrat, maître de conférences en sciences de l’information et de communication, Université Paris 13, LabSIC.

Nous croiserons, dans un premier temps, nos expériences sur la place de la communication et des représentations de la diversité dans la stratégie des entreprises. Nous nous intéresserons ensuite aux différentes formes de communication, aux effets qu’elles peuvent produire ainsi qu’à la manière de les adapter à la culture de chaque organisation.
 

Lieu de l'événement : SFR

juin 2015

jeudi 25 juin 2015 , 14h00-17h00 :
Atelier "Créer et animer des réseaux" - Atelier "Créer et animer des réseaux" - Séance n°4

Renouveler le dialogue social, faciliter le déploiement et la réappropriation des politiques diversité sur le terrain, faire émerger une prise de conscience partagée, être source d’innovation et de changements culturels et organisationnels, tels sont quelques unes des fonctions remplies par les réseaux diversité.

Qu’il s’agisse de réseaux de « missionnaires », promoteurs de la diversité (responsables et référents diversité) ou de réseaux de contributeurs techniques et volontaires (réseaux d’acheteurs, réseaux de femmes, réseaux mixtes, réseaux LGBT) leur création, leur animation et leur maintien soulèvent des questions de taille pour les entreprises :

-  Comment créer des réseaux ?
-  Pour remplir quelles missions ?
-  Avec quels acteurs ? Quels profils ?
-  Avec quelles ressources ?
-  Quelle place leur donner ?
-  Comment coordonner leurs actions ?
-  Comment les animer et assurer leur développement ?

Voici autant de questions auxquelles cet atelier s’efforce de répondre.
 

Lieu de l'événement : BNP Paribas

vendredi 19 juin 2015 , 09h30-12h30 :
Commission "Intégration des étrangers dans les entreprises en France" - Séance n°3 - Commission "Intégration des étrangers dans les entreprises en France"

Avec le soutien de la direction de l’accueil, de l’accompagnement des étrangers et de la nationalité (DAAEN) du ministère de l’Intérieur, l’Association Française des Managers de la Diversité (AFMD) souhaite réunir les représentants de ses entreprises-adhérentes afin de partager leurs expériences d’intégration des étrangers primo-arrivants, à savoir des étrangers arrivés depuis moins de cinq ans en France et titulaire d’un titre de séjour.

Les entreprises sont au cœur des parcours d’intégration des primo-arrivants. Elles sont cependant tenues à l’écart de l’élaboration des politiques nationales ou locales concernant ces publics. De nombreuses complexités règlementaires font à ce jour obstacle à la mobilisation de cette main-d’œuvre par les entreprises. Si la faible reconnaissance des diplômes ou une maîtrise insuffisante de la langue française expliquent en partie les difficultés d’intégration professionnelle, les discriminations dont les primo-arrivants font l’objet sur le marché du travail constituent un autre frein à leur emploi. Le contexte de crise économique a par ailleurs contribué à accroître les pressions sur les entreprises lorsqu’elles embauchent un étranger.

Dès lors, quelles sont les pratiques qui encadrent l’emploi des primo-arrivants dans les entreprises et comment s’articulent-elles de façon plus globale avec les enjeux de lutte contre les discriminations, de promotion de la diversité et de développement de l’activité économique ? En matière d’accueil et d’embauche des travailleurs étrangers, s’agit-il de politiques instituées ou de pratiques et d’arrangements locaux ? D’ailleurs, quelles sont les catégories utilisées par les entreprises qui emploient une main-d’œuvre internationale ?

A travers une série d’ateliers d’échange entre représentants d’entreprises membres à l’AFMD (RRH, responsables diversité, recruteurs, etc.), il s’agira de recenser les pratiques des entreprises en matière d’accueil et d’embauche des primo-arrivants, identifier les freins à leur intégration professionnelle et d’initier une discussion de fond sur la contribution des entreprises à l’amélioration des politiques d’intégration.

L’AFMD s’associe au Centre migrations et citoyennetés de l’Institut français des relations internationales (Ifri), afin de pouvoir bénéficier de son expertise et de son réseau.
Les travaux donneront lieu à la publication d’une synthèse et d’un guide à destination des entreprises et des acteurs publics.
 

mai 2015

mardi 26 mai 2015 , 09h30-12h30 :
Commission "Intégration des étrangers dans les entreprises en France" - Séance n°2 - Commission "Intégration des étrangers dans les entreprises en France"

Avec le soutien de la direction de l’accueil, de l’accompagnement des étrangers et de la nationalité (DAAEN) du ministère de l’Intérieur, l’Association Française des Managers de la Diversité (AFMD) souhaite réunir les représentants de ses entreprises-adhérentes afin de partager leurs expériences d’intégration des étrangers primo-arrivants, à savoir des étrangers arrivés depuis moins de cinq ans en France et titulaire d’un titre de séjour.

Les entreprises sont au cœur des parcours d’intégration des primo-arrivants. Elles sont cependant tenues à l’écart de l’élaboration des politiques nationales ou locales concernant ces publics. De nombreuses complexités règlementaires font à ce jour obstacle à la mobilisation de cette main-d’œuvre par les entreprises. Si la faible reconnaissance des diplômes ou une maîtrise insuffisante de la langue française expliquent en partie les difficultés d’intégration professionnelle, les discriminations dont les primo-arrivants font l’objet sur le marché du travail constituent un autre frein à leur emploi. Le contexte de crise économique a par ailleurs contribué à accroître les pressions sur les entreprises lorsqu’elles embauchent un étranger.

Dès lors, quelles sont les pratiques qui encadrent l’emploi des primo-arrivants dans les entreprises et comment s’articulent-elles de façon plus globale avec les enjeux de lutte contre les discriminations, de promotion de la diversité et de développement de l’activité économique ? En matière d’accueil et d’embauche des travailleurs étrangers, s’agit-il de politiques instituées ou de pratiques et d’arrangements locaux ? D’ailleurs, quelles sont les catégories utilisées par les entreprises qui emploient une main-d’œuvre internationale ?

A travers une série d’ateliers d’échange entre représentants d’entreprises membres à l’AFMD (RRH, responsables diversité, recruteurs, etc.), il s’agira de recenser les pratiques des entreprises en matière d’accueil et d’embauche des primo-arrivants, identifier les freins à leur intégration professionnelle et d’initier une discussion de fond sur la contribution des entreprises à l’amélioration des politiques d’intégration.

L’AFMD s’associe au Centre migrations et citoyennetés de l’Institut français des relations internationales (Ifri), afin de pouvoir bénéficier de son expertise et de son réseau.
Les travaux donneront lieu à la publication d’une synthèse et d’un guide à destination des entreprises et des acteurs publics.
 

Lieu de l'événement : La Poste

jeudi 21 mai 2015 , 14h00-17h00 :
Atelier "Créer et animer des réseaux" - Atelier "Créer et animer des réseaux" - Séance n°3

Renouveler le dialogue social, faciliter le déploiement et la réappropriation des politiques diversité sur le terrain, faire émerger une prise de conscience partagée, être source d’innovation et de changements culturels et organisationnels, tels sont quelques unes des fonctions remplies par les réseaux diversité.

Qu’il s’agisse de réseaux de « missionnaires », promoteurs de la diversité (responsables et référents diversité) ou de réseaux de contributeurs techniques et volontaires (réseaux d’acheteurs, réseaux de femmes, réseaux mixtes, réseaux LGBT) leur création, leur animation et leur maintien soulèvent des questions de taille pour les entreprises :

-  Comment créer des réseaux ?
-  Pour remplir quelles missions ?
-  Avec quels acteurs ? Quels profils ?
-  Avec quelles ressources ?
-  Quelle place leur donner ?
-  Comment coordonner leurs actions ?
-  Comment les animer et assurer leur développement ?

Voici autant de questions auxquelles cet atelier s’efforce de répondre.
 

Lieu de l'événement : AFMD

mardi 19 mai 2015 , 09h00-11h00 :
Petit déjeuner "Mettre en place une politique diversité : dispositifs et outils" - Petit déjeuner animé par Carrefour

Série de petits-déjeuners de 8h30 à 10h30 Présentation de la politique diversité des adhérents

 

D’une manière générale, ce groupe tente de mettre en valeur les outils et les dispositifs nécessaires à l’installation d’une « fonction diversité » ainsi qu’une démarche diversité dans l’entreprise, dans une approche concrète et pragmatique. Compétences, contenu et périmètre d’une « fonction diversité », budget et moyens, création du réseau interne, observatoire, correspondants, procédures d’alerte, type de projets et d’expérimentations à lancer en priorité seront évoqués.


Les outils présentés seront : opération, CV anonyme, chartes et labels, contenu et signature d’un accord diversité, expérimentations innovantes par catégories concernées, actions positives, mise en place d’un observatoire de la diversité …

 

 

 

Lieu de l'événement : Carrefour

avril 2015

mardi 28 avril 2015 , 09h00-11h00 :
Petit déjeuner "Mettre en place une politique diversité : dispositifs et outils" - Petit déjeuner animé par la SNCF

Série de petits-déjeuners de 8h30 à 10h30 Présentation de la politique diversité des adhérents

 

D’une manière générale, ce groupe tente de mettre en valeur les outils et les dispositifs nécessaires à l’installation d’une « fonction diversité » ainsi qu’une démarche diversité dans l’entreprise, dans une approche concrète et pragmatique. Compétences, contenu et périmètre d’une « fonction diversité », budget et moyens, création du réseau interne, observatoire, correspondants, procédures d’alerte, type de projets et d’expérimentations à lancer en priorité seront évoqués.


Les outils présentés seront : opération, CV anonyme, chartes et labels, contenu et signature d’un accord diversité, expérimentations innovantes par catégories concernées, actions positives, mise en place d’un observatoire de la diversité …

 

 

 

Lieu de l'événement : SNCF - Saint Denis

mardi 28 avril 2015 , 09h00-12h00 :
Atelier "Créer et animer des réseaux" - Atelier "Créer et animer des réseaux" - Séance n°2

Renouveler le dialogue social, faciliter le déploiement et la réappropriation des politiques diversité sur le terrain, faire émerger une prise de conscience partagée, être source d’innovation et de changements culturels et organisationnels, tels sont quelques unes des fonctions remplies par les réseaux diversité.

Qu’il s’agisse de réseaux de « missionnaires », promoteurs de la diversité (responsables et référents diversité) ou de réseaux de contributeurs techniques et volontaires (réseaux d’acheteurs, réseaux de femmes, réseaux mixtes, réseaux LGBT) leur création, leur animation et leur maintien soulèvent des questions de taille pour les entreprises :

-  Comment créer des réseaux ?
-  Pour remplir quelles missions ?
-  Avec quels acteurs ? Quels profils ?
-  Avec quelles ressources ?
-  Quelle place leur donner ?
-  Comment coordonner leurs actions ?
-  Comment les animer et assurer leur développement ?

Voici autant de questions auxquelles cet atelier s’efforce de répondre.
 

Lieu de l'événement : AGIRC-ARRCO

du jeudi 23 avril 2015 à partir de 09h00 au vendredi 24 avril 2015 jusqu'à 18h30 :
Forum et trophées de la Diversité de Bourgogne Franche-Comté - Forum et trophées de la Diversité de Bourgogne Franche-Comté

La 6ème édition du « Forum & Trophées de la diversité de Bourgogne Franche-Comté » se tiendra le 23 avril 2015 à la CCI du Doubs à Besançon. 

 

 

Initié par Halte-Discriminations, association créée en 2007, et co-organisé avec un comité de pilotage dont l’AFMD est membre, ce forum est désormais le rendez-vous annuel dédié à la promotion de la diversité en entreprise et à la lutte contre les discriminations.

 

 

LE FORUM

Lieu de débats, de rencontres, d’échanges d’expériences et de bonnes pratiques sur les outils, les politiques RH et plus largement de management de la diversité en entreprise, le forum de la diversité favorise également les contacts entre les recruteurs et les demandeurs d’emploi.

Tous les ans, des entreprises, des institutionnels, des experts et des personnalités de dimension locale, régionale, nationale et internationale participe ou sont partenaires de l’événement. 

Cliquez pour retrouver les partenaires de l’édition 2014.

Au programme de la 6ème édition « Forum & Trophées de la Diversité de Bourgogne Franche-Comté » 

  • Des conférences-débats en assemblée plénière
  •  
  • Un espace de Job Dating « 10 minutes pour convaincre »
  • Des stands dédiés à la « Création-Reprise » d’entreprises
  • La signature collective de la « Charte de la diversité »
  • La remise des Trophées de la diversité 
  • Des temps conviviaux (buffet, cocktail)
  •  

    Télécharger le programme provisoire et inscrivez-vous en ligne.

     

LE MOIS DE LA DIVERSITÉ 

Pour la 6ème édition, le Forum & Trophées de la Diversité innove en faisant étape dans trois chambres de commerce partenaires et emblématiques de l’activité locale dans chacun des départements. Téléchargez le programme prévisionnel !

  • Belfort le jeudi 26 Mars 2015
  • Vesoul le jeudi 9 Avril 2015
  • Dole le jeudi 16 Avril 2015

 

APPEL A CANDIDATURE POUR LES TROPHÉES DE LA DIVERSITÉ DE BOURGOGNE FRANCHE-COMTÉ

Vous êtes une entreprise avec des pratiques RH adaptées à la diversité des talents, intéressantes ou innovantes et ancrés dans le territoire (Bourgogne Franche Comté) ? N’hésitez pas à candidater au trophée de la diversité dans la catégorie "Entreprise vertueuse". Vous pouvez télécharger le formulaire ici. Contactez-nous pour recevoir le document au format WORD.

 

Les organisateurs du forum et le jury des trophées de la diversité de Bourgogne Franche-Comté récompensent également les entrepreneurs audacieux et inventifs ! Vous trouverez ici le formulaire de candidature pour la catégorie "reprise et création d’entreprise". Contactez-nous pour recevoir le document au format WORD.

 

Pour plus d’informations :

[Email]

Tél : 03.81.50.72.96

Site internet : www.halt-discrimination.org 

 

Lieu de l'événement : CCI de Besançon

mercredi 15 avril 2015 , 09h30-12h30 :
Commission "Intégration des étrangers dans les entreprises en France" - Séance n°1 - Commission "Intégration des étrangers dans les entreprises en France"

Avec le soutien de la direction de l’accueil, de l’accompagnement des étrangers et de la nationalité (DAAEN) du ministère de l’Intérieur, l’Association Française des Managers de la Diversité (AFMD) souhaite réunir les représentants de ses entreprises-adhérentes afin de partager leurs expériences d’intégration des étrangers primo-arrivants, à savoir des étrangers arrivés depuis moins de cinq ans en France et titulaire d’un titre de séjour.

Les entreprises sont au cœur des parcours d’intégration des primo-arrivants. Elles sont cependant tenues à l’écart de l’élaboration des politiques nationales ou locales concernant ces publics. De nombreuses complexités règlementaires font à ce jour obstacle à la mobilisation de cette main-d’œuvre par les entreprises. Si la faible reconnaissance des diplômes ou une maîtrise insuffisante de la langue française expliquent en partie les difficultés d’intégration professionnelle, les discriminations dont les primo-arrivants font l’objet sur le marché du travail constituent un autre frein à leur emploi. Le contexte de crise économique a par ailleurs contribué à accroître les pressions sur les entreprises lorsqu’elles embauchent un étranger.

Dès lors, quelles sont les pratiques qui encadrent l’emploi des primo-arrivants dans les entreprises et comment s’articulent-elles de façon plus globale avec les enjeux de lutte contre les discriminations, de promotion de la diversité et de développement de l’activité économique ? En matière d’accueil et d’embauche des travailleurs étrangers, s’agit-il de politiques instituées ou de pratiques et d’arrangements locaux ? D’ailleurs, quelles sont les catégories utilisées par les entreprises qui emploient une main-d’œuvre internationale ?

A travers une série d’ateliers d’échange entre représentants d’entreprises membres à l’AFMD (RRH, responsables diversité, recruteurs, etc.), il s’agira de recenser les pratiques des entreprises en matière d’accueil et d’embauche des primo-arrivants, identifier les freins à leur intégration professionnelle et d’initier une discussion de fond sur la contribution des entreprises à l’amélioration des politiques d’intégration.

L’AFMD s’associe au Centre migrations et citoyennetés de l’Institut français des relations internationales (Ifri), afin de pouvoir bénéficier de son expertise et de son réseau.
Les travaux donneront lieu à la publication d’une synthèse et d’un guide à destination des entreprises et des acteurs publics.
 

Lieu de l'événement : La Poste

mars 2015

jeudi 26 mars 2015 , 09h00-11h00 :
Petit déjeuner "Mettre en place une politique diversité : dispositifs et outils" - Petit déjeuner animé par Renault

Série de petits-déjeuners de 8h30 à 10h30 Présentation de la politique diversité des adhérents

 

D’une manière générale, ce groupe tente de mettre en valeur les outils et les dispositifs nécessaires à l’installation d’une « fonction diversité » ainsi qu’une démarche diversité dans l’entreprise, dans une approche concrète et pragmatique. Compétences, contenu et périmètre d’une « fonction diversité », budget et moyens, création du réseau interne, observatoire, correspondants, procédures d’alerte, type de projets et d’expérimentations à lancer en priorité seront évoqués.


Les outils présentés seront : opération, CV anonyme, chartes et labels, contenu et signature d’un accord diversité, expérimentations innovantes par catégories concernées, actions positives, mise en place d’un observatoire de la diversité …

 

 

 

Lieu de l'événement : Renault

mardi 24 mars 2015 , 14h00-17h00 :
Atelier "Créer et animer des réseaux" - Atelier "Créer et animer des réseaux" - Séance n°1

Renouveler le dialogue social, faciliter le déploiement et la réappropriation des politiques diversité sur le terrain, faire émerger une prise de conscience partagée, être source d’innovation et de changements culturels et organisationnels, tels sont quelques unes des fonctions remplies par les réseaux diversité.

Qu’il s’agisse de réseaux de « missionnaires », promoteurs de la diversité (responsables et référents diversité) ou de réseaux de contributeurs techniques et volontaires (réseaux d’acheteurs, réseaux de femmes, réseaux mixtes, réseaux LGBT) leur création, leur animation et leur maintien soulèvent des questions de taille pour les entreprises :

-  Comment créer des réseaux ?
-  Pour remplir quelles missions ?
-  Avec quels acteurs ? Quels profils ?
-  Avec quelles ressources ?
-  Quelle place leur donner ?
-  Comment coordonner leurs actions ?
-  Comment les animer et assurer leur développement ?

Voici autant de questions auxquelles cet atelier s’efforce de répondre.
 

Lieu de l'événement : Caisse des dépôts

février 2015

mardi 17 février 2015 , 09h00-11h00 :
Petit déjeuner "Mettre en place une politique diversité : dispositifs et outils" - Petit déjeuner animé par ACCOR

Série de petits-déjeuners de 8h30 à 10h30 Présentation de la politique diversité des adhérents

 

D’une manière générale, ce groupe tente de mettre en valeur les outils et les dispositifs nécessaires à l’installation d’une « fonction diversité » ainsi qu’une démarche diversité dans l’entreprise, dans une approche concrète et pragmatique. Compétences, contenu et périmètre d’une « fonction diversité », budget et moyens, création du réseau interne, observatoire, correspondants, procédures d’alerte, type de projets et d’expérimentations à lancer en priorité seront évoqués.


Les outils présentés seront : opération, CV anonyme, chartes et labels, contenu et signature d’un accord diversité, expérimentations innovantes par catégories concernées, actions positives, mise en place d’un observatoire de la diversité …

 

 

 

Lieu de l'événement : Accor - Paris 13e

mardi 10 février 2015 , 09h00-11h00 :
Cycle de Petits-déjeuners - Découvertes - Parce que la diversité ne se théorise pas mais s’éprouve

Petits-déjeuners pour découvrir des projets et d’initiatives innovants en matière de diversité

 

Ce cycle est destiné aux membres de l’AFMD qui souhaitent être à l’affût des nouveautés dans le champ de la diversité : ses thématiques, ses acteurs et, bien sûr, ses innovations. Conçus sur le mode de petits-déjeuners conviviaux et informels, ces rencontres permettront de découvrir projets, structures ou initiatives originales, aussi bien que derniers résultats des recherches et études sur la diversité. Les mots d’ordre sont donc innovation et nouveauté !

 

Les intervenants présenteront leurs projets et structures, leurs études, leurs expérimentations par catégories concernées, … toujours avec l’objectif de partager, transmettre, inspirer et échanger.

Lieu de l'événement : Recommerce Solutions

janvier 2015

mardi 27 janvier 2015 , 09h00-11h00 :
Cycle de Petits-déjeuners - Découvertes - La diversité par le sport, tous pour « La course de la diversité »

Petits-déjeuners pour découvrir des projets et d’initiatives innovants en matière de diversité

 

Ce cycle est destiné aux membres de l’AFMD qui souhaitent être à l’affût des nouveautés dans le champ de la diversité : ses thématiques, ses acteurs et, bien sûr, ses innovations. Conçus sur le mode de petits-déjeuners conviviaux et informels, ces rencontres permettront de découvrir projets, structures ou initiatives originales, aussi bien que derniers résultats des recherches et études sur la diversité. Les mots d’ordre sont donc innovation et nouveauté !

 

Les intervenants présenteront leurs projets et structures, leurs études, leurs expérimentations par catégories concernées, … toujours avec l’objectif de partager, transmettre, inspirer et échanger.

Lieu de l'événement : Veolia

décembre 2014

vendredi 12 décembre 2014 , 09h00-11h00 :
Petit déjeuner "Mettre en place une politique diversité : dispositifs et outils" - Petit déjeuner "Mettre en place une politique diversité : dispositifs et outils"

Série de petits-déjeuners de 8h30 à 10h30 Présentation de la politique diversité des adhérents

 

D’une manière générale, ce groupe tente de mettre en valeur les outils et les dispositifs nécessaires à l’installation d’une « fonction diversité » ainsi qu’une démarche diversité dans l’entreprise, dans une approche concrète et pragmatique. Compétences, contenu et périmètre d’une « fonction diversité », budget et moyens, création du réseau interne, observatoire, correspondants, procédures d’alerte, type de projets et d’expérimentations à lancer en priorité seront évoqués.


Les outils présentés seront : opération, CV anonyme, chartes et labels, contenu et signature d’un accord diversité, expérimentations innovantes par catégories concernées, actions positives, mise en place d’un observatoire de la diversité …

 

 

 

Lieu de l'événement : Opcalia

novembre 2014

jeudi 13 novembre 2014 , 09h00-11h00 :
Petit déjeuner "Mettre en place une politique diversité : dispositifs et outils" - Petit déjeuner "Mettre en place une politique diversité : dispositifs et outils"

Série de petits-déjeuners de 8h30 à 10h30 Présentation de la politique diversité des adhérents

 

D’une manière générale, ce groupe tente de mettre en valeur les outils et les dispositifs nécessaires à l’installation d’une « fonction diversité » ainsi qu’une démarche diversité dans l’entreprise, dans une approche concrète et pragmatique. Compétences, contenu et périmètre d’une « fonction diversité », budget et moyens, création du réseau interne, observatoire, correspondants, procédures d’alerte, type de projets et d’expérimentations à lancer en priorité seront évoqués.


Les outils présentés seront : opération, CV anonyme, chartes et labels, contenu et signature d’un accord diversité, expérimentations innovantes par catégories concernées, actions positives, mise en place d’un observatoire de la diversité …

 

 

 

Lieu de l'événement : Crédit Suisse

octobre 2014

mardi 21 octobre 2014 , 09h00-11h00 :
Petit déjeuner "Mettre en place une politique diversité : dispositifs et outils" - Petit déjeuner "Mettre en place une politique diversité : dispositifs et outils"

Série de petits-déjeuners de 8h30 à 10h30 Présentation de la politique diversité des adhérents

 

D’une manière générale, ce groupe tente de mettre en valeur les outils et les dispositifs nécessaires à l’installation d’une « fonction diversité » ainsi qu’une démarche diversité dans l’entreprise, dans une approche concrète et pragmatique. Compétences, contenu et périmètre d’une « fonction diversité », budget et moyens, création du réseau interne, observatoire, correspondants, procédures d’alerte, type de projets et d’expérimentations à lancer en priorité seront évoqués.


Les outils présentés seront : opération, CV anonyme, chartes et labels, contenu et signature d’un accord diversité, expérimentations innovantes par catégories concernées, actions positives, mise en place d’un observatoire de la diversité …

 

 

 

Lieu de l'événement : Elior

septembre 2014

jeudi 18 septembre 2014 , 09h00-11h30 :
Petit déjeuner "Mettre en place une politique diversité : dispositifs et outils" - Petit déjeuner "Mettre en place une politique diversité : dispositifs et outils"

Série de petits-déjeuners de 8h30 à 10h30 Présentation de la politique diversité des adhérents

 

D’une manière générale, ce groupe tente de mettre en valeur les outils et les dispositifs nécessaires à l’installation d’une « fonction diversité » ainsi qu’une démarche diversité dans l’entreprise, dans une approche concrète et pragmatique. Compétences, contenu et périmètre d’une « fonction diversité », budget et moyens, création du réseau interne, observatoire, correspondants, procédures d’alerte, type de projets et d’expérimentations à lancer en priorité seront évoqués.


Les outils présentés seront : opération, CV anonyme, chartes et labels, contenu et signature d’un accord diversité, expérimentations innovantes par catégories concernées, actions positives, mise en place d’un observatoire de la diversité …

 

 

 

Lieu de l'événement : Vinci

juin 2014

mardi 24 juin 2014 , 09h00-11h00 :
Petit déjeuner "Mettre en place une politique diversité : dispositifs et outils" - Petit déjeuner "Mettre en place une politique diversité : dispositifs et outils"

Série de petits-déjeuners de 8h30 à 10h30 Présentation de la politique diversité des adhérents

 

D’une manière générale, ce groupe tente de mettre en valeur les outils et les dispositifs nécessaires à l’installation d’une « fonction diversité » ainsi qu’une démarche diversité dans l’entreprise, dans une approche concrète et pragmatique. Compétences, contenu et périmètre d’une « fonction diversité », budget et moyens, création du réseau interne, observatoire, correspondants, procédures d’alerte, type de projets et d’expérimentations à lancer en priorité seront évoqués.


Les outils présentés seront : opération, CV anonyme, chartes et labels, contenu et signature d’un accord diversité, expérimentations innovantes par catégories concernées, actions positives, mise en place d’un observatoire de la diversité …

 

 

 

Lieu de l'événement : Scnheider Electric

mai 2014

mardi 27 mai 2014 , 09h30-17h30 :
Commission "Diversité des parcours et des formations" - Commission "Diversité des parcours et des formations"

« Votre CV parle de vous mais ne dit pas tout de vous ! » Cette expression, nous l’entendons de plus en plus venant des recruteurs. Est-ce à dire que le traditionnel sésame réclamé à l’entrée d’une entreprise ne constitue plus un passe ? Rien n’est moins sûr ! Outil utile certes, le diplôme se révèle cependant inefficace pour saisir les subtiles atypismes des parcours. Surtout lorsqu’on se limite au dernier diplôme obtenu sans tenir compte du parcours qui y mène, alors qu’il peut révéler des compétences insoupçonnées. Même s’il conserve le rôle de filtre tout au long du parcours, comment expliquer le fait que le diplôme n’est plus aux yeux des entreprises un équivalent intangible de l’emploi ? Pour répondre à ces questions, il convient également interroger les façons dont se forment les jugements sur la qualité intrinsèque d’un candidat. Quelles sont les grilles explicites et implicites utilisées par les différents acteurs dans le recrutement, qu’ils soient des experts de la fonction ou des professionnels de ressources humaines ?

L’articulation au cours d’une vie professionnelle des moments de formation, d’insertion, de mobilités, de chômage, etc., vient interroger le caractère linéaire des carrières professionnelles. La notion de carrière, comprise comme une suite de fonctions gouvernée par les règles de l’entreprise uniquement, est-elle encore pertinente au moment où le salarié doit prendre de plus en plus d’initiatives pour maintenir son employabilité ? Comment articuler la logique de l’entreprise et celle de l’individu et distribuer les rôles entre différents acteurs ? Comment embarquer les managers de proximité vers un mode de fonctionnement plus adapté à l’actuelle complexité des parcours ? L’usage dans le management tient moins à une gestion intégrée de l’individualité qu’à une gouvernance indifférenciée des collectifs de travail.

Démêler tout cela, c’est aussi se saisir des cas particuliers pour comprendre les logiques d’évolution des carrières en entreprise. Certains parcours sont ainsi qualifiés d’atypiques. Mais sous quels critères et en référence de quoi ? De plus, à diplôme similaire, comment dès les premiers instants dans l’entreprise, je deviens futur dirigeant à haut potentiel et toi juste cadre, certes talentueux ? Si l’individu en soi et son diplôme y tiennent une bonne place, l’organisation n’y est certainement pas pour rien. Mais au-delà des outils, il s’agit des hommes ! En quoi le travail de management opérationnel, celui de proximité, s’en trouve-t-il transformé ? Autant de questions à soulever dans le cadre de ce groupe de travail. De la formation initiale au retrait définitif du marché du travail, chercheurs et praticiens réfléchiront ensemble aux défis soulevés pour trouver des leviers opérationnels en réponse aux attentes de managers et des salariés.

La réflexion pourra suivre un cheminement en 4 dimensions.
1.La formation passée au crible : de la formation initiale à la formation tout au long de la vie.
2.La mobilité décryptée sous l’angle des transformations qu’elle peut générer dans l’évolution professionnelle : mobilité interne vs externe ; changements de métiers en cours de vie professionnelle, etc.
3.Les parcours atypiques : Comment les définir ?
4.Comment manager les parcours professionnels : outils et enjeux humains ?

 

Contact :

Soukey Ndoye, chargée d’études

01 56 02 69 82

sndoye@afmd.fr

mardi 20 mai 2014 , 08h30-10h30 :
Cycle de Petits-déjeuners - Découvertes - Petit déjeuner Découvertes : l’accompagnement des entreprises relatif aux handicaps psychique et mental

Petits-déjeuners pour découvrir des projets et d’initiatives innovants en matière de diversité

 

Ce cycle est destiné aux membres de l’AFMD qui souhaitent être à l’affût des nouveautés dans le champ de la diversité : ses thématiques, ses acteurs et, bien sûr, ses innovations. Conçus sur le mode de petits-déjeuners conviviaux et informels, ces rencontres permettront de découvrir projets, structures ou initiatives originales, aussi bien que derniers résultats des recherches et études sur la diversité. Les mots d’ordre sont donc innovation et nouveauté !

 

Les intervenants présenteront leurs projets et structures, leurs études, leurs expérimentations par catégories concernées, … toujours avec l’objectif de partager, transmettre, inspirer et échanger.

Lieu de l'événement : Elior Restauration

avril 2014

mardi 15 avril 2014 , 08h30-10h30 :
Petit déjeuner "Mettre en place une politique diversité : dispositifs et outils" - Petit déjeuner "Mettre en place une politique diversité : dispositifs et outils"

Série de petits-déjeuners de 8h30 à 10h30 Présentation de la politique diversité des adhérents

 

D’une manière générale, ce groupe tente de mettre en valeur les outils et les dispositifs nécessaires à l’installation d’une « fonction diversité » ainsi qu’une démarche diversité dans l’entreprise, dans une approche concrète et pragmatique. Compétences, contenu et périmètre d’une « fonction diversité », budget et moyens, création du réseau interne, observatoire, correspondants, procédures d’alerte, type de projets et d’expérimentations à lancer en priorité seront évoqués.


Les outils présentés seront : opération, CV anonyme, chartes et labels, contenu et signature d’un accord diversité, expérimentations innovantes par catégories concernées, actions positives, mise en place d’un observatoire de la diversité …

 

 

 

Lieu de l'événement : LVMH

jeudi 10 avril 2014 , 08h30-19h30 :
5e Forum et trophées DE LA DIVERSITE de Franche-Comté - 5e Forum et trophées DE LA DIVERSITE de Franche-Comté

L’AFMD continue de soutenir des actions en régions. Halte Discrimination organise en 2014 la cinquième édition du Forum et trophées DE LA DIVERSITE de Franche-Comté . Cette 5ème édition est bâtie autour de plusieurs modules :

® 5 conférences-débats en assemblée plénière pour vous informer, vous former, échanger, débattre sur les enjeux liés à la promotion de la diversité en entreprise : état des lieux et performance, la diversité comme priorité pour les managers, métiers discriminés ou candidats discriminés, l’entreprenariat comme outil majeur de promotion de la diversité, la diversité permettant la conquête de marchés internationaux.

®  Des dizaines de rencontres recruteurs-candidats et 3 ateliers autour de l’emploi ;

®  Plusieurs stands réunissant entreprises, associations et institutionnels ;

® 5 trophées à remporter : cinq Trophées de la diversité de Franche-comté 2014 seront remis aux entreprises vertueuses et créateurs d’entreprises après les conférences. Vous pouvez télécharger le dossier de candidature sur le site : http://halt-discrimination.org/appe... ;

® 1 signature collective de la Charte de la diversité ;

® 3 défilés viendront ponctuer cette journée d’échanges ;

®1 cocktail dînatoire sera servi à partir de 19h, l’occasion de retrouver tous les acteurs du Forum dans une ambiance conviviale.

Quand : jeudi 10 avril 2014 de 8h30 à 18h30

Où : à la Chambre de Commerce et d’Industrie du Doubs à Besançon

Inscription : formulaire en ligne 

 

Vous trouverez le programme ici.

 

Pour toutes informations supplémentaires : [Email]   

Lieu de l'événement : Chambre de Commerce et d’Industrie du Doubs à Besançon

mercredi 9 avril 2014 , 08h30-10h30 :
Atelier « LGBT : question d’égalité, question d’opportunités » - Atelier « LGBT : question d’égalité, question d’opportunités »

La question LGBT peut-elle constituer une opportunité business pour les acteurs économiques ? Avec l’attention de plus en plus grande portée par les investisseurs aux différents aspects de la RSE, comment les entreprises peuvent-elles répondre aux exigences de différentes parties prenantes ? Il s’agit alors de multiplier les angles de traitement de la question LGBT et de la considérer à travers différentes optiques : salariés, clients, fournisseurs ou investisseurs.
 
En même temps, le monde du travail serait-il tout à fait neutre vis-à-vis de la question de l’orientation sexuelle ? A la lecture des études et sondage, rien n’est moins sûr. Ainsi, l’étude « La Vie des LGBT au travail en 2011 » menée par l’Autre cercle révèle que 47% des salariés français LGBT n’en parlent pas et 67% ne souhaitent pas être visible (versus 74% en 2006) par crainte de conséquences négatives en termes de carrière et de dégradations des conditions de vie. Par ailleurs, 26% des répondant-e-s ont été victimes ou témoins de comportements homophobes. Pourtant, la société évolue vers une plus grande reconnaissance des droits sociaux, ce dont atteste la récente loi sur l’égalité des droits au mariage. Les entreprises doivent ainsi s’interroger non seulement sur leurs politiques d’inclusion des LGBT et leur capacité à lutter contre les comportements homophobes mais aussi sur l’égalité de traitement des collaborateurs en général.
L’atelier d’échanges dédié à la question LGBT dans le monde professionnel a un double objectif :
- présenter les challenges et les barrières à la diversité LGBT d’une part,
- réfléchir au potentiel qu’elle peut présenter en tant que avantage concurrentiel, moteur d’innovation et de créativité managériale.
 

Lieu de l'événement : Latham et Watkins

jeudi 3 avril 2014 , 14h00-17h00 :
Commission « Apparences physiques en milieu professionnel » - Commission « Apparences physiques en milieu professionnel »

 L’apparence physique figure parmi les 19 critères de discrimination. Selon le Défenseur des droits « une discrimination à raison de l’apparence physique se fonde sur les traits ou caractéristiques physiques d’une personne pour prendre une décision qui lui est préjudiciable ». Alors que les sondages et testings menés au cours des années 2000 en France ont montré qu’il s’agit d’un critère de discrimination courant, notamment à l’embauche, il est relativement peu abordé dans le cadre des politiques de gestion de la diversité. Avoir un physique atypique, comme par exemple, être d’une forte corpulence, avoir un look différent, avoir un physique disgracieux peut pénaliser les candidats lors de recrutement mais aussi aux différents moments de leur évolution professionnelle.

 

Le sondage mené par Amadieu (2003) a relevé que 82% de Français jugent que l’apparence physique a un poids important dans la vie professionnelle. Parmi les critères qui pèsent le plus notamment lors de l’embauche figurent le look, la façon de s’habiller, de se présenter et l’apparence physique. Pourtant ils ne sont pas les seuls : avoir un accent, avoir une couleur de peau différente ou encore avoir un handicap visible sont d’autres traits sur lesquels les personnes peuvent être discriminées. Par ailleurs, les hommes et les femmes ne sont pas touchés de la même façon par le phénomène, il en va de même pour les différentes catégories socioprofessionnelles. Les explications tiennent surtout à l’existence de stéréotypes et de préjugés sur l’exercice de certains métiers ou fonctions. Le poids sectoriel semble également être un élément important.

 

Au cours de la commission, il s’agira d’interroger les motifs de jugements sur l’apparence physique qu’ils soient favorables ou pas, notamment sur son lien supposé avec performance. Alors comment peut-on prévenir les discriminations sur ce critère ? Au-delà de la question d’opportunités égales d’accès à l’emploi, il s’agit pour les managers de garantir que les personnes ne fassent pas l’objet de moqueries et de brimades au quotidien. Quelles sont les réponses managériales adaptées ? Les travaux de la commission vont aider à mieux comprendre le phénomène de discrimination sur l’apparence physique et de proposer des solutions pour l’intégrer dans les politiques de management de la diversité au travail.

mars 2014

jeudi 27 mars 2014 , 09h00-10h30 :
Cycle de Petits-déjeuners - Découvertes - Cycle de Petits-déjeuners - Découvertes

Petits-déjeuners pour découvrir des projets et d’initiatives innovants en matière de diversité

 

Ce cycle est destiné aux membres de l’AFMD qui souhaitent être à l’affût des nouveautés dans le champ de la diversité : ses thématiques, ses acteurs et, bien sûr, ses innovations. Conçus sur le mode de petits-déjeuners conviviaux et informels, ces rencontres permettront de découvrir projets, structures ou initiatives originales, aussi bien que derniers résultats des recherches et études sur la diversité. Les mots d’ordre sont donc innovation et nouveauté !

 

Les intervenants présenteront leurs projets et structures, leurs études, leurs expérimentations par catégories concernées, … toujours avec l’objectif de partager, transmettre, inspirer et échanger.

Lieu de l'événement : BNP Paribas

mardi 25 mars 2014 , 08h30-10h30 :
Petit déjeuner "Mettre en place une politique diversité : dispositifs et outils" - Petit déjeuner "Mettre en place une politique diversité : dispositifs et outils"

Série de petits-déjeuners de 8h30 à 10h30 Présentation de la politique diversité des adhérents

 

D’une manière générale, ce groupe tente de mettre en valeur les outils et les dispositifs nécessaires à l’installation d’une « fonction diversité » ainsi qu’une démarche diversité dans l’entreprise, dans une approche concrète et pragmatique. Compétences, contenu et périmètre d’une « fonction diversité », budget et moyens, création du réseau interne, observatoire, correspondants, procédures d’alerte, type de projets et d’expérimentations à lancer en priorité seront évoqués.


Les outils présentés seront : opération, CV anonyme, chartes et labels, contenu et signature d’un accord diversité, expérimentations innovantes par catégories concernées, actions positives, mise en place d’un observatoire de la diversité …

 

 

 

Lieu de l'événement : Bouygues Télécom

vendredi 21 mars 2014 , 14h00-17h00 :
Commission "Diversité des parcours et des formations" - Commission "Diversité des parcours et des formations" - à confirmer

« Votre CV parle de vous mais ne dit pas tout de vous ! » Cette expression, nous l’entendons de plus en plus venant des recruteurs. Est-ce à dire que le traditionnel sésame réclamé à l’entrée d’une entreprise ne constitue plus un passe ? Rien n’est moins sûr ! Outil utile certes, le diplôme se révèle cependant inefficace pour saisir les subtiles atypismes des parcours. Surtout lorsqu’on se limite au dernier diplôme obtenu sans tenir compte du parcours qui y mène, alors qu’il peut révéler des compétences insoupçonnées. Même s’il conserve le rôle de filtre tout au long du parcours, comment expliquer le fait que le diplôme n’est plus aux yeux des entreprises un équivalent intangible de l’emploi ? Pour répondre à ces questions, il convient également interroger les façons dont se forment les jugements sur la qualité intrinsèque d’un candidat. Quelles sont les grilles explicites et implicites utilisées par les différents acteurs dans le recrutement, qu’ils soient des experts de la fonction ou des professionnels de ressources humaines ?

L’articulation au cours d’une vie professionnelle des moments de formation, d’insertion, de mobilités, de chômage, etc., vient interroger le caractère linéaire des carrières professionnelles. La notion de carrière, comprise comme une suite de fonctions gouvernée par les règles de l’entreprise uniquement, est-elle encore pertinente au moment où le salarié doit prendre de plus en plus d’initiatives pour maintenir son employabilité ? Comment articuler la logique de l’entreprise et celle de l’individu et distribuer les rôles entre différents acteurs ? Comment embarquer les managers de proximité vers un mode de fonctionnement plus adapté à l’actuelle complexité des parcours ? L’usage dans le management tient moins à une gestion intégrée de l’individualité qu’à une gouvernance indifférenciée des collectifs de travail.

Démêler tout cela, c’est aussi se saisir des cas particuliers pour comprendre les logiques d’évolution des carrières en entreprise. Certains parcours sont ainsi qualifiés d’atypiques. Mais sous quels critères et en référence de quoi ? De plus, à diplôme similaire, comment dès les premiers instants dans l’entreprise, je deviens futur dirigeant à haut potentiel et toi juste cadre, certes talentueux ? Si l’individu en soi et son diplôme y tiennent une bonne place, l’organisation n’y est certainement pas pour rien. Mais au-delà des outils, il s’agit des hommes ! En quoi le travail de management opérationnel, celui de proximité, s’en trouve-t-il transformé ? Autant de questions à soulever dans le cadre de ce groupe de travail. De la formation initiale au retrait définitif du marché du travail, chercheurs et praticiens réfléchiront ensemble aux défis soulevés pour trouver des leviers opérationnels en réponse aux attentes de managers et des salariés.

La réflexion pourra suivre un cheminement en 4 dimensions.
1.La formation passée au crible : de la formation initiale à la formation tout au long de la vie.
2.La mobilité décryptée sous l’angle des transformations qu’elle peut générer dans l’évolution professionnelle : mobilité interne vs externe ; changements de métiers en cours de vie professionnelle, etc.
3.Les parcours atypiques : Comment les définir ?
4.Comment manager les parcours professionnels : outils et enjeux humains ?

 

Contact :

Soukey Ndoye, chargée d’études

01 56 02 69 82

sndoye@afmd.fr

Lieu de l'événement : Orange

mercredi 19 mars 2014 , 14h00-17h00 :
Commission « Apparences physiques en milieu professionnel » - Commission « Apparences physiques en milieu professionnel »

 L’apparence physique figure parmi les 19 critères de discrimination. Selon le Défenseur des droits « une discrimination à raison de l’apparence physique se fonde sur les traits ou caractéristiques physiques d’une personne pour prendre une décision qui lui est préjudiciable ». Alors que les sondages et testings menés au cours des années 2000 en France ont montré qu’il s’agit d’un critère de discrimination courant, notamment à l’embauche, il est relativement peu abordé dans le cadre des politiques de gestion de la diversité. Avoir un physique atypique, comme par exemple, être d’une forte corpulence, avoir un look différent, avoir un physique disgracieux peut pénaliser les candidats lors de recrutement mais aussi aux différents moments de leur évolution professionnelle.

 

Le sondage mené par Amadieu (2003) a relevé que 82% de Français jugent que l’apparence physique a un poids important dans la vie professionnelle. Parmi les critères qui pèsent le plus notamment lors de l’embauche figurent le look, la façon de s’habiller, de se présenter et l’apparence physique. Pourtant ils ne sont pas les seuls : avoir un accent, avoir une couleur de peau différente ou encore avoir un handicap visible sont d’autres traits sur lesquels les personnes peuvent être discriminées. Par ailleurs, les hommes et les femmes ne sont pas touchés de la même façon par le phénomène, il en va de même pour les différentes catégories socioprofessionnelles. Les explications tiennent surtout à l’existence de stéréotypes et de préjugés sur l’exercice de certains métiers ou fonctions. Le poids sectoriel semble également être un élément important.

 

Au cours de la commission, il s’agira d’interroger les motifs de jugements sur l’apparence physique qu’ils soient favorables ou pas, notamment sur son lien supposé avec performance. Alors comment peut-on prévenir les discriminations sur ce critère ? Au-delà de la question d’opportunités égales d’accès à l’emploi, il s’agit pour les managers de garantir que les personnes ne fassent pas l’objet de moqueries et de brimades au quotidien. Quelles sont les réponses managériales adaptées ? Les travaux de la commission vont aider à mieux comprendre le phénomène de discrimination sur l’apparence physique et de proposer des solutions pour l’intégrer dans les politiques de management de la diversité au travail.

Lieu de l'événement : L'Oréal

vendredi 14 mars 2014 , 14h00-17h00 :
Atelier d’échanges "Du contrat de génération au management intergénérationnel" - Atelier d’échanges "Du contrat de génération au management intergénérationnel"

Alors que les entreprises doivent faire face aux impératifs de maintien des seniors et d’intégration des juniors dans le marché du travail, l’innovation se présente comme un levier essentiel de mobilisation et de performance. Comment adapter ou créer de nouveaux outils RH pour accompagner les mutations continues du champ de la relation sociale ? Souvent, dans un contexte de crise, ces changements bousculent les cadres légaux sur lesquels reposent les politiques et stratégies de gestion des ressources.

A l’heure où le contrat de génération se substitue aux plans d’action senior, se pose la question de son opérationnalisation au sein des entreprises. Comment ont-elles anticipé ce nouveau dispositif ? Dans quelle mesure sa mise en œuvre bouleverse ou non les logiques d’action qui, jusque là, s’orientaient vers une segmentation par l’âge dans le management des ressources humaines au sein de l’entreprise ?

En liant les destins des plus jeunes et des plus âgés par l’obligation d’instaurer un système de binômat (valorisation des échanges co-latéraux entre le référent et le jeune recrue), ce nouveau dispositif invite également les entreprises à repérer et sélectionner les expériences utiles et à réfléchir en amont à la manière d’organiser leur transfert.

 

Trois axes principaux feront l’objet d’échanges :

- Gestion des ressources humaines attentive aux âges : vers un management innovant et efficient.

- Engagement, gestion des âges et performance au travail : quels enjeux pour le manager ?

- Management des parcours et des compétences : quels outils et leviers d’action pour de meilleures transitions ?

 

L’objectif de notre atelier est double :

- faire circuler/partager les informations, les savoir-faire et les expériences de chacun afin d’enrichir les pratiques de tous.

- Favoriser la prise de recul nécessaire au retour sur action à travers un dialogue permanent avec la recherche.

 

Nota bene : Ce nouvel atelier d’échanges s’inscrit dans la continuité des travaux effectués dans le cadre de la commission sur la gestion des âges et de l’intergénérationnel qui avait abouti à la publication, en 2010, de l’ouvrage Passage : un abécédaire de la gestion des âges.

 

Contact AFMD :

Soukey Ndoye

Chargée d’études

sndoye@afmd.fr

01 56 02 69 82

 

 

Lieu de l'événement : Veolia Environnement

lundi 10 mars 2014 , 09h30-12h30 :
Atelier « LGBT : question d’égalité, question d’opportunités » - Atelier « LGBT : question d’égalité, question d’opportunités »

La question LGBT peut-elle constituer une opportunité business pour les acteurs économiques ? Avec l’attention de plus en plus grande portée par les investisseurs aux différents aspects de la RSE, comment les entreprises peuvent-elles répondre aux exigences de différentes parties prenantes ? Il s’agit alors de multiplier les angles de traitement de la question LGBT et de la considérer à travers différentes optiques : salariés, clients, fournisseurs ou investisseurs.
 
En même temps, le monde du travail serait-il tout à fait neutre vis-à-vis de la question de l’orientation sexuelle ? A la lecture des études et sondage, rien n’est moins sûr. Ainsi, l’étude « La Vie des LGBT au travail en 2011 » menée par l’Autre cercle révèle que 47% des salariés français LGBT n’en parlent pas et 67% ne souhaitent pas être visible (versus 74% en 2006) par crainte de conséquences négatives en termes de carrière et de dégradations des conditions de vie. Par ailleurs, 26% des répondant-e-s ont été victimes ou témoins de comportements homophobes. Pourtant, la société évolue vers une plus grande reconnaissance des droits sociaux, ce dont atteste la récente loi sur l’égalité des droits au mariage. Les entreprises doivent ainsi s’interroger non seulement sur leurs politiques d’inclusion des LGBT et leur capacité à lutter contre les comportements homophobes mais aussi sur l’égalité de traitement des collaborateurs en général.
L’atelier d’échanges dédié à la question LGBT dans le monde professionnel a un double objectif :
- présenter les challenges et les barrières à la diversité LGBT d’une part,
- réfléchir au potentiel qu’elle peut présenter en tant que avantage concurrentiel, moteur d’innovation et de créativité managériale.
 

lundi 10 mars 2014 , 08h30-10h30 :
Atelier « LGBT : question d’égalité, question d’opportunités » - Atelier « LGBT : question d’égalité, question d’opportunités »

La question LGBT peut-elle constituer une opportunité business pour les acteurs économiques ? Avec l’attention de plus en plus grande portée par les investisseurs aux différents aspects de la RSE, comment les entreprises peuvent-elles répondre aux exigences de différentes parties prenantes ? Il s’agit alors de multiplier les angles de traitement de la question LGBT et de la considérer à travers différentes optiques : salariés, clients, fournisseurs ou investisseurs.
 
En même temps, le monde du travail serait-il tout à fait neutre vis-à-vis de la question de l’orientation sexuelle ? A la lecture des études et sondage, rien n’est moins sûr. Ainsi, l’étude « La Vie des LGBT au travail en 2011 » menée par l’Autre cercle révèle que 47% des salariés français LGBT n’en parlent pas et 67% ne souhaitent pas être visible (versus 74% en 2006) par crainte de conséquences négatives en termes de carrière et de dégradations des conditions de vie. Par ailleurs, 26% des répondant-e-s ont été victimes ou témoins de comportements homophobes. Pourtant, la société évolue vers une plus grande reconnaissance des droits sociaux, ce dont atteste la récente loi sur l’égalité des droits au mariage. Les entreprises doivent ainsi s’interroger non seulement sur leurs politiques d’inclusion des LGBT et leur capacité à lutter contre les comportements homophobes mais aussi sur l’égalité de traitement des collaborateurs en général.
L’atelier d’échanges dédié à la question LGBT dans le monde professionnel a un double objectif :
- présenter les challenges et les barrières à la diversité LGBT d’une part,
- réfléchir au potentiel qu’elle peut présenter en tant que avantage concurrentiel, moteur d’innovation et de créativité managériale.
 

Lieu de l'événement : BNP Paribas

février 2014

vendredi 21 février 2014 , 14h00-17h00 :
Commission « Apparences physiques en milieu professionnel » - Commission « Apparences physiques en milieu professionnel »

 L’apparence physique figure parmi les 19 critères de discrimination. Selon le Défenseur des droits « une discrimination à raison de l’apparence physique se fonde sur les traits ou caractéristiques physiques d’une personne pour prendre une décision qui lui est préjudiciable ». Alors que les sondages et testings menés au cours des années 2000 en France ont montré qu’il s’agit d’un critère de discrimination courant, notamment à l’embauche, il est relativement peu abordé dans le cadre des politiques de gestion de la diversité. Avoir un physique atypique, comme par exemple, être d’une forte corpulence, avoir un look différent, avoir un physique disgracieux peut pénaliser les candidats lors de recrutement mais aussi aux différents moments de leur évolution professionnelle.

 

Le sondage mené par Amadieu (2003) a relevé que 82% de Français jugent que l’apparence physique a un poids important dans la vie professionnelle. Parmi les critères qui pèsent le plus notamment lors de l’embauche figurent le look, la façon de s’habiller, de se présenter et l’apparence physique. Pourtant ils ne sont pas les seuls : avoir un accent, avoir une couleur de peau différente ou encore avoir un handicap visible sont d’autres traits sur lesquels les personnes peuvent être discriminées. Par ailleurs, les hommes et les femmes ne sont pas touchés de la même façon par le phénomène, il en va de même pour les différentes catégories socioprofessionnelles. Les explications tiennent surtout à l’existence de stéréotypes et de préjugés sur l’exercice de certains métiers ou fonctions. Le poids sectoriel semble également être un élément important.

 

Au cours de la commission, il s’agira d’interroger les motifs de jugements sur l’apparence physique qu’ils soient favorables ou pas, notamment sur son lien supposé avec performance. Alors comment peut-on prévenir les discriminations sur ce critère ? Au-delà de la question d’opportunités égales d’accès à l’emploi, il s’agit pour les managers de garantir que les personnes ne fassent pas l’objet de moqueries et de brimades au quotidien. Quelles sont les réponses managériales adaptées ? Les travaux de la commission vont aider à mieux comprendre le phénomène de discrimination sur l’apparence physique et de proposer des solutions pour l’intégrer dans les politiques de management de la diversité au travail.

Lieu de l'événement : Unéo

mardi 18 février 2014 , 08h30-10h30 :
Cycle de Petits-déjeuners - Découvertes - « 10 années d’aventures dans le noir », animé par le Groupe Ethik Investment

Petits-déjeuners pour découvrir des projets et d’initiatives innovants en matière de diversité

 

Ce cycle est destiné aux membres de l’AFMD qui souhaitent être à l’affût des nouveautés dans le champ de la diversité : ses thématiques, ses acteurs et, bien sûr, ses innovations. Conçus sur le mode de petits-déjeuners conviviaux et informels, ces rencontres permettront de découvrir projets, structures ou initiatives originales, aussi bien que derniers résultats des recherches et études sur la diversité. Les mots d’ordre sont donc innovation et nouveauté !

 

Les intervenants présenteront leurs projets et structures, leurs études, leurs expérimentations par catégories concernées, … toujours avec l’objectif de partager, transmettre, inspirer et échanger.

Lieu de l'événement : Au Restaurant Dans le noir ?

jeudi 13 février 2014 , 14h00-17h00 :
Commission "Diversité des parcours et des formations" - Commission "Diversité des parcours et des formations"

« Votre CV parle de vous mais ne dit pas tout de vous ! » Cette expression, nous l’entendons de plus en plus venant des recruteurs. Est-ce à dire que le traditionnel sésame réclamé à l’entrée d’une entreprise ne constitue plus un passe ? Rien n’est moins sûr ! Outil utile certes, le diplôme se révèle cependant inefficace pour saisir les subtiles atypismes des parcours. Surtout lorsqu’on se limite au dernier diplôme obtenu sans tenir compte du parcours qui y mène, alors qu’il peut révéler des compétences insoupçonnées. Même s’il conserve le rôle de filtre tout au long du parcours, comment expliquer le fait que le diplôme n’est plus aux yeux des entreprises un équivalent intangible de l’emploi ? Pour répondre à ces questions, il convient également interroger les façons dont se forment les jugements sur la qualité intrinsèque d’un candidat. Quelles sont les grilles explicites et implicites utilisées par les différents acteurs dans le recrutement, qu’ils soient des experts de la fonction ou des professionnels de ressources humaines ?

L’articulation au cours d’une vie professionnelle des moments de formation, d’insertion, de mobilités, de chômage, etc., vient interroger le caractère linéaire des carrières professionnelles. La notion de carrière, comprise comme une suite de fonctions gouvernée par les règles de l’entreprise uniquement, est-elle encore pertinente au moment où le salarié doit prendre de plus en plus d’initiatives pour maintenir son employabilité ? Comment articuler la logique de l’entreprise et celle de l’individu et distribuer les rôles entre différents acteurs ? Comment embarquer les managers de proximité vers un mode de fonctionnement plus adapté à l’actuelle complexité des parcours ? L’usage dans le management tient moins à une gestion intégrée de l’individualité qu’à une gouvernance indifférenciée des collectifs de travail.

Démêler tout cela, c’est aussi se saisir des cas particuliers pour comprendre les logiques d’évolution des carrières en entreprise. Certains parcours sont ainsi qualifiés d’atypiques. Mais sous quels critères et en référence de quoi ? De plus, à diplôme similaire, comment dès les premiers instants dans l’entreprise, je deviens futur dirigeant à haut potentiel et toi juste cadre, certes talentueux ? Si l’individu en soi et son diplôme y tiennent une bonne place, l’organisation n’y est certainement pas pour rien. Mais au-delà des outils, il s’agit des hommes ! En quoi le travail de management opérationnel, celui de proximité, s’en trouve-t-il transformé ? Autant de questions à soulever dans le cadre de ce groupe de travail. De la formation initiale au retrait définitif du marché du travail, chercheurs et praticiens réfléchiront ensemble aux défis soulevés pour trouver des leviers opérationnels en réponse aux attentes de managers et des salariés.

La réflexion pourra suivre un cheminement en 4 dimensions.
1.La formation passée au crible : de la formation initiale à la formation tout au long de la vie.
2.La mobilité décryptée sous l’angle des transformations qu’elle peut générer dans l’évolution professionnelle : mobilité interne vs externe ; changements de métiers en cours de vie professionnelle, etc.
3.Les parcours atypiques : Comment les définir ?
4.Comment manager les parcours professionnels : outils et enjeux humains ?

 

Contact :

Soukey Ndoye, chargée d’études

01 56 02 69 82

sndoye@afmd.fr

Lieu de l'événement : Orange

mardi 11 février 2014 , 09h30-12h30 :
Atelier « LGBT : question d’égalité, question d’opportunités » - Atelier « LGBT : question d’égalité, question d’opportunités »

La question LGBT peut-elle constituer une opportunité business pour les acteurs économiques ? Avec l’attention de plus en plus grande portée par les investisseurs aux différents aspects de la RSE, comment les entreprises peuvent-elles répondre aux exigences de différentes parties prenantes ? Il s’agit alors de multiplier les angles de traitement de la question LGBT et de la considérer à travers différentes optiques : salariés, clients, fournisseurs ou investisseurs.
 
En même temps, le monde du travail serait-il tout à fait neutre vis-à-vis de la question de l’orientation sexuelle ? A la lecture des études et sondage, rien n’est moins sûr. Ainsi, l’étude « La Vie des LGBT au travail en 2011 » menée par l’Autre cercle révèle que 47% des salariés français LGBT n’en parlent pas et 67% ne souhaitent pas être visible (versus 74% en 2006) par crainte de conséquences négatives en termes de carrière et de dégradations des conditions de vie. Par ailleurs, 26% des répondant-e-s ont été victimes ou témoins de comportements homophobes. Pourtant, la société évolue vers une plus grande reconnaissance des droits sociaux, ce dont atteste la récente loi sur l’égalité des droits au mariage. Les entreprises doivent ainsi s’interroger non seulement sur leurs politiques d’inclusion des LGBT et leur capacité à lutter contre les comportements homophobes mais aussi sur l’égalité de traitement des collaborateurs en général.
L’atelier d’échanges dédié à la question LGBT dans le monde professionnel a un double objectif :
- présenter les challenges et les barrières à la diversité LGBT d’une part,
- réfléchir au potentiel qu’elle peut présenter en tant que avantage concurrentiel, moteur d’innovation et de créativité managériale.
 

jeudi 6 février 2014 , 08h30-10h30 :
Petit déjeuner "Mettre en place une politique diversité : dispositifs et outils" - Petit déjeuner "Mettre en place une politique diversité : dispositifs et outils"

Série de petits-déjeuners de 8h30 à 10h30 Présentation de la politique diversité des adhérents

 

D’une manière générale, ce groupe tente de mettre en valeur les outils et les dispositifs nécessaires à l’installation d’une « fonction diversité » ainsi qu’une démarche diversité dans l’entreprise, dans une approche concrète et pragmatique. Compétences, contenu et périmètre d’une « fonction diversité », budget et moyens, création du réseau interne, observatoire, correspondants, procédures d’alerte, type de projets et d’expérimentations à lancer en priorité seront évoqués.


Les outils présentés seront : opération, CV anonyme, chartes et labels, contenu et signature d’un accord diversité, expérimentations innovantes par catégories concernées, actions positives, mise en place d’un observatoire de la diversité …

 

 

 

Lieu de l'événement : La Poste

janvier 2014

jeudi 30 janvier 2014 , 14h00-17h00 :
Atelier d’échanges "Dynamiser le label diversité" - Séance n°4

Un nombre croissant d’organisations s’engage dans la promotion de la diversité, allant pour certaines jusqu’à faire reconnaître leur engagement par l’obtention du Label diversité. D’après ces organisations, le Label diversité leur a permis d’impulser une véritable dynamique autour de ce sujet.

 

Le suivi dans le temps des politiques Diversité déployées par ces organisations et l’arrivée des premières d’entre elles au stade du renouvellement de leur label soulèvent aujourd’hui diverses interrogations. De fait, la participation aux réunions de la commission « Label diversité » et l’analyse des dossiers de candidatures, permettent de constater les phénomènes suivants :


1) Les efforts des organisations portent essentiellement sur un nombre restreint de critères  : le genre, le handicap, l’âge, le lieu d’habitation et, plus rarement, l’origine réelle ou supposée et les 6 « sous-critères » qu’elle fédère (l’origine, l’appartenance ou la non appartenance vraie ou supposée à une "ethnie", "une race" ou une nation, le nom patronymique, voire l’apparence physique qui est à la frontière d’autres critères), la religion, l’exercice d’une activité syndicale et l’orientation sexuelle ;


2) Tandis que le Label diversité enjoint les organisations à identifier les principaux risques liés à la discrimination dans leurs activités et à mettre en place des actions pour les prévenir, les domaines d’actions choisis par celles-ci se limitent à quelques champs uniquement, sans interroger la globalité des démarches et des process (recrutement, accueil, intégration, promotion, formation, communication, etc.). Les critères traités font souvent l’objet de réponses « prêt-à-porter » (ex. : recrutement de personnes en situation de handicap, sans, pour autant, s’interroger sur leur accès à la formation et l’évolution professionnelle).

 

On assiste par ailleurs à une exigence accrue des évaluateurs (auditeurs, membres de la commission de labellisation…) vis-à-vis des organisations candidates au renouvellement. Cette exigence, motivée par le principe d’amélioration continue du processus de gestion des ressources humaines auquel obéit le Label diversité, interroge les modalités d’évaluation des politiques diversité des organisations candidates, eu égard aux moyens déployés, aux actions réalisées et aux résultats communiqués.

 

On peut dès lors se demander :
1) Comment le Label diversité peut tenir compte de ces constats ?
2) Comment aider les organisations labellisées à appréhender, de manière pertinente, de nouveaux critères et champs d’actions (relation avec les acteurs territoriaux, les fournisseurs, les clients, etc.) ?
3) Comment maintenir et renforcer le déploiement effectif et efficace des politiques Diversité ?

 

Pour répondre à ces questions, il convient de s’intéresser aux logiques qui président au choix des critères et des actions retenus par les organisations (diagnostic, plans d’actions…). S’agit-il de répondre prioritairement aux contraintes légales, aux problématiques soulevées par les partenaires sociaux, par les clients et/ou aux difficultés exprimées par les employés et leurs managers ? D’autres logiques sont-elles à l’œuvre ? Comment garantir la pertinence de ces choix au regard de la situation de chaque organisation ?

 

Il est également nécessaire de s’interroger sur les pratiques mises en œuvre à tous les niveaux de ces organisations et ce, de façon transverse. Chaque acteur (ex. : RH, manager, acheteur) sait-il ce que l’on attend de lui ? Si oui, comment se réapproprie-t-il les objectifs qui lui sont fixés ? Quelles difficultés rencontre-t-il (ou ne rencontre-il pas) ? Quelles sont ses attentes ? Connait-il les moyens mis à sa disposition (ex. : temps, outils, conseil) ? Répondent-ils, précisément, à ses attentes ?

 

Autant de questions qui seront soulevées dans le cadre de ce groupe de travail. Qu’il s’agisse d’ancrer la promotion de la diversité dans la gestion des ressources humaines et les actes de management ou encore de l’intégrer dans de nouvelles fonctions (achats, marketing, etc.), chercheurs et praticiens réfléchiront ensemble aux attentes concrètes des managers et de leurs collaborateurs et aux moyens organisationnels d’y répondre.

 

Contact AFMD :

Marc Rivault

Chargé de mission

mrivault@afmd.fr

01 53 81 81 91

 

Lieu de l'événement : TF1

mardi 28 janvier 2014 , 08h30-10h30 :
Cycle de Petits-déjeuners - Découvertes - Diversité et dialogue : LA PERTINENCE DE LA MÉDIATION DANS LA GESTION DES SIGNES RELIGIEUX DANS LES ORGANISATIONS PRIVÉES

Petits-déjeuners pour découvrir des projets et d’initiatives innovants en matière de diversité

 

Ce cycle est destiné aux membres de l’AFMD qui souhaitent être à l’affût des nouveautés dans le champ de la diversité : ses thématiques, ses acteurs et, bien sûr, ses innovations. Conçus sur le mode de petits-déjeuners conviviaux et informels, ces rencontres permettront de découvrir projets, structures ou initiatives originales, aussi bien que derniers résultats des recherches et études sur la diversité. Les mots d’ordre sont donc innovation et nouveauté !

 

Les intervenants présenteront leurs projets et structures, leurs études, leurs expérimentations par catégories concernées, … toujours avec l’objectif de partager, transmettre, inspirer et échanger.

Lieu de l'événement : Barreau de Paris

jeudi 23 janvier 2014 , 14h30-17h30 :
Atelier « LGBT : question d’égalité, question d’opportunités » - Atelier « LGBT : question d’égalité, question d’opportunités »

La question LGBT peut-elle constituer une opportunité business pour les acteurs économiques ? Avec l’attention de plus en plus grande portée par les investisseurs aux différents aspects de la RSE, comment les entreprises peuvent-elles répondre aux exigences de différentes parties prenantes ? Il s’agit alors de multiplier les angles de traitement de la question LGBT et de la considérer à travers différentes optiques : salariés, clients, fournisseurs ou investisseurs.
 
En même temps, le monde du travail serait-il tout à fait neutre vis-à-vis de la question de l’orientation sexuelle ? A la lecture des études et sondage, rien n’est moins sûr. Ainsi, l’étude « La Vie des LGBT au travail en 2011 » menée par l’Autre cercle révèle que 47% des salariés français LGBT n’en parlent pas et 67% ne souhaitent pas être visible (versus 74% en 2006) par crainte de conséquences négatives en termes de carrière et de dégradations des conditions de vie. Par ailleurs, 26% des répondant-e-s ont été victimes ou témoins de comportements homophobes. Pourtant, la société évolue vers une plus grande reconnaissance des droits sociaux, ce dont atteste la récente loi sur l’égalité des droits au mariage. Les entreprises doivent ainsi s’interroger non seulement sur leurs politiques d’inclusion des LGBT et leur capacité à lutter contre les comportements homophobes mais aussi sur l’égalité de traitement des collaborateurs en général.
L’atelier d’échanges dédié à la question LGBT dans le monde professionnel a un double objectif :
- présenter les challenges et les barrières à la diversité LGBT d’une part,
- réfléchir au potentiel qu’elle peut présenter en tant que avantage concurrentiel, moteur d’innovation et de créativité managériale.
 

vendredi 17 janvier 2014 , 14h00-17h00 :
Commission "Diversité des parcours et des formations" - Commission "Diversité des parcours et des formations"

« Votre CV parle de vous mais ne dit pas tout de vous ! » Cette expression, nous l’entendons de plus en plus venant des recruteurs. Est-ce à dire que le traditionnel sésame réclamé à l’entrée d’une entreprise ne constitue plus un passe ? Rien n’est moins sûr ! Outil utile certes, le diplôme se révèle cependant inefficace pour saisir les subtiles atypismes des parcours. Surtout lorsqu’on se limite au dernier diplôme obtenu sans tenir compte du parcours qui y mène, alors qu’il peut révéler des compétences insoupçonnées. Même s’il conserve le rôle de filtre tout au long du parcours, comment expliquer le fait que le diplôme n’est plus aux yeux des entreprises un équivalent intangible de l’emploi ? Pour répondre à ces questions, il convient également interroger les façons dont se forment les jugements sur la qualité intrinsèque d’un candidat. Quelles sont les grilles explicites et implicites utilisées par les différents acteurs dans le recrutement, qu’ils soient des experts de la fonction ou des professionnels de ressources humaines ?

L’articulation au cours d’une vie professionnelle des moments de formation, d’insertion, de mobilités, de chômage, etc., vient interroger le caractère linéaire des carrières professionnelles. La notion de carrière, comprise comme une suite de fonctions gouvernée par les règles de l’entreprise uniquement, est-elle encore pertinente au moment où le salarié doit prendre de plus en plus d’initiatives pour maintenir son employabilité ? Comment articuler la logique de l’entreprise et celle de l’individu et distribuer les rôles entre différents acteurs ? Comment embarquer les managers de proximité vers un mode de fonctionnement plus adapté à l’actuelle complexité des parcours ? L’usage dans le management tient moins à une gestion intégrée de l’individualité qu’à une gouvernance indifférenciée des collectifs de travail.

Démêler tout cela, c’est aussi se saisir des cas particuliers pour comprendre les logiques d’évolution des carrières en entreprise. Certains parcours sont ainsi qualifiés d’atypiques. Mais sous quels critères et en référence de quoi ? De plus, à diplôme similaire, comment dès les premiers instants dans l’entreprise, je deviens futur dirigeant à haut potentiel et toi juste cadre, certes talentueux ? Si l’individu en soi et son diplôme y tiennent une bonne place, l’organisation n’y est certainement pas pour rien. Mais au-delà des outils, il s’agit des hommes ! En quoi le travail de management opérationnel, celui de proximité, s’en trouve-t-il transformé ? Autant de questions à soulever dans le cadre de ce groupe de travail. De la formation initiale au retrait définitif du marché du travail, chercheurs et praticiens réfléchiront ensemble aux défis soulevés pour trouver des leviers opérationnels en réponse aux attentes de managers et des salariés.

La réflexion pourra suivre un cheminement en 4 dimensions.
1.La formation passée au crible : de la formation initiale à la formation tout au long de la vie.
2.La mobilité décryptée sous l’angle des transformations qu’elle peut générer dans l’évolution professionnelle : mobilité interne vs externe ; changements de métiers en cours de vie professionnelle, etc.
3.Les parcours atypiques : Comment les définir ?
4.Comment manager les parcours professionnels : outils et enjeux humains ?

 

Contact :

Soukey Ndoye, chargée d’études

01 56 02 69 82

sndoye@afmd.fr

Lieu de l'événement : Orange

jeudi 16 janvier 2014 , 08h30-10h30 :
Petit déjeuner "Mettre en place une politique diversité : dispositifs et outils" - Petit déjeuner "Mettre en place une politique diversité : dispositifs et outils"

Série de petits-déjeuners de 8h30 à 10h30 Présentation de la politique diversité des adhérents

 

D’une manière générale, ce groupe tente de mettre en valeur les outils et les dispositifs nécessaires à l’installation d’une « fonction diversité » ainsi qu’une démarche diversité dans l’entreprise, dans une approche concrète et pragmatique. Compétences, contenu et périmètre d’une « fonction diversité », budget et moyens, création du réseau interne, observatoire, correspondants, procédures d’alerte, type de projets et d’expérimentations à lancer en priorité seront évoqués.


Les outils présentés seront : opération, CV anonyme, chartes et labels, contenu et signature d’un accord diversité, expérimentations innovantes par catégories concernées, actions positives, mise en place d’un observatoire de la diversité …

 

 

 

Lieu de l'événement : Adecco

jeudi 9 janvier 2014 , 14h00-17h00 :
Commission « Apparences physiques en milieu professionnel » - Commission « Apparences physiques en milieu professionnel »

 L’apparence physique figure parmi les 19 critères de discrimination. Selon le Défenseur des droits « une discrimination à raison de l’apparence physique se fonde sur les traits ou caractéristiques physiques d’une personne pour prendre une décision qui lui est préjudiciable ». Alors que les sondages et testings menés au cours des années 2000 en France ont montré qu’il s’agit d’un critère de discrimination courant, notamment à l’embauche, il est relativement peu abordé dans le cadre des politiques de gestion de la diversité. Avoir un physique atypique, comme par exemple, être d’une forte corpulence, avoir un look différent, avoir un physique disgracieux peut pénaliser les candidats lors de recrutement mais aussi aux différents moments de leur évolution professionnelle.

 

Le sondage mené par Amadieu (2003) a relevé que 82% de Français jugent que l’apparence physique a un poids important dans la vie professionnelle. Parmi les critères qui pèsent le plus notamment lors de l’embauche figurent le look, la façon de s’habiller, de se présenter et l’apparence physique. Pourtant ils ne sont pas les seuls : avoir un accent, avoir une couleur de peau différente ou encore avoir un handicap visible sont d’autres traits sur lesquels les personnes peuvent être discriminées. Par ailleurs, les hommes et les femmes ne sont pas touchés de la même façon par le phénomène, il en va de même pour les différentes catégories socioprofessionnelles. Les explications tiennent surtout à l’existence de stéréotypes et de préjugés sur l’exercice de certains métiers ou fonctions. Le poids sectoriel semble également être un élément important.

 

Au cours de la commission, il s’agira d’interroger les motifs de jugements sur l’apparence physique qu’ils soient favorables ou pas, notamment sur son lien supposé avec performance. Alors comment peut-on prévenir les discriminations sur ce critère ? Au-delà de la question d’opportunités égales d’accès à l’emploi, il s’agit pour les managers de garantir que les personnes ne fassent pas l’objet de moqueries et de brimades au quotidien. Quelles sont les réponses managériales adaptées ? Les travaux de la commission vont aider à mieux comprendre le phénomène de discrimination sur l’apparence physique et de proposer des solutions pour l’intégrer dans les politiques de management de la diversité au travail.

décembre 2013

mercredi 18 décembre 2013 , 09h30-12h30 :
Atelier d’échanges "Dynamiser le label diversité" - Séance n°3

Un nombre croissant d’organisations s’engage dans la promotion de la diversité, allant pour certaines jusqu’à faire reconnaître leur engagement par l’obtention du Label diversité. D’après ces organisations, le Label diversité leur a permis d’impulser une véritable dynamique autour de ce sujet.

 

Le suivi dans le temps des politiques Diversité déployées par ces organisations et l’arrivée des premières d’entre elles au stade du renouvellement de leur label soulèvent aujourd’hui diverses interrogations. De fait, la participation aux réunions de la commission « Label diversité » et l’analyse des dossiers de candidatures, permettent de constater les phénomènes suivants :


1) Les efforts des organisations portent essentiellement sur un nombre restreint de critères  : le genre, le handicap, l’âge, le lieu d’habitation et, plus rarement, l’origine réelle ou supposée et les 6 « sous-critères » qu’elle fédère (l’origine, l’appartenance ou la non appartenance vraie ou supposée à une "ethnie", "une race" ou une nation, le nom patronymique, voire l’apparence physique qui est à la frontière d’autres critères), la religion, l’exercice d’une activité syndicale et l’orientation sexuelle ;


2) Tandis que le Label diversité enjoint les organisations à identifier les principaux risques liés à la discrimination dans leurs activités et à mettre en place des actions pour les prévenir, les domaines d’actions choisis par celles-ci se limitent à quelques champs uniquement, sans interroger la globalité des démarches et des process (recrutement, accueil, intégration, promotion, formation, communication, etc.). Les critères traités font souvent l’objet de réponses « prêt-à-porter » (ex. : recrutement de personnes en situation de handicap, sans, pour autant, s’interroger sur leur accès à la formation et l’évolution professionnelle).

 

On assiste par ailleurs à une exigence accrue des évaluateurs (auditeurs, membres de la commission de labellisation…) vis-à-vis des organisations candidates au renouvellement. Cette exigence, motivée par le principe d’amélioration continue du processus de gestion des ressources humaines auquel obéit le Label diversité, interroge les modalités d’évaluation des politiques diversité des organisations candidates, eu égard aux moyens déployés, aux actions réalisées et aux résultats communiqués.

 

On peut dès lors se demander :
1) Comment le Label diversité peut tenir compte de ces constats ?
2) Comment aider les organisations labellisées à appréhender, de manière pertinente, de nouveaux critères et champs d’actions (relation avec les acteurs territoriaux, les fournisseurs, les clients, etc.) ?
3) Comment maintenir et renforcer le déploiement effectif et efficace des politiques Diversité ?

 

Pour répondre à ces questions, il convient de s’intéresser aux logiques qui président au choix des critères et des actions retenus par les organisations (diagnostic, plans d’actions…). S’agit-il de répondre prioritairement aux contraintes légales, aux problématiques soulevées par les partenaires sociaux, par les clients et/ou aux difficultés exprimées par les employés et leurs managers ? D’autres logiques sont-elles à l’œuvre ? Comment garantir la pertinence de ces choix au regard de la situation de chaque organisation ?

 

Il est également nécessaire de s’interroger sur les pratiques mises en œuvre à tous les niveaux de ces organisations et ce, de façon transverse. Chaque acteur (ex. : RH, manager, acheteur) sait-il ce que l’on attend de lui ? Si oui, comment se réapproprie-t-il les objectifs qui lui sont fixés ? Quelles difficultés rencontre-t-il (ou ne rencontre-il pas) ? Quelles sont ses attentes ? Connait-il les moyens mis à sa disposition (ex. : temps, outils, conseil) ? Répondent-ils, précisément, à ses attentes ?

 

Autant de questions qui seront soulevées dans le cadre de ce groupe de travail. Qu’il s’agisse d’ancrer la promotion de la diversité dans la gestion des ressources humaines et les actes de management ou encore de l’intégrer dans de nouvelles fonctions (achats, marketing, etc.), chercheurs et praticiens réfléchiront ensemble aux attentes concrètes des managers et de leurs collaborateurs et aux moyens organisationnels d’y répondre.

 

Contact AFMD :

Marc Rivault

Chargé de mission

mrivault@afmd.fr

01 53 81 81 91

 

Lieu de l'événement : Lieu de réunion à définir

mardi 17 décembre 2013 , 14h00-17h00 :
Commission « Apparences physiques en milieu professionnel » - Commission « Apparences physiques en milieu professionnel »

 L’apparence physique figure parmi les 19 critères de discrimination. Selon le Défenseur des droits « une discrimination à raison de l’apparence physique se fonde sur les traits ou caractéristiques physiques d’une personne pour prendre une décision qui lui est préjudiciable ». Alors que les sondages et testings menés au cours des années 2000 en France ont montré qu’il s’agit d’un critère de discrimination courant, notamment à l’embauche, il est relativement peu abordé dans le cadre des politiques de gestion de la diversité. Avoir un physique atypique, comme par exemple, être d’une forte corpulence, avoir un look différent, avoir un physique disgracieux peut pénaliser les candidats lors de recrutement mais aussi aux différents moments de leur évolution professionnelle.

 

Le sondage mené par Amadieu (2003) a relevé que 82% de Français jugent que l’apparence physique a un poids important dans la vie professionnelle. Parmi les critères qui pèsent le plus notamment lors de l’embauche figurent le look, la façon de s’habiller, de se présenter et l’apparence physique. Pourtant ils ne sont pas les seuls : avoir un accent, avoir une couleur de peau différente ou encore avoir un handicap visible sont d’autres traits sur lesquels les personnes peuvent être discriminées. Par ailleurs, les hommes et les femmes ne sont pas touchés de la même façon par le phénomène, il en va de même pour les différentes catégories socioprofessionnelles. Les explications tiennent surtout à l’existence de stéréotypes et de préjugés sur l’exercice de certains métiers ou fonctions. Le poids sectoriel semble également être un élément important.

 

Au cours de la commission, il s’agira d’interroger les motifs de jugements sur l’apparence physique qu’ils soient favorables ou pas, notamment sur son lien supposé avec performance. Alors comment peut-on prévenir les discriminations sur ce critère ? Au-delà de la question d’opportunités égales d’accès à l’emploi, il s’agit pour les managers de garantir que les personnes ne fassent pas l’objet de moqueries et de brimades au quotidien. Quelles sont les réponses managériales adaptées ? Les travaux de la commission vont aider à mieux comprendre le phénomène de discrimination sur l’apparence physique et de proposer des solutions pour l’intégrer dans les politiques de management de la diversité au travail.

Lieu de l'événement : DAIC

vendredi 13 décembre 2013 , 14h30-18h00 :
Atelier « LGBT : question d’égalité, question d’opportunités » - Atelier « LGBT : question d’égalité, question d’opportunités »

La question LGBT peut-elle constituer une opportunité business pour les acteurs économiques ? Avec l’attention de plus en plus grande portée par les investisseurs aux différents aspects de la RSE, comment les entreprises peuvent-elles répondre aux exigences de différentes parties prenantes ? Il s’agit alors de multiplier les angles de traitement de la question LGBT et de la considérer à travers différentes optiques : salariés, clients, fournisseurs ou investisseurs.
 
En même temps, le monde du travail serait-il tout à fait neutre vis-à-vis de la question de l’orientation sexuelle ? A la lecture des études et sondage, rien n’est moins sûr. Ainsi, l’étude « La Vie des LGBT au travail en 2011 » menée par l’Autre cercle révèle que 47% des salariés français LGBT n’en parlent pas et 67% ne souhaitent pas être visible (versus 74% en 2006) par crainte de conséquences négatives en termes de carrière et de dégradations des conditions de vie. Par ailleurs, 26% des répondant-e-s ont été victimes ou témoins de comportements homophobes. Pourtant, la société évolue vers une plus grande reconnaissance des droits sociaux, ce dont atteste la récente loi sur l’égalité des droits au mariage. Les entreprises doivent ainsi s’interroger non seulement sur leurs politiques d’inclusion des LGBT et leur capacité à lutter contre les comportements homophobes mais aussi sur l’égalité de traitement des collaborateurs en général.
L’atelier d’échanges dédié à la question LGBT dans le monde professionnel a un double objectif :
- présenter les challenges et les barrières à la diversité LGBT d’une part,
- réfléchir au potentiel qu’elle peut présenter en tant que avantage concurrentiel, moteur d’innovation et de créativité managériale.
 

Lieu de l'événement : Vinci

mardi 10 décembre 2013 , 14h00-17h00 :
Commission "Diversité des parcours et des formations" - Commission "Diversité des parcours et des formations"

« Votre CV parle de vous mais ne dit pas tout de vous ! » Cette expression, nous l’entendons de plus en plus venant des recruteurs. Est-ce à dire que le traditionnel sésame réclamé à l’entrée d’une entreprise ne constitue plus un passe ? Rien n’est moins sûr ! Outil utile certes, le diplôme se révèle cependant inefficace pour saisir les subtiles atypismes des parcours. Surtout lorsqu’on se limite au dernier diplôme obtenu sans tenir compte du parcours qui y mène, alors qu’il peut révéler des compétences insoupçonnées. Même s’il conserve le rôle de filtre tout au long du parcours, comment expliquer le fait que le diplôme n’est plus aux yeux des entreprises un équivalent intangible de l’emploi ? Pour répondre à ces questions, il convient également interroger les façons dont se forment les jugements sur la qualité intrinsèque d’un candidat. Quelles sont les grilles explicites et implicites utilisées par les différents acteurs dans le recrutement, qu’ils soient des experts de la fonction ou des professionnels de ressources humaines ?

L’articulation au cours d’une vie professionnelle des moments de formation, d’insertion, de mobilités, de chômage, etc., vient interroger le caractère linéaire des carrières professionnelles. La notion de carrière, comprise comme une suite de fonctions gouvernée par les règles de l’entreprise uniquement, est-elle encore pertinente au moment où le salarié doit prendre de plus en plus d’initiatives pour maintenir son employabilité ? Comment articuler la logique de l’entreprise et celle de l’individu et distribuer les rôles entre différents acteurs ? Comment embarquer les managers de proximité vers un mode de fonctionnement plus adapté à l’actuelle complexité des parcours ? L’usage dans le management tient moins à une gestion intégrée de l’individualité qu’à une gouvernance indifférenciée des collectifs de travail.

Démêler tout cela, c’est aussi se saisir des cas particuliers pour comprendre les logiques d’évolution des carrières en entreprise. Certains parcours sont ainsi qualifiés d’atypiques. Mais sous quels critères et en référence de quoi ? De plus, à diplôme similaire, comment dès les premiers instants dans l’entreprise, je deviens futur dirigeant à haut potentiel et toi juste cadre, certes talentueux ? Si l’individu en soi et son diplôme y tiennent une bonne place, l’organisation n’y est certainement pas pour rien. Mais au-delà des outils, il s’agit des hommes ! En quoi le travail de management opérationnel, celui de proximité, s’en trouve-t-il transformé ? Autant de questions à soulever dans le cadre de ce groupe de travail. De la formation initiale au retrait définitif du marché du travail, chercheurs et praticiens réfléchiront ensemble aux défis soulevés pour trouver des leviers opérationnels en réponse aux attentes de managers et des salariés.

La réflexion pourra suivre un cheminement en 4 dimensions.
1.La formation passée au crible : de la formation initiale à la formation tout au long de la vie.
2.La mobilité décryptée sous l’angle des transformations qu’elle peut générer dans l’évolution professionnelle : mobilité interne vs externe ; changements de métiers en cours de vie professionnelle, etc.
3.Les parcours atypiques : Comment les définir ?
4.Comment manager les parcours professionnels : outils et enjeux humains ?

 

Contact :

Soukey Ndoye, chargée d’études

01 56 02 69 82

sndoye@afmd.fr

Lieu de l'événement : Orange

mardi 10 décembre 2013 , 08h30-10h30 :
Petit déjeuner "Mettre en place une politique diversité : dispositifs et outils" - Petit déjeuner "Mettre en place une politique diversité : dispositifs et outils"

Série de petits-déjeuners de 8h30 à 10h30 Présentation de la politique diversité des adhérents

 

D’une manière générale, ce groupe tente de mettre en valeur les outils et les dispositifs nécessaires à l’installation d’une « fonction diversité » ainsi qu’une démarche diversité dans l’entreprise, dans une approche concrète et pragmatique. Compétences, contenu et périmètre d’une « fonction diversité », budget et moyens, création du réseau interne, observatoire, correspondants, procédures d’alerte, type de projets et d’expérimentations à lancer en priorité seront évoqués.


Les outils présentés seront : opération, CV anonyme, chartes et labels, contenu et signature d’un accord diversité, expérimentations innovantes par catégories concernées, actions positives, mise en place d’un observatoire de la diversité …

 

 

 

Lieu de l'événement : Microsoft

novembre 2013

mercredi 27 novembre 2013 , 14h00-17h00 :
Commission « Apparences physiques en milieu professionnel » - Commission « Apparences physiques en milieu professionnel »

 L’apparence physique figure parmi les 19 critères de discrimination. Selon le Défenseur des droits « une discrimination à raison de l’apparence physique se fonde sur les traits ou caractéristiques physiques d’une personne pour prendre une décision qui lui est préjudiciable ». Alors que les sondages et testings menés au cours des années 2000 en France ont montré qu’il s’agit d’un critère de discrimination courant, notamment à l’embauche, il est relativement peu abordé dans le cadre des politiques de gestion de la diversité. Avoir un physique atypique, comme par exemple, être d’une forte corpulence, avoir un look différent, avoir un physique disgracieux peut pénaliser les candidats lors de recrutement mais aussi aux différents moments de leur évolution professionnelle.

 

Le sondage mené par Amadieu (2003) a relevé que 82% de Français jugent que l’apparence physique a un poids important dans la vie professionnelle. Parmi les critères qui pèsent le plus notamment lors de l’embauche figurent le look, la façon de s’habiller, de se présenter et l’apparence physique. Pourtant ils ne sont pas les seuls : avoir un accent, avoir une couleur de peau différente ou encore avoir un handicap visible sont d’autres traits sur lesquels les personnes peuvent être discriminées. Par ailleurs, les hommes et les femmes ne sont pas touchés de la même façon par le phénomène, il en va de même pour les différentes catégories socioprofessionnelles. Les explications tiennent surtout à l’existence de stéréotypes et de préjugés sur l’exercice de certains métiers ou fonctions. Le poids sectoriel semble également être un élément important.

 

Au cours de la commission, il s’agira d’interroger les motifs de jugements sur l’apparence physique qu’ils soient favorables ou pas, notamment sur son lien supposé avec performance. Alors comment peut-on prévenir les discriminations sur ce critère ? Au-delà de la question d’opportunités égales d’accès à l’emploi, il s’agit pour les managers de garantir que les personnes ne fassent pas l’objet de moqueries et de brimades au quotidien. Quelles sont les réponses managériales adaptées ? Les travaux de la commission vont aider à mieux comprendre le phénomène de discrimination sur l’apparence physique et de proposer des solutions pour l’intégrer dans les politiques de management de la diversité au travail.

Lieu de l'événement : A confirmer

jeudi 21 novembre 2013 , 08h30-10h30 :
Petit déjeuner "Mettre en place une politique diversité : dispositifs et outils" - Petit déjeuner "Mettre en place une politique diversité : dispositifs et outils"

Série de petits-déjeuners de 8h30 à 10h30 Présentation de la politique diversité des adhérents

 

D’une manière générale, ce groupe tente de mettre en valeur les outils et les dispositifs nécessaires à l’installation d’une « fonction diversité » ainsi qu’une démarche diversité dans l’entreprise, dans une approche concrète et pragmatique. Compétences, contenu et périmètre d’une « fonction diversité », budget et moyens, création du réseau interne, observatoire, correspondants, procédures d’alerte, type de projets et d’expérimentations à lancer en priorité seront évoqués.


Les outils présentés seront : opération, CV anonyme, chartes et labels, contenu et signature d’un accord diversité, expérimentations innovantes par catégories concernées, actions positives, mise en place d’un observatoire de la diversité …

 

 

 

Lieu de l'événement : Sanofi

vendredi 15 novembre 2013 , 14h00-17h00 :
Atelier d’échanges "Dynamiser le label diversité" - Séance n°2

Un nombre croissant d’organisations s’engage dans la promotion de la diversité, allant pour certaines jusqu’à faire reconnaître leur engagement par l’obtention du Label diversité. D’après ces organisations, le Label diversité leur a permis d’impulser une véritable dynamique autour de ce sujet.

 

Le suivi dans le temps des politiques Diversité déployées par ces organisations et l’arrivée des premières d’entre elles au stade du renouvellement de leur label soulèvent aujourd’hui diverses interrogations. De fait, la participation aux réunions de la commission « Label diversité » et l’analyse des dossiers de candidatures, permettent de constater les phénomènes suivants :


1) Les efforts des organisations portent essentiellement sur un nombre restreint de critères  : le genre, le handicap, l’âge, le lieu d’habitation et, plus rarement, l’origine réelle ou supposée et les 6 « sous-critères » qu’elle fédère (l’origine, l’appartenance ou la non appartenance vraie ou supposée à une "ethnie", "une race" ou une nation, le nom patronymique, voire l’apparence physique qui est à la frontière d’autres critères), la religion, l’exercice d’une activité syndicale et l’orientation sexuelle ;


2) Tandis que le Label diversité enjoint les organisations à identifier les principaux risques liés à la discrimination dans leurs activités et à mettre en place des actions pour les prévenir, les domaines d’actions choisis par celles-ci se limitent à quelques champs uniquement, sans interroger la globalité des démarches et des process (recrutement, accueil, intégration, promotion, formation, communication, etc.). Les critères traités font souvent l’objet de réponses « prêt-à-porter » (ex. : recrutement de personnes en situation de handicap, sans, pour autant, s’interroger sur leur accès à la formation et l’évolution professionnelle).

 

On assiste par ailleurs à une exigence accrue des évaluateurs (auditeurs, membres de la commission de labellisation…) vis-à-vis des organisations candidates au renouvellement. Cette exigence, motivée par le principe d’amélioration continue du processus de gestion des ressources humaines auquel obéit le Label diversité, interroge les modalités d’évaluation des politiques diversité des organisations candidates, eu égard aux moyens déployés, aux actions réalisées et aux résultats communiqués.

 

On peut dès lors se demander :
1) Comment le Label diversité peut tenir compte de ces constats ?
2) Comment aider les organisations labellisées à appréhender, de manière pertinente, de nouveaux critères et champs d’actions (relation avec les acteurs territoriaux, les fournisseurs, les clients, etc.) ?
3) Comment maintenir et renforcer le déploiement effectif et efficace des politiques Diversité ?

 

Pour répondre à ces questions, il convient de s’intéresser aux logiques qui président au choix des critères et des actions retenus par les organisations (diagnostic, plans d’actions…). S’agit-il de répondre prioritairement aux contraintes légales, aux problématiques soulevées par les partenaires sociaux, par les clients et/ou aux difficultés exprimées par les employés et leurs managers ? D’autres logiques sont-elles à l’œuvre ? Comment garantir la pertinence de ces choix au regard de la situation de chaque organisation ?

 

Il est également nécessaire de s’interroger sur les pratiques mises en œuvre à tous les niveaux de ces organisations et ce, de façon transverse. Chaque acteur (ex. : RH, manager, acheteur) sait-il ce que l’on attend de lui ? Si oui, comment se réapproprie-t-il les objectifs qui lui sont fixés ? Quelles difficultés rencontre-t-il (ou ne rencontre-il pas) ? Quelles sont ses attentes ? Connait-il les moyens mis à sa disposition (ex. : temps, outils, conseil) ? Répondent-ils, précisément, à ses attentes ?

 

Autant de questions qui seront soulevées dans le cadre de ce groupe de travail. Qu’il s’agisse d’ancrer la promotion de la diversité dans la gestion des ressources humaines et les actes de management ou encore de l’intégrer dans de nouvelles fonctions (achats, marketing, etc.), chercheurs et praticiens réfléchiront ensemble aux attentes concrètes des managers et de leurs collaborateurs et aux moyens organisationnels d’y répondre.

 

Contact AFMD :

Marc Rivault

Chargé de mission

mrivault@afmd.fr

01 53 81 81 91

 

Lieu de l'événement : GDFSUEZ

mardi 12 novembre 2013 , 09h00-12h00 :
Atelier « LGBT : question d’égalité, question d’opportunités » - Atelier « LGBT : question d’égalité, question d’opportunités »

La question LGBT peut-elle constituer une opportunité business pour les acteurs économiques ? Avec l’attention de plus en plus grande portée par les investisseurs aux différents aspects de la RSE, comment les entreprises peuvent-elles répondre aux exigences de différentes parties prenantes ? Il s’agit alors de multiplier les angles de traitement de la question LGBT et de la considérer à travers différentes optiques : salariés, clients, fournisseurs ou investisseurs.
 
En même temps, le monde du travail serait-il tout à fait neutre vis-à-vis de la question de l’orientation sexuelle ? A la lecture des études et sondage, rien n’est moins sûr. Ainsi, l’étude « La Vie des LGBT au travail en 2011 » menée par l’Autre cercle révèle que 47% des salariés français LGBT n’en parlent pas et 67% ne souhaitent pas être visible (versus 74% en 2006) par crainte de conséquences négatives en termes de carrière et de dégradations des conditions de vie. Par ailleurs, 26% des répondant-e-s ont été victimes ou témoins de comportements homophobes. Pourtant, la société évolue vers une plus grande reconnaissance des droits sociaux, ce dont atteste la récente loi sur l’égalité des droits au mariage. Les entreprises doivent ainsi s’interroger non seulement sur leurs politiques d’inclusion des LGBT et leur capacité à lutter contre les comportements homophobes mais aussi sur l’égalité de traitement des collaborateurs en général.
L’atelier d’échanges dédié à la question LGBT dans le monde professionnel a un double objectif :
- présenter les challenges et les barrières à la diversité LGBT d’une part,
- réfléchir au potentiel qu’elle peut présenter en tant que avantage concurrentiel, moteur d’innovation et de créativité managériale.
 

Lieu de l'événement : Alcatel Lucent

mercredi 6 novembre 2013 , 14h30-17h30 :
Commission "Diversité des parcours et des formations" - Commission "Diversité des parcours et des formations"

« Votre CV parle de vous mais ne dit pas tout de vous ! » Cette expression, nous l’entendons de plus en plus venant des recruteurs. Est-ce à dire que le traditionnel sésame réclamé à l’entrée d’une entreprise ne constitue plus un passe ? Rien n’est moins sûr ! Outil utile certes, le diplôme se révèle cependant inefficace pour saisir les subtiles atypismes des parcours. Surtout lorsqu’on se limite au dernier diplôme obtenu sans tenir compte du parcours qui y mène, alors qu’il peut révéler des compétences insoupçonnées. Même s’il conserve le rôle de filtre tout au long du parcours, comment expliquer le fait que le diplôme n’est plus aux yeux des entreprises un équivalent intangible de l’emploi ? Pour répondre à ces questions, il convient également interroger les façons dont se forment les jugements sur la qualité intrinsèque d’un candidat. Quelles sont les grilles explicites et implicites utilisées par les différents acteurs dans le recrutement, qu’ils soient des experts de la fonction ou des professionnels de ressources humaines ?

L’articulation au cours d’une vie professionnelle des moments de formation, d’insertion, de mobilités, de chômage, etc., vient interroger le caractère linéaire des carrières professionnelles. La notion de carrière, comprise comme une suite de fonctions gouvernée par les règles de l’entreprise uniquement, est-elle encore pertinente au moment où le salarié doit prendre de plus en plus d’initiatives pour maintenir son employabilité ? Comment articuler la logique de l’entreprise et celle de l’individu et distribuer les rôles entre différents acteurs ? Comment embarquer les managers de proximité vers un mode de fonctionnement plus adapté à l’actuelle complexité des parcours ? L’usage dans le management tient moins à une gestion intégrée de l’individualité qu’à une gouvernance indifférenciée des collectifs de travail.

Démêler tout cela, c’est aussi se saisir des cas particuliers pour comprendre les logiques d’évolution des carrières en entreprise. Certains parcours sont ainsi qualifiés d’atypiques. Mais sous quels critères et en référence de quoi ? De plus, à diplôme similaire, comment dès les premiers instants dans l’entreprise, je deviens futur dirigeant à haut potentiel et toi juste cadre, certes talentueux ? Si l’individu en soi et son diplôme y tiennent une bonne place, l’organisation n’y est certainement pas pour rien. Mais au-delà des outils, il s’agit des hommes ! En quoi le travail de management opérationnel, celui de proximité, s’en trouve-t-il transformé ? Autant de questions à soulever dans le cadre de ce groupe de travail. De la formation initiale au retrait définitif du marché du travail, chercheurs et praticiens réfléchiront ensemble aux défis soulevés pour trouver des leviers opérationnels en réponse aux attentes de managers et des salariés.

La réflexion pourra suivre un cheminement en 4 dimensions.
1.La formation passée au crible : de la formation initiale à la formation tout au long de la vie.
2.La mobilité décryptée sous l’angle des transformations qu’elle peut générer dans l’évolution professionnelle : mobilité interne vs externe ; changements de métiers en cours de vie professionnelle, etc.
3.Les parcours atypiques : Comment les définir ?
4.Comment manager les parcours professionnels : outils et enjeux humains ?

 

Contact :

Soukey Ndoye, chargée d’études

01 56 02 69 82

sndoye@afmd.fr

Lieu de l'événement : Orange

octobre 2013

jeudi 17 octobre 2013 , 12h37-13h37 :
Atelier d’échanges "Dynamiser le label diversité" - Séance n°1

Un nombre croissant d’organisations s’engage dans la promotion de la diversité, allant pour certaines jusqu’à faire reconnaître leur engagement par l’obtention du Label diversité. D’après ces organisations, le Label diversité leur a permis d’impulser une véritable dynamique autour de ce sujet.

 

Le suivi dans le temps des politiques Diversité déployées par ces organisations et l’arrivée des premières d’entre elles au stade du renouvellement de leur label soulèvent aujourd’hui diverses interrogations. De fait, la participation aux réunions de la commission « Label diversité » et l’analyse des dossiers de candidatures, permettent de constater les phénomènes suivants :


1) Les efforts des organisations portent essentiellement sur un nombre restreint de critères  : le genre, le handicap, l’âge, le lieu d’habitation et, plus rarement, l’origine réelle ou supposée et les 6 « sous-critères » qu’elle fédère (l’origine, l’appartenance ou la non appartenance vraie ou supposée à une "ethnie", "une race" ou une nation, le nom patronymique, voire l’apparence physique qui est à la frontière d’autres critères), la religion, l’exercice d’une activité syndicale et l’orientation sexuelle ;


2) Tandis que le Label diversité enjoint les organisations à identifier les principaux risques liés à la discrimination dans leurs activités et à mettre en place des actions pour les prévenir, les domaines d’actions choisis par celles-ci se limitent à quelques champs uniquement, sans interroger la globalité des démarches et des process (recrutement, accueil, intégration, promotion, formation, communication, etc.). Les critères traités font souvent l’objet de réponses « prêt-à-porter » (ex. : recrutement de personnes en situation de handicap, sans, pour autant, s’interroger sur leur accès à la formation et l’évolution professionnelle).

 

On assiste par ailleurs à une exigence accrue des évaluateurs (auditeurs, membres de la commission de labellisation…) vis-à-vis des organisations candidates au renouvellement. Cette exigence, motivée par le principe d’amélioration continue du processus de gestion des ressources humaines auquel obéit le Label diversité, interroge les modalités d’évaluation des politiques diversité des organisations candidates, eu égard aux moyens déployés, aux actions réalisées et aux résultats communiqués.

 

On peut dès lors se demander :
1) Comment le Label diversité peut tenir compte de ces constats ?
2) Comment aider les organisations labellisées à appréhender, de manière pertinente, de nouveaux critères et champs d’actions (relation avec les acteurs territoriaux, les fournisseurs, les clients, etc.) ?
3) Comment maintenir et renforcer le déploiement effectif et efficace des politiques Diversité ?

 

Pour répondre à ces questions, il convient de s’intéresser aux logiques qui président au choix des critères et des actions retenus par les organisations (diagnostic, plans d’actions…). S’agit-il de répondre prioritairement aux contraintes légales, aux problématiques soulevées par les partenaires sociaux, par les clients et/ou aux difficultés exprimées par les employés et leurs managers ? D’autres logiques sont-elles à l’œuvre ? Comment garantir la pertinence de ces choix au regard de la situation de chaque organisation ?

 

Il est également nécessaire de s’interroger sur les pratiques mises en œuvre à tous les niveaux de ces organisations et ce, de façon transverse. Chaque acteur (ex. : RH, manager, acheteur) sait-il ce que l’on attend de lui ? Si oui, comment se réapproprie-t-il les objectifs qui lui sont fixés ? Quelles difficultés rencontre-t-il (ou ne rencontre-il pas) ? Quelles sont ses attentes ? Connait-il les moyens mis à sa disposition (ex. : temps, outils, conseil) ? Répondent-ils, précisément, à ses attentes ?

 

Autant de questions qui seront soulevées dans le cadre de ce groupe de travail. Qu’il s’agisse d’ancrer la promotion de la diversité dans la gestion des ressources humaines et les actes de management ou encore de l’intégrer dans de nouvelles fonctions (achats, marketing, etc.), chercheurs et praticiens réfléchiront ensemble aux attentes concrètes des managers et de leurs collaborateurs et aux moyens organisationnels d’y répondre.

 

Contact AFMD :

Marc Rivault

Chargé de mission

mrivault@afmd.fr

01 53 81 81 91

 

Lieu de l'événement : TF1

mercredi 16 octobre 2013 , 14h00-17h00 :
Commission « Apparences physiques en milieu professionnel » - Commission « Apparences physiques en milieu professionnel »

 L’apparence physique figure parmi les 19 critères de discrimination. Selon le Défenseur des droits « une discrimination à raison de l’apparence physique se fonde sur les traits ou caractéristiques physiques d’une personne pour prendre une décision qui lui est préjudiciable ». Alors que les sondages et testings menés au cours des années 2000 en France ont montré qu’il s’agit d’un critère de discrimination courant, notamment à l’embauche, il est relativement peu abordé dans le cadre des politiques de gestion de la diversité. Avoir un physique atypique, comme par exemple, être d’une forte corpulence, avoir un look différent, avoir un physique disgracieux peut pénaliser les candidats lors de recrutement mais aussi aux différents moments de leur évolution professionnelle.

 

Le sondage mené par Amadieu (2003) a relevé que 82% de Français jugent que l’apparence physique a un poids important dans la vie professionnelle. Parmi les critères qui pèsent le plus notamment lors de l’embauche figurent le look, la façon de s’habiller, de se présenter et l’apparence physique. Pourtant ils ne sont pas les seuls : avoir un accent, avoir une couleur de peau différente ou encore avoir un handicap visible sont d’autres traits sur lesquels les personnes peuvent être discriminées. Par ailleurs, les hommes et les femmes ne sont pas touchés de la même façon par le phénomène, il en va de même pour les différentes catégories socioprofessionnelles. Les explications tiennent surtout à l’existence de stéréotypes et de préjugés sur l’exercice de certains métiers ou fonctions. Le poids sectoriel semble également être un élément important.

 

Au cours de la commission, il s’agira d’interroger les motifs de jugements sur l’apparence physique qu’ils soient favorables ou pas, notamment sur son lien supposé avec performance. Alors comment peut-on prévenir les discriminations sur ce critère ? Au-delà de la question d’opportunités égales d’accès à l’emploi, il s’agit pour les managers de garantir que les personnes ne fassent pas l’objet de moqueries et de brimades au quotidien. Quelles sont les réponses managériales adaptées ? Les travaux de la commission vont aider à mieux comprendre le phénomène de discrimination sur l’apparence physique et de proposer des solutions pour l’intégrer dans les politiques de management de la diversité au travail.

Lieu de l'événement : A confirmer

jeudi 10 octobre 2013 , 08h30-10h30 :
Petit déjeuner "Mettre en place une politique diversité : dispositifs et outils" - Petit déjeuner "Mettre en place une politique diversité : dispositifs et outils"

Série de petits-déjeuners de 8h30 à 10h30 Présentation de la politique diversité des adhérents

 

D’une manière générale, ce groupe tente de mettre en valeur les outils et les dispositifs nécessaires à l’installation d’une « fonction diversité » ainsi qu’une démarche diversité dans l’entreprise, dans une approche concrète et pragmatique. Compétences, contenu et périmètre d’une « fonction diversité », budget et moyens, création du réseau interne, observatoire, correspondants, procédures d’alerte, type de projets et d’expérimentations à lancer en priorité seront évoqués.


Les outils présentés seront : opération, CV anonyme, chartes et labels, contenu et signature d’un accord diversité, expérimentations innovantes par catégories concernées, actions positives, mise en place d’un observatoire de la diversité …

 

 

 

Lieu de l'événement : Française des Jeux

mercredi 9 octobre 2013 , 08h30-12h30 :
Atelier "Cellules d’écoute" - Séance plénière de restitution de l’atelier

Lieu de l'événement : Casino, 148, rue de l’Université, 75007 Paris.

septembre 2013

vendredi 27 septembre 2013 , 14h00-17h00 :
Commission « Apparences physiques en milieu professionnel » - Commission « Apparences physiques en milieu professionnel »

 L’apparence physique figure parmi les 19 critères de discrimination. Selon le Défenseur des droits « une discrimination à raison de l’apparence physique se fonde sur les traits ou caractéristiques physiques d’une personne pour prendre une décision qui lui est préjudiciable ». Alors que les sondages et testings menés au cours des années 2000 en France ont montré qu’il s’agit d’un critère de discrimination courant, notamment à l’embauche, il est relativement peu abordé dans le cadre des politiques de gestion de la diversité. Avoir un physique atypique, comme par exemple, être d’une forte corpulence, avoir un look différent, avoir un physique disgracieux peut pénaliser les candidats lors de recrutement mais aussi aux différents moments de leur évolution professionnelle.

 

Le sondage mené par Amadieu (2003) a relevé que 82% de Français jugent que l’apparence physique a un poids important dans la vie professionnelle. Parmi les critères qui pèsent le plus notamment lors de l’embauche figurent le look, la façon de s’habiller, de se présenter et l’apparence physique. Pourtant ils ne sont pas les seuls : avoir un accent, avoir une couleur de peau différente ou encore avoir un handicap visible sont d’autres traits sur lesquels les personnes peuvent être discriminées. Par ailleurs, les hommes et les femmes ne sont pas touchés de la même façon par le phénomène, il en va de même pour les différentes catégories socioprofessionnelles. Les explications tiennent surtout à l’existence de stéréotypes et de préjugés sur l’exercice de certains métiers ou fonctions. Le poids sectoriel semble également être un élément important.

 

Au cours de la commission, il s’agira d’interroger les motifs de jugements sur l’apparence physique qu’ils soient favorables ou pas, notamment sur son lien supposé avec performance. Alors comment peut-on prévenir les discriminations sur ce critère ? Au-delà de la question d’opportunités égales d’accès à l’emploi, il s’agit pour les managers de garantir que les personnes ne fassent pas l’objet de moqueries et de brimades au quotidien. Quelles sont les réponses managériales adaptées ? Les travaux de la commission vont aider à mieux comprendre le phénomène de discrimination sur l’apparence physique et de proposer des solutions pour l’intégrer dans les politiques de management de la diversité au travail.

Lieu de l'événement : A confirmer

vendredi 27 septembre 2013 , 08h30-10h30 :
Petit déjeuner "Mettre en place une politique diversité : dispositifs et outils" - Petit déjeuner "Mettre en place une politique diversité : dispositifs et outils"

Série de petits-déjeuners de 8h30 à 10h30 Présentation de la politique diversité des adhérents

 

D’une manière générale, ce groupe tente de mettre en valeur les outils et les dispositifs nécessaires à l’installation d’une « fonction diversité » ainsi qu’une démarche diversité dans l’entreprise, dans une approche concrète et pragmatique. Compétences, contenu et périmètre d’une « fonction diversité », budget et moyens, création du réseau interne, observatoire, correspondants, procédures d’alerte, type de projets et d’expérimentations à lancer en priorité seront évoqués.


Les outils présentés seront : opération, CV anonyme, chartes et labels, contenu et signature d’un accord diversité, expérimentations innovantes par catégories concernées, actions positives, mise en place d’un observatoire de la diversité …

 

 

 

Lieu de l'événement : Police Nationale

vendredi 20 septembre 2013 , 14h00-17h00 :
Atelier d’échanges "Du contrat de génération au management intergénérationnel" - Séance 7

Alors que les entreprises doivent faire face aux impératifs de maintien des seniors et d’intégration des juniors dans le marché du travail, l’innovation se présente comme un levier essentiel de mobilisation et de performance. Comment adapter ou créer de nouveaux outils RH pour accompagner les mutations continues du champ de la relation sociale ? Souvent, dans un contexte de crise, ces changements bousculent les cadres légaux sur lesquels reposent les politiques et stratégies de gestion des ressources.

A l’heure où le contrat de génération se substitue aux plans d’action senior, se pose la question de son opérationnalisation au sein des entreprises. Comment ont-elles anticipé ce nouveau dispositif ? Dans quelle mesure sa mise en œuvre bouleverse ou non les logiques d’action qui, jusque là, s’orientaient vers une segmentation par l’âge dans le management des ressources humaines au sein de l’entreprise ?

En liant les destins des plus jeunes et des plus âgés par l’obligation d’instaurer un système de binômat (valorisation des échanges co-latéraux entre le référent et le jeune recrue), ce nouveau dispositif invite également les entreprises à repérer et sélectionner les expériences utiles et à réfléchir en amont à la manière d’organiser leur transfert.

 

Trois axes principaux feront l’objet d’échanges :

- Gestion des ressources humaines attentive aux âges : vers un management innovant et efficient.

- Engagement, gestion des âges et performance au travail : quels enjeux pour le manager ?

- Management des parcours et des compétences : quels outils et leviers d’action pour de meilleures transitions ?

 

L’objectif de notre atelier est double :

- faire circuler/partager les informations, les savoir-faire et les expériences de chacun afin d’enrichir les pratiques de tous.

- Favoriser la prise de recul nécessaire au retour sur action à travers un dialogue permanent avec la recherche.

 

Nota bene : Ce nouvel atelier d’échanges s’inscrit dans la continuité des travaux effectués dans le cadre de la commission sur la gestion des âges et de l’intergénérationnel qui avait abouti à la publication, en 2010, de l’ouvrage Passage : un abécédaire de la gestion des âges.

 

Contact AFMD :

Soukey Ndoye

Chargée d’études

sndoye@afmd.fr

01 56 02 69 82

 

 

Lieu de l'événement : Veolia Environnement

juillet 2013

vendredi 19 juillet 2013 , 14h00-17h00 :
Atelier d’échanges "Du contrat de génération au management intergénérationnel" - Séance 6

Alors que les entreprises doivent faire face aux impératifs de maintien des seniors et d’intégration des juniors dans le marché du travail, l’innovation se présente comme un levier essentiel de mobilisation et de performance. Comment adapter ou créer de nouveaux outils RH pour accompagner les mutations continues du champ de la relation sociale ? Souvent, dans un contexte de crise, ces changements bousculent les cadres légaux sur lesquels reposent les politiques et stratégies de gestion des ressources.

A l’heure où le contrat de génération se substitue aux plans d’action senior, se pose la question de son opérationnalisation au sein des entreprises. Comment ont-elles anticipé ce nouveau dispositif ? Dans quelle mesure sa mise en œuvre bouleverse ou non les logiques d’action qui, jusque là, s’orientaient vers une segmentation par l’âge dans le management des ressources humaines au sein de l’entreprise ?

En liant les destins des plus jeunes et des plus âgés par l’obligation d’instaurer un système de binômat (valorisation des échanges co-latéraux entre le référent et le jeune recrue), ce nouveau dispositif invite également les entreprises à repérer et sélectionner les expériences utiles et à réfléchir en amont à la manière d’organiser leur transfert.

 

Trois axes principaux feront l’objet d’échanges :

- Gestion des ressources humaines attentive aux âges : vers un management innovant et efficient.

- Engagement, gestion des âges et performance au travail : quels enjeux pour le manager ?

- Management des parcours et des compétences : quels outils et leviers d’action pour de meilleures transitions ?

 

L’objectif de notre atelier est double :

- faire circuler/partager les informations, les savoir-faire et les expériences de chacun afin d’enrichir les pratiques de tous.

- Favoriser la prise de recul nécessaire au retour sur action à travers un dialogue permanent avec la recherche.

 

Nota bene : Ce nouvel atelier d’échanges s’inscrit dans la continuité des travaux effectués dans le cadre de la commission sur la gestion des âges et de l’intergénérationnel qui avait abouti à la publication, en 2010, de l’ouvrage Passage : un abécédaire de la gestion des âges.

 

Contact AFMD :

Soukey Ndoye

Chargée d’études

sndoye@afmd.fr

01 56 02 69 82

 

 

jeudi 18 juillet 2013 , 08h30-12h30 :
Atelier "Diversité et ROI" - Atelier "Diversité et ROI"

Alors que l’évaluation de la rentabilité des politiques « diversité » continue à susciter des débats, cet atelier entend s’intéresser à leurs retombées concrètes pour renforcer, notamment auprès des managers, les arguments favorables à l’intégration de la diversité dans les organisations. 

En partant de l’expérience développée par les entreprises adhérentes, nous nous intéresserons aux bénéfices (sociaux, économiques, etc.) observés suite à la mise en œuvre de telles politiques.

II s’agira également d’analyser les coûts cachés liés au non management de la diversité.

Au delà, cet atelier vise prioritairement l’élaboration d’une véritable méthode de travail permettant de faire le lien entre les objectifs opérationnels des managers et les initiatives « diversité », au moment de leur développement et de leur mise en œuvre.

Lieu de l'événement : Michael Page : 159, avenue Achille Peretti, 92200 Neuilly sur Seine

mercredi 10 juillet 2013 , 15h00-18h00 :
Commission « Apparences physiques en milieu professionnel » - Commission « Apparences physiques en milieu professionnel »

 L’apparence physique figure parmi les 19 critères de discrimination. Selon le Défenseur des droits « une discrimination à raison de l’apparence physique se fonde sur les traits ou caractéristiques physiques d’une personne pour prendre une décision qui lui est préjudiciable ». Alors que les sondages et testings menés au cours des années 2000 en France ont montré qu’il s’agit d’un critère de discrimination courant, notamment à l’embauche, il est relativement peu abordé dans le cadre des politiques de gestion de la diversité. Avoir un physique atypique, comme par exemple, être d’une forte corpulence, avoir un look différent, avoir un physique disgracieux peut pénaliser les candidats lors de recrutement mais aussi aux différents moments de leur évolution professionnelle.

 

Le sondage mené par Amadieu (2003) a relevé que 82% de Français jugent que l’apparence physique a un poids important dans la vie professionnelle. Parmi les critères qui pèsent le plus notamment lors de l’embauche figurent le look, la façon de s’habiller, de se présenter et l’apparence physique. Pourtant ils ne sont pas les seuls : avoir un accent, avoir une couleur de peau différente ou encore avoir un handicap visible sont d’autres traits sur lesquels les personnes peuvent être discriminées. Par ailleurs, les hommes et les femmes ne sont pas touchés de la même façon par le phénomène, il en va de même pour les différentes catégories socioprofessionnelles. Les explications tiennent surtout à l’existence de stéréotypes et de préjugés sur l’exercice de certains métiers ou fonctions. Le poids sectoriel semble également être un élément important.

 

Au cours de la commission, il s’agira d’interroger les motifs de jugements sur l’apparence physique qu’ils soient favorables ou pas, notamment sur son lien supposé avec performance. Alors comment peut-on prévenir les discriminations sur ce critère ? Au-delà de la question d’opportunités égales d’accès à l’emploi, il s’agit pour les managers de garantir que les personnes ne fassent pas l’objet de moqueries et de brimades au quotidien. Quelles sont les réponses managériales adaptées ? Les travaux de la commission vont aider à mieux comprendre le phénomène de discrimination sur l’apparence physique et de proposer des solutions pour l’intégrer dans les politiques de management de la diversité au travail.

Lieu de l'événement : Casino

juin 2013

mercredi 26 juin 2013 , 08h30-10h30 :
Petit déjeuner "Mettre en place une politique diversité : dispositifs et outils" - Petit déjeuner "Mettre en place une politique diversité : dispositifs et outils"

Série de petits-déjeuners de 8h30 à 10h30 Présentation de la politique diversité des adhérents

 

D’une manière générale, ce groupe tente de mettre en valeur les outils et les dispositifs nécessaires à l’installation d’une « fonction diversité » ainsi qu’une démarche diversité dans l’entreprise, dans une approche concrète et pragmatique. Compétences, contenu et périmètre d’une « fonction diversité », budget et moyens, création du réseau interne, observatoire, correspondants, procédures d’alerte, type de projets et d’expérimentations à lancer en priorité seront évoqués.


Les outils présentés seront : opération, CV anonyme, chartes et labels, contenu et signature d’un accord diversité, expérimentations innovantes par catégories concernées, actions positives, mise en place d’un observatoire de la diversité …

 

 

 

Lieu de l'événement : Orange

vendredi 21 juin 2013 , 14h00-17h00 :
Atelier d’échanges "Du contrat de génération au management intergénérationnel" - Séance 5

Alors que les entreprises doivent faire face aux impératifs de maintien des seniors et d’intégration des juniors dans le marché du travail, l’innovation se présente comme un levier essentiel de mobilisation et de performance. Comment adapter ou créer de nouveaux outils RH pour accompagner les mutations continues du champ de la relation sociale ? Souvent, dans un contexte de crise, ces changements bousculent les cadres légaux sur lesquels reposent les politiques et stratégies de gestion des ressources.

A l’heure où le contrat de génération se substitue aux plans d’action senior, se pose la question de son opérationnalisation au sein des entreprises. Comment ont-elles anticipé ce nouveau dispositif ? Dans quelle mesure sa mise en œuvre bouleverse ou non les logiques d’action qui, jusque là, s’orientaient vers une segmentation par l’âge dans le management des ressources humaines au sein de l’entreprise ?

En liant les destins des plus jeunes et des plus âgés par l’obligation d’instaurer un système de binômat (valorisation des échanges co-latéraux entre le référent et le jeune recrue), ce nouveau dispositif invite également les entreprises à repérer et sélectionner les expériences utiles et à réfléchir en amont à la manière d’organiser leur transfert.

 

Trois axes principaux feront l’objet d’échanges :

- Gestion des ressources humaines attentive aux âges : vers un management innovant et efficient.

- Engagement, gestion des âges et performance au travail : quels enjeux pour le manager ?

- Management des parcours et des compétences : quels outils et leviers d’action pour de meilleures transitions ?

 

L’objectif de notre atelier est double :

- faire circuler/partager les informations, les savoir-faire et les expériences de chacun afin d’enrichir les pratiques de tous.

- Favoriser la prise de recul nécessaire au retour sur action à travers un dialogue permanent avec la recherche.

 

Nota bene : Ce nouvel atelier d’échanges s’inscrit dans la continuité des travaux effectués dans le cadre de la commission sur la gestion des âges et de l’intergénérationnel qui avait abouti à la publication, en 2010, de l’ouvrage Passage : un abécédaire de la gestion des âges.

 

Contact AFMD :

Soukey Ndoye

Chargée d’études

sndoye@afmd.fr

01 56 02 69 82

 

 

mai 2013

jeudi 30 mai 2013 , 08h30-10h30 :
Atelier "Diversité et ROI" - 1ère réunion de l’atelier

Alors que l’évaluation de la rentabilité des politiques « diversité » continue à susciter des débats, cet atelier entend s’intéresser à leurs retombées concrètes pour renforcer, notamment auprès des managers, les arguments favorables à l’intégration de la diversité dans les organisations. 

En partant de l’expérience développée par les entreprises adhérentes, nous nous intéresserons aux bénéfices (sociaux, économiques, etc.) observés suite à la mise en œuvre de telles politiques.

II s’agira également d’analyser les coûts cachés liés au non management de la diversité.

Au delà, cet atelier vise prioritairement l’élaboration d’une véritable méthode de travail permettant de faire le lien entre les objectifs opérationnels des managers et les initiatives « diversité », au moment de leur développement et de leur mise en œuvre.

Lieu de l'événement : Veolia Environnement

vendredi 24 mai 2013 , 14h00-17h00 :
Atelier d’échanges "Du contrat de génération au management intergénérationnel" - Séance 4

Alors que les entreprises doivent faire face aux impératifs de maintien des seniors et d’intégration des juniors dans le marché du travail, l’innovation se présente comme un levier essentiel de mobilisation et de performance. Comment adapter ou créer de nouveaux outils RH pour accompagner les mutations continues du champ de la relation sociale ? Souvent, dans un contexte de crise, ces changements bousculent les cadres légaux sur lesquels reposent les politiques et stratégies de gestion des ressources.

A l’heure où le contrat de génération se substitue aux plans d’action senior, se pose la question de son opérationnalisation au sein des entreprises. Comment ont-elles anticipé ce nouveau dispositif ? Dans quelle mesure sa mise en œuvre bouleverse ou non les logiques d’action qui, jusque là, s’orientaient vers une segmentation par l’âge dans le management des ressources humaines au sein de l’entreprise ?

En liant les destins des plus jeunes et des plus âgés par l’obligation d’instaurer un système de binômat (valorisation des échanges co-latéraux entre le référent et le jeune recrue), ce nouveau dispositif invite également les entreprises à repérer et sélectionner les expériences utiles et à réfléchir en amont à la manière d’organiser leur transfert.

 

Trois axes principaux feront l’objet d’échanges :

- Gestion des ressources humaines attentive aux âges : vers un management innovant et efficient.

- Engagement, gestion des âges et performance au travail : quels enjeux pour le manager ?

- Management des parcours et des compétences : quels outils et leviers d’action pour de meilleures transitions ?

 

L’objectif de notre atelier est double :

- faire circuler/partager les informations, les savoir-faire et les expériences de chacun afin d’enrichir les pratiques de tous.

- Favoriser la prise de recul nécessaire au retour sur action à travers un dialogue permanent avec la recherche.

 

Nota bene : Ce nouvel atelier d’échanges s’inscrit dans la continuité des travaux effectués dans le cadre de la commission sur la gestion des âges et de l’intergénérationnel qui avait abouti à la publication, en 2010, de l’ouvrage Passage : un abécédaire de la gestion des âges.

 

Contact AFMD :

Soukey Ndoye

Chargée d’études

sndoye@afmd.fr

01 56 02 69 82

 

 

mardi 14 mai 2013 , 08h00-10h30 :
Petit déjeuner "Mettre en place une politique diversité : dispositifs et outils" - Petit déjeuner "Mettre en place une politique diversité : dispositifs et outils"

Série de petits-déjeuners de 8h30 à 10h30 Présentation de la politique diversité des adhérents

 

D’une manière générale, ce groupe tente de mettre en valeur les outils et les dispositifs nécessaires à l’installation d’une « fonction diversité » ainsi qu’une démarche diversité dans l’entreprise, dans une approche concrète et pragmatique. Compétences, contenu et périmètre d’une « fonction diversité », budget et moyens, création du réseau interne, observatoire, correspondants, procédures d’alerte, type de projets et d’expérimentations à lancer en priorité seront évoqués.


Les outils présentés seront : opération, CV anonyme, chartes et labels, contenu et signature d’un accord diversité, expérimentations innovantes par catégories concernées, actions positives, mise en place d’un observatoire de la diversité …

 

 

 

Lieu de l'événement : Alcatel Lucent

avril 2013

vendredi 19 avril 2013 , 14h00-17h00 :
Atelier d’échanges "Du contrat de génération au management intergénérationnel" - Séance 3

Alors que les entreprises doivent faire face aux impératifs de maintien des seniors et d’intégration des juniors dans le marché du travail, l’innovation se présente comme un levier essentiel de mobilisation et de performance. Comment adapter ou créer de nouveaux outils RH pour accompagner les mutations continues du champ de la relation sociale ? Souvent, dans un contexte de crise, ces changements bousculent les cadres légaux sur lesquels reposent les politiques et stratégies de gestion des ressources.

A l’heure où le contrat de génération se substitue aux plans d’action senior, se pose la question de son opérationnalisation au sein des entreprises. Comment ont-elles anticipé ce nouveau dispositif ? Dans quelle mesure sa mise en œuvre bouleverse ou non les logiques d’action qui, jusque là, s’orientaient vers une segmentation par l’âge dans le management des ressources humaines au sein de l’entreprise ?

En liant les destins des plus jeunes et des plus âgés par l’obligation d’instaurer un système de binômat (valorisation des échanges co-latéraux entre le référent et le jeune recrue), ce nouveau dispositif invite également les entreprises à repérer et sélectionner les expériences utiles et à réfléchir en amont à la manière d’organiser leur transfert.

 

Trois axes principaux feront l’objet d’échanges :

- Gestion des ressources humaines attentive aux âges : vers un management innovant et efficient.

- Engagement, gestion des âges et performance au travail : quels enjeux pour le manager ?

- Management des parcours et des compétences : quels outils et leviers d’action pour de meilleures transitions ?

 

L’objectif de notre atelier est double :

- faire circuler/partager les informations, les savoir-faire et les expériences de chacun afin d’enrichir les pratiques de tous.

- Favoriser la prise de recul nécessaire au retour sur action à travers un dialogue permanent avec la recherche.

 

Nota bene : Ce nouvel atelier d’échanges s’inscrit dans la continuité des travaux effectués dans le cadre de la commission sur la gestion des âges et de l’intergénérationnel qui avait abouti à la publication, en 2010, de l’ouvrage Passage : un abécédaire de la gestion des âges.

 

Contact AFMD :

Soukey Ndoye

Chargée d’études

sndoye@afmd.fr

01 56 02 69 82

 

 

jeudi 11 avril 2013 , 08h30-10h30 :
Petit déjeuner "Mettre en place une politique diversité : dispositifs et outils" - Petit déjeuner "Mettre en place une politique diversité : dispositifs et outils"

Série de petits-déjeuners de 8h30 à 10h30 Présentation de la politique diversité des adhérents

 

D’une manière générale, ce groupe tente de mettre en valeur les outils et les dispositifs nécessaires à l’installation d’une « fonction diversité » ainsi qu’une démarche diversité dans l’entreprise, dans une approche concrète et pragmatique. Compétences, contenu et périmètre d’une « fonction diversité », budget et moyens, création du réseau interne, observatoire, correspondants, procédures d’alerte, type de projets et d’expérimentations à lancer en priorité seront évoqués.


Les outils présentés seront : opération, CV anonyme, chartes et labels, contenu et signature d’un accord diversité, expérimentations innovantes par catégories concernées, actions positives, mise en place d’un observatoire de la diversité …

 

 

 

Lieu de l'événement : EDF

mars 2013

vendredi 29 mars 2013 , 14h00-17h00 :
Atelier d’échanges "Du contrat de génération au management intergénérationnel" - Séance 2

Alors que les entreprises doivent faire face aux impératifs de maintien des seniors et d’intégration des juniors dans le marché du travail, l’innovation se présente comme un levier essentiel de mobilisation et de performance. Comment adapter ou créer de nouveaux outils RH pour accompagner les mutations continues du champ de la relation sociale ? Souvent, dans un contexte de crise, ces changements bousculent les cadres légaux sur lesquels reposent les politiques et stratégies de gestion des ressources.

A l’heure où le contrat de génération se substitue aux plans d’action senior, se pose la question de son opérationnalisation au sein des entreprises. Comment ont-elles anticipé ce nouveau dispositif ? Dans quelle mesure sa mise en œuvre bouleverse ou non les logiques d’action qui, jusque là, s’orientaient vers une segmentation par l’âge dans le management des ressources humaines au sein de l’entreprise ?

En liant les destins des plus jeunes et des plus âgés par l’obligation d’instaurer un système de binômat (valorisation des échanges co-latéraux entre le référent et le jeune recrue), ce nouveau dispositif invite également les entreprises à repérer et sélectionner les expériences utiles et à réfléchir en amont à la manière d’organiser leur transfert.

 

Trois axes principaux feront l’objet d’échanges :

- Gestion des ressources humaines attentive aux âges : vers un management innovant et efficient.

- Engagement, gestion des âges et performance au travail : quels enjeux pour le manager ?

- Management des parcours et des compétences : quels outils et leviers d’action pour de meilleures transitions ?

 

L’objectif de notre atelier est double :

- faire circuler/partager les informations, les savoir-faire et les expériences de chacun afin d’enrichir les pratiques de tous.

- Favoriser la prise de recul nécessaire au retour sur action à travers un dialogue permanent avec la recherche.

 

Nota bene : Ce nouvel atelier d’échanges s’inscrit dans la continuité des travaux effectués dans le cadre de la commission sur la gestion des âges et de l’intergénérationnel qui avait abouti à la publication, en 2010, de l’ouvrage Passage : un abécédaire de la gestion des âges.

 

Contact AFMD :

Soukey Ndoye

Chargée d’études

sndoye@afmd.fr

01 56 02 69 82

 

 

jeudi 28 mars 2013 , 08h30-10h30 :
Cycle de Petits-déjeuners - Découvertes - "Diversités, Key Performance Indicators business et notation extra-financière "

Petits-déjeuners pour découvrir des projets et d’initiatives innovants en matière de diversité

 

Ce cycle est destiné aux membres de l’AFMD qui souhaitent être à l’affût des nouveautés dans le champ de la diversité : ses thématiques, ses acteurs et, bien sûr, ses innovations. Conçus sur le mode de petits-déjeuners conviviaux et informels, ces rencontres permettront de découvrir projets, structures ou initiatives originales, aussi bien que derniers résultats des recherches et études sur la diversité. Les mots d’ordre sont donc innovation et nouveauté !

 

Les intervenants présenteront leurs projets et structures, leurs études, leurs expérimentations par catégories concernées, … toujours avec l’objectif de partager, transmettre, inspirer et échanger.

Lieu de l'événement : AMUNDI

jeudi 21 mars 2013 , 08h30-10h30 :
Petit déjeuner "Mettre en place une politique diversité : dispositifs et outils" - Petit déjeuner "Mettre en place une politique diversité : dispositifs et outils"

Série de petits-déjeuners de 8h30 à 10h30 Présentation de la politique diversité des adhérents

 

D’une manière générale, ce groupe tente de mettre en valeur les outils et les dispositifs nécessaires à l’installation d’une « fonction diversité » ainsi qu’une démarche diversité dans l’entreprise, dans une approche concrète et pragmatique. Compétences, contenu et périmètre d’une « fonction diversité », budget et moyens, création du réseau interne, observatoire, correspondants, procédures d’alerte, type de projets et d’expérimentations à lancer en priorité seront évoqués.


Les outils présentés seront : opération, CV anonyme, chartes et labels, contenu et signature d’un accord diversité, expérimentations innovantes par catégories concernées, actions positives, mise en place d’un observatoire de la diversité …

 

 

 

Lieu de l'événement : Air France

février 2013

vendredi 22 février 2013 , 14h00-17h00 :
Atelier d’échanges "Du contrat de génération au management intergénérationnel" - Séance 1

Alors que les entreprises doivent faire face aux impératifs de maintien des seniors et d’intégration des juniors dans le marché du travail, l’innovation se présente comme un levier essentiel de mobilisation et de performance. Comment adapter ou créer de nouveaux outils RH pour accompagner les mutations continues du champ de la relation sociale ? Souvent, dans un contexte de crise, ces changements bousculent les cadres légaux sur lesquels reposent les politiques et stratégies de gestion des ressources.

A l’heure où le contrat de génération se substitue aux plans d’action senior, se pose la question de son opérationnalisation au sein des entreprises. Comment ont-elles anticipé ce nouveau dispositif ? Dans quelle mesure sa mise en œuvre bouleverse ou non les logiques d’action qui, jusque là, s’orientaient vers une segmentation par l’âge dans le management des ressources humaines au sein de l’entreprise ?

En liant les destins des plus jeunes et des plus âgés par l’obligation d’instaurer un système de binômat (valorisation des échanges co-latéraux entre le référent et le jeune recrue), ce nouveau dispositif invite également les entreprises à repérer et sélectionner les expériences utiles et à réfléchir en amont à la manière d’organiser leur transfert.

 

Trois axes principaux feront l’objet d’échanges :

- Gestion des ressources humaines attentive aux âges : vers un management innovant et efficient.

- Engagement, gestion des âges et performance au travail : quels enjeux pour le manager ?

- Management des parcours et des compétences : quels outils et leviers d’action pour de meilleures transitions ?

 

L’objectif de notre atelier est double :

- faire circuler/partager les informations, les savoir-faire et les expériences de chacun afin d’enrichir les pratiques de tous.

- Favoriser la prise de recul nécessaire au retour sur action à travers un dialogue permanent avec la recherche.

 

Nota bene : Ce nouvel atelier d’échanges s’inscrit dans la continuité des travaux effectués dans le cadre de la commission sur la gestion des âges et de l’intergénérationnel qui avait abouti à la publication, en 2010, de l’ouvrage Passage : un abécédaire de la gestion des âges.

 

Contact AFMD :

Soukey Ndoye

Chargée d’études

sndoye@afmd.fr

01 56 02 69 82

 

 

mardi 19 février 2013 , 08h30-10h30 :
Petit déjeuner "Mettre en place une politique diversité : dispositifs et outils" - Petit déjeuner "Mettre en place une politique diversité : dispositifs et outils"

Série de petits-déjeuners de 8h30 à 10h30 Présentation de la politique diversité des adhérents

 

D’une manière générale, ce groupe tente de mettre en valeur les outils et les dispositifs nécessaires à l’installation d’une « fonction diversité » ainsi qu’une démarche diversité dans l’entreprise, dans une approche concrète et pragmatique. Compétences, contenu et périmètre d’une « fonction diversité », budget et moyens, création du réseau interne, observatoire, correspondants, procédures d’alerte, type de projets et d’expérimentations à lancer en priorité seront évoqués.


Les outils présentés seront : opération, CV anonyme, chartes et labels, contenu et signature d’un accord diversité, expérimentations innovantes par catégories concernées, actions positives, mise en place d’un observatoire de la diversité …

 

 

 

Lieu de l'événement : Ernst & Young

janvier 2013

mardi 22 janvier 2013 , 08h30-10h30 :
Petit déjeuner "Mettre en place une politique diversité : dispositifs et outils" - Petit déjeuner "Mettre en place une politique diversité : dispositifs et outils"

Série de petits-déjeuners de 8h30 à 10h30 Présentation de la politique diversité des adhérents

 

D’une manière générale, ce groupe tente de mettre en valeur les outils et les dispositifs nécessaires à l’installation d’une « fonction diversité » ainsi qu’une démarche diversité dans l’entreprise, dans une approche concrète et pragmatique. Compétences, contenu et périmètre d’une « fonction diversité », budget et moyens, création du réseau interne, observatoire, correspondants, procédures d’alerte, type de projets et d’expérimentations à lancer en priorité seront évoqués.


Les outils présentés seront : opération, CV anonyme, chartes et labels, contenu et signature d’un accord diversité, expérimentations innovantes par catégories concernées, actions positives, mise en place d’un observatoire de la diversité …

 

 

 

Lieu de l'événement : RATP

lundi 21 janvier 2013 , 14h00-17h30 :
Atelier « Obtenir le Label Diversité : répondre efficacement au cahier des charges » - Deuxième session - Dixième réunion de l’atelier d’échanges

La seconde session de cet atelier s’inscrit dans la continuité des travaux engagés en 2010. Elle a pour objectif d’échanger des bonnes pratiques pour se préparer à obtenir ou renouveler le label Diversité, répondre au cahier des charges et se faire auditer avec succès.

 

 

Contact AFMD :

Marc Rivault, chargé de mission

mivault@afmd.fr

 01 53 81 81 91

 

lundi 14 janvier 2013 , 14h30-17h30 :
Commission « Insertion : Passerelles vers l’emploi ordinaire ? » - Commission « Insertion : Passerelles vers l’emploi ordinaire ? »

La commission "Insertion professionnelle des publics éloignés de l’emploi" menée au sein de l’AFMD il y a 3 ans a montré l’intérêt croissant des entreprises pour ce sujet et a permis de constater l’existence de nombreuses initiatives en leur sein. Ces initiatives ont été répertoriées et discutées dans l’ouvrage dédié au sujet.

 

Forte de ce premier travail, la commission se propose de prolonger la réflexion autour des passerelles vers l’emploi en entreprise ordinaire en s’intéressant aux modalités d’intégration et d’accompagnement de salariés en situation d’insertion. Les précédents échanges au sein de la commission ayant, en effet, montré que les caractéristiques spécifiques des publics éloignés de l’emploi étaient de nature à rendre plus incertaine l’insertion pérenne dans l’emploi.

 

Espace d’échanges et de réflexion, la commission se focalisera sur les pratiques des entreprises en matière d’intégration des salariés en insertion ainsi que sur leur capacité à prendre en compte les différents besoins de ces publics en termes de (re)socialisation, de formation, d’accompagnement (dans et en dehors de l’entreprise), d’évaluation, etc. Le rôle des différentes parties prenantes de l’entreprise dans le processus d’insertion sera également interrogé.

 

Contact AFMD

 

Marc Rivault, chargé de mission

mrivault@afmd.fr

01 53 81 81 91

 

 


 

décembre 2012

mardi 18 décembre 2012 , 14h30-17h30 :
Commission "Responsabilité sociale et fournisseurs" - Septième réunion de la commission

Pour les entreprises qui avancent dans la formalisation de leurs dispositifs diversité et en particulier pour les entreprises labellisées, se pose la question du champ d’application de politiques Diversité. Dans ce contexte, la définition et la mise en place d’une politique d’achat tenant compte de l’engagement de l’entreprise dans la promotion de la diversité prend toute son importance . D’autre part, les pouvoirs publics demandent aux grandes entreprises de jouer un rôle moteur par rapport aux enjeux de la RSE (Responsabilité Sociale des Entreprises).

En ce sens, certaines entreprises expérimentent et mettent en œuvre des actions pour :
-  Développer l’insertion par l’activité économique (plateforme Pas@Pas, plateforme Handeco, partenariats avec l’AGEFIPH…), que ce soit en faisant appel au secteur adapté et protégé (EA/ ESAT employant des personnes en situation de handicap…), ou aux structures d’insertion (Entreprise d’insertion, Groupement d’employeurs d’insertion et de qualification…) ;
-  Favoriser la croissance des PME (Charte de bonnes pratiques de la CDAF, Pacte PME, mise en place de cellules de médiation…), mais aussi la diversité en leur sein devient un enjeu économique de taille au moment où celles-ci peinent à accéder aux commandes des grands comptes.

Dans la lignée des clauses sociales figurant dans les appels d’offre publics, de nombreuses entreprises s’interrogent aujourd’hui sur la manière de promouvoir, d’accompagner et d’auditer la diversité chez leurs fournisseurs. En effet, ces enjeux sont d’autant plus importants que la nécessité de sécuriser la chaîne de sous-traitance pour valoriser l’image des entreprises et limiter les risques éthiques se renforce.

Toutefois une confusion demeure quant à la manière d’aborder une politique d’achats responsables. Quel est le rôle des différents acteurs dans la définition de cette politique ? Comment peut-on associer les responsables diversité à ce processus ?
Le rôle d’exemplarité des donneurs d’ordre mérite d’être interrogé car avant de fixer un certain nombre d’exigences à ses fournisseurs, il faut également questionner ses propres pratiques. Une politique d’achats socialement responsables peut devenir alors un moteur de progrès pour l’entreprise elle-même.

Les échanges et la collaboration entre donneurs d’ordres et fournisseurs apparaissent donc comme une condition indispensable de succès dans ce domaine. D’autant plus que le donneur d’ordre à d’autres moments se retrouve à son tour dans le rôle de fournisseur et peut alors faire valoir ses propres pratiques en matière de la diversité pour accéder aux nouveaux contrats.

Cette démarche permettra par ailleurs de valoriser le rôle joué par les PME dans la promotion de la diversité. De fait, certaines PME se distinguent par des pratiques notables sans communiquer sur ces actions qui leurs paraissent naturelles.

Notre commission se propose de réunir les parties prenantes de ce processus (services achats, pôles diversité, services utilisateurs) et de réfléchir aux modalités de promotion, d’audit et de valorisation de la diversité chez les fournisseurs. Elle se focalisera sur les relations que peuvent engager clients et fournisseurs pour progresser collectivement dans ce domaine.

 

Nota bene : Le développement de l’insertion par l’activité économique et l’orientation de politiques d’achats ciblant les PME ne feront pas l’objet de la présente commission, car ces sujets ont été largement explorés.

 

Contact AFMD :

Marc Rivault, chargé de mission

mivault@afmd.fr

 01 53 81 81 91

Lieu de l'événement : SNCF, 15 rue Traversière, 75012 Paris

lundi 10 décembre 2012 , 09h30-14h30 :
Atelier « Développement de carrières de personnes en situation de handicap » - Séance 7 - Atelier « Développement de carrières de personnes en situation de handicap »

Alors que la loi du 11 février 2005 pose le principe de non-discrimination et prévoit un certain nombre de mesures et d’aides à l’emploi, les personnes en situation de handicap souffrent encore pour partie d’un manque d’intégration dans la vie économique en France.
 
Créer l’obligation légale pour les entreprises d’au moins 20 salariés d’employer des travailleurs handicapés, ne suffit pas : encore faut-il élaborer et appliquer des outils managériaux qui permettent de les insérer durablement dans l’emploi et de développer des parcours professionnels porteurs de sens.
La formation, initiale ou continue, apparaît comme un enjeu important de ce processus.
 
L’AFMD souhaite aborder ces questions au cours de l’atelier « Développement de carrières de personnes en situation de handicap  ». Il s’inscrira de façon plus large dans le projet Réseau européen pour la responsabilité sociétale des entreprises et le handicap mené en collaboration avec L’Oréal et la fondation espagnole ONCE. L’objectif principal de cette organisation est de développer, au niveau européen, des programmes d’intégration des travailleurs handicapés dans les formations professionnelles et sur le marché de l’emploi.
 
Vous trouverez ci-dessous la fiche de présentation de l’atelier avec le détail des objectifs et du livrable.
 
Si vous souhaitez intégrer ce groupe de travail ou si vous avez des questions, vous pourrez joindre Maya Hagege par téléphone 01 78 09 76 61 ou par mail mhagege@afmd.fr.

 

Lieu de l'événement : L'Oréal

vendredi 7 décembre 2012 , 08h30-10h30 :
Petit déjeuner "Mettre en place une politique diversité : dispositifs et outils" - Petit déjeuner "Mettre en place une politique diversité : dispositifs et outils"

Série de petits-déjeuners de 8h30 à 10h30 Présentation de la politique diversité des adhérents

 

D’une manière générale, ce groupe tente de mettre en valeur les outils et les dispositifs nécessaires à l’installation d’une « fonction diversité » ainsi qu’une démarche diversité dans l’entreprise, dans une approche concrète et pragmatique. Compétences, contenu et périmètre d’une « fonction diversité », budget et moyens, création du réseau interne, observatoire, correspondants, procédures d’alerte, type de projets et d’expérimentations à lancer en priorité seront évoqués.


Les outils présentés seront : opération, CV anonyme, chartes et labels, contenu et signature d’un accord diversité, expérimentations innovantes par catégories concernées, actions positives, mise en place d’un observatoire de la diversité …

 

 

 

Lieu de l'événement : TF1

novembre 2012

vendredi 30 novembre 2012 , 08h30-10h30 :
Petit déjeuner "Mettre en place une politique diversité : dispositifs et outils" - Petit déjeuner "Mettre en place une politique diversité : dispositifs et outils"

Série de petits-déjeuners de 8h30 à 10h30 Présentation de la politique diversité des adhérents

 

D’une manière générale, ce groupe tente de mettre en valeur les outils et les dispositifs nécessaires à l’installation d’une « fonction diversité » ainsi qu’une démarche diversité dans l’entreprise, dans une approche concrète et pragmatique. Compétences, contenu et périmètre d’une « fonction diversité », budget et moyens, création du réseau interne, observatoire, correspondants, procédures d’alerte, type de projets et d’expérimentations à lancer en priorité seront évoqués.


Les outils présentés seront : opération, CV anonyme, chartes et labels, contenu et signature d’un accord diversité, expérimentations innovantes par catégories concernées, actions positives, mise en place d’un observatoire de la diversité …

 

 

 

Lieu de l'événement : Allianz

mardi 27 novembre 2012 , 09h30-12h30 :
Atelier « Obtenir le Label Diversité : répondre efficacement au cahier des charges » - Deuxième session - Neuvième réunion de l’atelier d’échanges

La seconde session de cet atelier s’inscrit dans la continuité des travaux engagés en 2010. Elle a pour objectif d’échanger des bonnes pratiques pour se préparer à obtenir ou renouveler le label Diversité, répondre au cahier des charges et se faire auditer avec succès.

 

 

Contact AFMD :

Marc Rivault, chargé de mission

mivault@afmd.fr

 01 53 81 81 91

 

Lieu de l'événement : Caisse des dépôts et consignations

jeudi 22 novembre 2012 , 09h30-12h30 :
Atelier « Développement de carrières de personnes en situation de handicap » - Séance 6 - Atelier « Développement de carrières de personnes en situation de handicap »

Alors que la loi du 11 février 2005 pose le principe de non-discrimination et prévoit un certain nombre de mesures et d’aides à l’emploi, les personnes en situation de handicap souffrent encore pour partie d’un manque d’intégration dans la vie économique en France.
 
Créer l’obligation légale pour les entreprises d’au moins 20 salariés d’employer des travailleurs handicapés, ne suffit pas : encore faut-il élaborer et appliquer des outils managériaux qui permettent de les insérer durablement dans l’emploi et de développer des parcours professionnels porteurs de sens.
La formation, initiale ou continue, apparaît comme un enjeu important de ce processus.
 
L’AFMD souhaite aborder ces questions au cours de l’atelier « Développement de carrières de personnes en situation de handicap  ». Il s’inscrira de façon plus large dans le projet Réseau européen pour la responsabilité sociétale des entreprises et le handicap mené en collaboration avec L’Oréal et la fondation espagnole ONCE. L’objectif principal de cette organisation est de développer, au niveau européen, des programmes d’intégration des travailleurs handicapés dans les formations professionnelles et sur le marché de l’emploi.
 
Vous trouverez ci-dessous la fiche de présentation de l’atelier avec le détail des objectifs et du livrable.
 
Si vous souhaitez intégrer ce groupe de travail ou si vous avez des questions, vous pourrez joindre Maya Hagege par téléphone 01 78 09 76 61 ou par mail mhagege@afmd.fr.

 

Lieu de l'événement : L'Oréal

mercredi 21 novembre 2012 , 14h30-17h30 :
Commission "Responsabilité sociale et fournisseurs" - Sixième réunion de la commission

Pour les entreprises qui avancent dans la formalisation de leurs dispositifs diversité et en particulier pour les entreprises labellisées, se pose la question du champ d’application de politiques Diversité. Dans ce contexte, la définition et la mise en place d’une politique d’achat tenant compte de l’engagement de l’entreprise dans la promotion de la diversité prend toute son importance . D’autre part, les pouvoirs publics demandent aux grandes entreprises de jouer un rôle moteur par rapport aux enjeux de la RSE (Responsabilité Sociale des Entreprises).

En ce sens, certaines entreprises expérimentent et mettent en œuvre des actions pour :
-  Développer l’insertion par l’activité économique (plateforme Pas@Pas, plateforme Handeco, partenariats avec l’AGEFIPH…), que ce soit en faisant appel au secteur adapté et protégé (EA/ ESAT employant des personnes en situation de handicap…), ou aux structures d’insertion (Entreprise d’insertion, Groupement d’employeurs d’insertion et de qualification…) ;
-  Favoriser la croissance des PME (Charte de bonnes pratiques de la CDAF, Pacte PME, mise en place de cellules de médiation…), mais aussi la diversité en leur sein devient un enjeu économique de taille au moment où celles-ci peinent à accéder aux commandes des grands comptes.

Dans la lignée des clauses sociales figurant dans les appels d’offre publics, de nombreuses entreprises s’interrogent aujourd’hui sur la manière de promouvoir, d’accompagner et d’auditer la diversité chez leurs fournisseurs. En effet, ces enjeux sont d’autant plus importants que la nécessité de sécuriser la chaîne de sous-traitance pour valoriser l’image des entreprises et limiter les risques éthiques se renforce.

Toutefois une confusion demeure quant à la manière d’aborder une politique d’achats responsables. Quel est le rôle des différents acteurs dans la définition de cette politique ? Comment peut-on associer les responsables diversité à ce processus ?
Le rôle d’exemplarité des donneurs d’ordre mérite d’être interrogé car avant de fixer un certain nombre d’exigences à ses fournisseurs, il faut également questionner ses propres pratiques. Une politique d’achats socialement responsables peut devenir alors un moteur de progrès pour l’entreprise elle-même.

Les échanges et la collaboration entre donneurs d’ordres et fournisseurs apparaissent donc comme une condition indispensable de succès dans ce domaine. D’autant plus que le donneur d’ordre à d’autres moments se retrouve à son tour dans le rôle de fournisseur et peut alors faire valoir ses propres pratiques en matière de la diversité pour accéder aux nouveaux contrats.

Cette démarche permettra par ailleurs de valoriser le rôle joué par les PME dans la promotion de la diversité. De fait, certaines PME se distinguent par des pratiques notables sans communiquer sur ces actions qui leurs paraissent naturelles.

Notre commission se propose de réunir les parties prenantes de ce processus (services achats, pôles diversité, services utilisateurs) et de réfléchir aux modalités de promotion, d’audit et de valorisation de la diversité chez les fournisseurs. Elle se focalisera sur les relations que peuvent engager clients et fournisseurs pour progresser collectivement dans ce domaine.

 

Nota bene : Le développement de l’insertion par l’activité économique et l’orientation de politiques d’achats ciblant les PME ne feront pas l’objet de la présente commission, car ces sujets ont été largement explorés.

 

Contact AFMD :

Marc Rivault, chargé de mission

mivault@afmd.fr

 01 53 81 81 91

Lieu de l'événement : Crédit Agricole - 12 Place des États Unis, 92120 Montrouge

octobre 2012

vendredi 26 octobre 2012 , 09h30-12h30 :
Commission "Responsabilité sociale et fournisseurs" - Cinquième réunion de la commission

Pour les entreprises qui avancent dans la formalisation de leurs dispositifs diversité et en particulier pour les entreprises labellisées, se pose la question du champ d’application de politiques Diversité. Dans ce contexte, la définition et la mise en place d’une politique d’achat tenant compte de l’engagement de l’entreprise dans la promotion de la diversité prend toute son importance . D’autre part, les pouvoirs publics demandent aux grandes entreprises de jouer un rôle moteur par rapport aux enjeux de la RSE (Responsabilité Sociale des Entreprises).

En ce sens, certaines entreprises expérimentent et mettent en œuvre des actions pour :
-  Développer l’insertion par l’activité économique (plateforme Pas@Pas, plateforme Handeco, partenariats avec l’AGEFIPH…), que ce soit en faisant appel au secteur adapté et protégé (EA/ ESAT employant des personnes en situation de handicap…), ou aux structures d’insertion (Entreprise d’insertion, Groupement d’employeurs d’insertion et de qualification…) ;
-  Favoriser la croissance des PME (Charte de bonnes pratiques de la CDAF, Pacte PME, mise en place de cellules de médiation…), mais aussi la diversité en leur sein devient un enjeu économique de taille au moment où celles-ci peinent à accéder aux commandes des grands comptes.

Dans la lignée des clauses sociales figurant dans les appels d’offre publics, de nombreuses entreprises s’interrogent aujourd’hui sur la manière de promouvoir, d’accompagner et d’auditer la diversité chez leurs fournisseurs. En effet, ces enjeux sont d’autant plus importants que la nécessité de sécuriser la chaîne de sous-traitance pour valoriser l’image des entreprises et limiter les risques éthiques se renforce.

Toutefois une confusion demeure quant à la manière d’aborder une politique d’achats responsables. Quel est le rôle des différents acteurs dans la définition de cette politique ? Comment peut-on associer les responsables diversité à ce processus ?
Le rôle d’exemplarité des donneurs d’ordre mérite d’être interrogé car avant de fixer un certain nombre d’exigences à ses fournisseurs, il faut également questionner ses propres pratiques. Une politique d’achats socialement responsables peut devenir alors un moteur de progrès pour l’entreprise elle-même.

Les échanges et la collaboration entre donneurs d’ordres et fournisseurs apparaissent donc comme une condition indispensable de succès dans ce domaine. D’autant plus que le donneur d’ordre à d’autres moments se retrouve à son tour dans le rôle de fournisseur et peut alors faire valoir ses propres pratiques en matière de la diversité pour accéder aux nouveaux contrats.

Cette démarche permettra par ailleurs de valoriser le rôle joué par les PME dans la promotion de la diversité. De fait, certaines PME se distinguent par des pratiques notables sans communiquer sur ces actions qui leurs paraissent naturelles.

Notre commission se propose de réunir les parties prenantes de ce processus (services achats, pôles diversité, services utilisateurs) et de réfléchir aux modalités de promotion, d’audit et de valorisation de la diversité chez les fournisseurs. Elle se focalisera sur les relations que peuvent engager clients et fournisseurs pour progresser collectivement dans ce domaine.

 

Nota bene : Le développement de l’insertion par l’activité économique et l’orientation de politiques d’achats ciblant les PME ne feront pas l’objet de la présente commission, car ces sujets ont été largement explorés.

 

Contact AFMD :

Marc Rivault, chargé de mission

mivault@afmd.fr

 01 53 81 81 91

vendredi 26 octobre 2012 , 08h30-10h30 :
Petit déjeuner "Mettre en place une politique diversité : dispositifs et outils" - Petit déjeuner "Mettre en place une politique diversité : dispositifs et outils"

Série de petits-déjeuners de 8h30 à 10h30 Présentation de la politique diversité des adhérents

 

D’une manière générale, ce groupe tente de mettre en valeur les outils et les dispositifs nécessaires à l’installation d’une « fonction diversité » ainsi qu’une démarche diversité dans l’entreprise, dans une approche concrète et pragmatique. Compétences, contenu et périmètre d’une « fonction diversité », budget et moyens, création du réseau interne, observatoire, correspondants, procédures d’alerte, type de projets et d’expérimentations à lancer en priorité seront évoqués.


Les outils présentés seront : opération, CV anonyme, chartes et labels, contenu et signature d’un accord diversité, expérimentations innovantes par catégories concernées, actions positives, mise en place d’un observatoire de la diversité …

 

 

 

Lieu de l'événement : France Télévisions

mardi 23 octobre 2012 , 09h30-12h30 :
Atelier « Développement de carrières de personnes en situation de handicap » - Séance 5 - Atelier « Développement de carrières de personnes en situation de handicap »

Alors que la loi du 11 février 2005 pose le principe de non-discrimination et prévoit un certain nombre de mesures et d’aides à l’emploi, les personnes en situation de handicap souffrent encore pour partie d’un manque d’intégration dans la vie économique en France.
 
Créer l’obligation légale pour les entreprises d’au moins 20 salariés d’employer des travailleurs handicapés, ne suffit pas : encore faut-il élaborer et appliquer des outils managériaux qui permettent de les insérer durablement dans l’emploi et de développer des parcours professionnels porteurs de sens.
La formation, initiale ou continue, apparaît comme un enjeu important de ce processus.
 
L’AFMD souhaite aborder ces questions au cours de l’atelier « Développement de carrières de personnes en situation de handicap  ». Il s’inscrira de façon plus large dans le projet Réseau européen pour la responsabilité sociétale des entreprises et le handicap mené en collaboration avec L’Oréal et la fondation espagnole ONCE. L’objectif principal de cette organisation est de développer, au niveau européen, des programmes d’intégration des travailleurs handicapés dans les formations professionnelles et sur le marché de l’emploi.
 
Vous trouverez ci-dessous la fiche de présentation de l’atelier avec le détail des objectifs et du livrable.
 
Si vous souhaitez intégrer ce groupe de travail ou si vous avez des questions, vous pourrez joindre Maya Hagege par téléphone 01 78 09 76 61 ou par mail mhagege@afmd.fr.

 

Lieu de l'événement : L'Oréal

mercredi 17 octobre 2012 , 09h30-12h30 :
Atelier « Obtenir le Label Diversité : répondre efficacement au cahier des charges » - Deuxième session - Huitième réunion de l’atelier d’échanges

La seconde session de cet atelier s’inscrit dans la continuité des travaux engagés en 2010. Elle a pour objectif d’échanger des bonnes pratiques pour se préparer à obtenir ou renouveler le label Diversité, répondre au cahier des charges et se faire auditer avec succès.

 

 

Contact AFMD :

Marc Rivault, chargé de mission

mivault@afmd.fr

 01 53 81 81 91

 

Lieu de l'événement : Caisse des dépôts et consignations

mardi 9 octobre 2012 , 08h30-10h30 :
Les petits déjeuners du droit social - La santé au travail

AFMD Latham & Watkins

Ces petits déjeuners aborderont les actions en faveur de la diversité du point de vue de la législation et à travers des témoignages d’entreprises.

 

mardi 2 octobre 2012 , 14h30-17h30 :
Commission « Insertion : Passerelles vers l’emploi ordinaire ? » - Commission « Insertion : Passerelles vers l’emploi ordinaire ? »

La commission "Insertion professionnelle des publics éloignés de l’emploi" menée au sein de l’AFMD il y a 3 ans a montré l’intérêt croissant des entreprises pour ce sujet et a permis de constater l’existence de nombreuses initiatives en leur sein. Ces initiatives ont été répertoriées et discutées dans l’ouvrage dédié au sujet.

 

Forte de ce premier travail, la commission se propose de prolonger la réflexion autour des passerelles vers l’emploi en entreprise ordinaire en s’intéressant aux modalités d’intégration et d’accompagnement de salariés en situation d’insertion. Les précédents échanges au sein de la commission ayant, en effet, montré que les caractéristiques spécifiques des publics éloignés de l’emploi étaient de nature à rendre plus incertaine l’insertion pérenne dans l’emploi.

 

Espace d’échanges et de réflexion, la commission se focalisera sur les pratiques des entreprises en matière d’intégration des salariés en insertion ainsi que sur leur capacité à prendre en compte les différents besoins de ces publics en termes de (re)socialisation, de formation, d’accompagnement (dans et en dehors de l’entreprise), d’évaluation, etc. Le rôle des différentes parties prenantes de l’entreprise dans le processus d’insertion sera également interrogé.

 

Contact AFMD

 

Marc Rivault, chargé de mission

mrivault@afmd.fr

01 53 81 81 91

 

 


 

Lieu de l'événement : SFR

septembre 2012

mardi 25 septembre 2012 , 14h30-17h30 :
Commission "Responsabilité sociale et fournisseurs" - Quatrième réunion de la commission

Pour les entreprises qui avancent dans la formalisation de leurs dispositifs diversité et en particulier pour les entreprises labellisées, se pose la question du champ d’application de politiques Diversité. Dans ce contexte, la définition et la mise en place d’une politique d’achat tenant compte de l’engagement de l’entreprise dans la promotion de la diversité prend toute son importance . D’autre part, les pouvoirs publics demandent aux grandes entreprises de jouer un rôle moteur par rapport aux enjeux de la RSE (Responsabilité Sociale des Entreprises).

En ce sens, certaines entreprises expérimentent et mettent en œuvre des actions pour :
-  Développer l’insertion par l’activité économique (plateforme Pas@Pas, plateforme Handeco, partenariats avec l’AGEFIPH…), que ce soit en faisant appel au secteur adapté et protégé (EA/ ESAT employant des personnes en situation de handicap…), ou aux structures d’insertion (Entreprise d’insertion, Groupement d’employeurs d’insertion et de qualification…) ;
-  Favoriser la croissance des PME (Charte de bonnes pratiques de la CDAF, Pacte PME, mise en place de cellules de médiation…), mais aussi la diversité en leur sein devient un enjeu économique de taille au moment où celles-ci peinent à accéder aux commandes des grands comptes.

Dans la lignée des clauses sociales figurant dans les appels d’offre publics, de nombreuses entreprises s’interrogent aujourd’hui sur la manière de promouvoir, d’accompagner et d’auditer la diversité chez leurs fournisseurs. En effet, ces enjeux sont d’autant plus importants que la nécessité de sécuriser la chaîne de sous-traitance pour valoriser l’image des entreprises et limiter les risques éthiques se renforce.

Toutefois une confusion demeure quant à la manière d’aborder une politique d’achats responsables. Quel est le rôle des différents acteurs dans la définition de cette politique ? Comment peut-on associer les responsables diversité à ce processus ?
Le rôle d’exemplarité des donneurs d’ordre mérite d’être interrogé car avant de fixer un certain nombre d’exigences à ses fournisseurs, il faut également questionner ses propres pratiques. Une politique d’achats socialement responsables peut devenir alors un moteur de progrès pour l’entreprise elle-même.

Les échanges et la collaboration entre donneurs d’ordres et fournisseurs apparaissent donc comme une condition indispensable de succès dans ce domaine. D’autant plus que le donneur d’ordre à d’autres moments se retrouve à son tour dans le rôle de fournisseur et peut alors faire valoir ses propres pratiques en matière de la diversité pour accéder aux nouveaux contrats.

Cette démarche permettra par ailleurs de valoriser le rôle joué par les PME dans la promotion de la diversité. De fait, certaines PME se distinguent par des pratiques notables sans communiquer sur ces actions qui leurs paraissent naturelles.

Notre commission se propose de réunir les parties prenantes de ce processus (services achats, pôles diversité, services utilisateurs) et de réfléchir aux modalités de promotion, d’audit et de valorisation de la diversité chez les fournisseurs. Elle se focalisera sur les relations que peuvent engager clients et fournisseurs pour progresser collectivement dans ce domaine.

 

Nota bene : Le développement de l’insertion par l’activité économique et l’orientation de politiques d’achats ciblant les PME ne feront pas l’objet de la présente commission, car ces sujets ont été largement explorés.

 

Contact AFMD :

Marc Rivault, chargé de mission

mivault@afmd.fr

 01 53 81 81 91

mercredi 19 septembre 2012 , 09h30-12h30 :
Atelier « Développement de carrières de personnes en situation de handicap » - Séance n°4 Atelier « Développement de carrières de personnes en situation de handicap »

Alors que la loi du 11 février 2005 pose le principe de non-discrimination et prévoit un certain nombre de mesures et d’aides à l’emploi, les personnes en situation de handicap souffrent encore pour partie d’un manque d’intégration dans la vie économique en France.
 
Créer l’obligation légale pour les entreprises d’au moins 20 salariés d’employer des travailleurs handicapés, ne suffit pas : encore faut-il élaborer et appliquer des outils managériaux qui permettent de les insérer durablement dans l’emploi et de développer des parcours professionnels porteurs de sens.
La formation, initiale ou continue, apparaît comme un enjeu important de ce processus.
 
L’AFMD souhaite aborder ces questions au cours de l’atelier « Développement de carrières de personnes en situation de handicap  ». Il s’inscrira de façon plus large dans le projet Réseau européen pour la responsabilité sociétale des entreprises et le handicap mené en collaboration avec L’Oréal et la fondation espagnole ONCE. L’objectif principal de cette organisation est de développer, au niveau européen, des programmes d’intégration des travailleurs handicapés dans les formations professionnelles et sur le marché de l’emploi.
 
Vous trouverez ci-dessous la fiche de présentation de l’atelier avec le détail des objectifs et du livrable.
 
Si vous souhaitez intégrer ce groupe de travail ou si vous avez des questions, vous pourrez joindre Maya Hagege par téléphone 01 78 09 76 61 ou par mail mhagege@afmd.fr.

 

Lieu de l'événement : L'Oréal

mardi 18 septembre 2012 , 08h30-10h30 :
Petit déjeuner "Mettre en place une politique diversité : dispositifs et outils" - Petit déjeuner "Mettre en place une politique diversité : dispositifs et outils"

Série de petits-déjeuners de 8h30 à 10h30 Présentation de la politique diversité des adhérents

 

D’une manière générale, ce groupe tente de mettre en valeur les outils et les dispositifs nécessaires à l’installation d’une « fonction diversité » ainsi qu’une démarche diversité dans l’entreprise, dans une approche concrète et pragmatique. Compétences, contenu et périmètre d’une « fonction diversité », budget et moyens, création du réseau interne, observatoire, correspondants, procédures d’alerte, type de projets et d’expérimentations à lancer en priorité seront évoqués.


Les outils présentés seront : opération, CV anonyme, chartes et labels, contenu et signature d’un accord diversité, expérimentations innovantes par catégories concernées, actions positives, mise en place d’un observatoire de la diversité …

 

 

 

Lieu de l'événement : PPR

juillet 2012

vendredi 20 juillet 2012 , 09h30-12h30 :
Atelier « Obtenir le Label Diversité : répondre efficacement au cahier des charges » - Deuxième session - Septième réunion de l’atelier d’échanges

La seconde session de cet atelier s’inscrit dans la continuité des travaux engagés en 2010. Elle a pour objectif d’échanger des bonnes pratiques pour se préparer à obtenir ou renouveler le label Diversité, répondre au cahier des charges et se faire auditer avec succès.

 

 

Contact AFMD :

Marc Rivault, chargé de mission

mivault@afmd.fr

 01 53 81 81 91

 

Lieu de l'événement : Caisse des dépôts et consignations

mardi 17 juillet 2012 , 09h00-14h00 :
Atelier « Développement de carrières de personnes en situation de handicap » - Atelier « Développement de carrières de personnes en situation de handicap »

Alors que la loi du 11 février 2005 pose le principe de non-discrimination et prévoit un certain nombre de mesures et d’aides à l’emploi, les personnes en situation de handicap souffrent encore pour partie d’un manque d’intégration dans la vie économique en France.
 
Créer l’obligation légale pour les entreprises d’au moins 20 salariés d’employer des travailleurs handicapés, ne suffit pas : encore faut-il élaborer et appliquer des outils managériaux qui permettent de les insérer durablement dans l’emploi et de développer des parcours professionnels porteurs de sens.
La formation, initiale ou continue, apparaît comme un enjeu important de ce processus.
 
L’AFMD souhaite aborder ces questions au cours de l’atelier « Développement de carrières de personnes en situation de handicap  ». Il s’inscrira de façon plus large dans le projet Réseau européen pour la responsabilité sociétale des entreprises et le handicap mené en collaboration avec L’Oréal et la fondation espagnole ONCE. L’objectif principal de cette organisation est de développer, au niveau européen, des programmes d’intégration des travailleurs handicapés dans les formations professionnelles et sur le marché de l’emploi.
 
Vous trouverez ci-dessous la fiche de présentation de l’atelier avec le détail des objectifs et du livrable.
 
Si vous souhaitez intégrer ce groupe de travail ou si vous avez des questions, vous pourrez joindre Maya Hagege par téléphone 01 78 09 76 61 ou par mail mhagege@afmd.fr.

 

Lieu de l'événement : L'Oréal

jeudi 12 juillet 2012 , 14h30-17h30 :
Commission « Insertion : Passerelles vers l’emploi ordinaire ? » - Commission « Insertion : Passerelles vers l’emploi ordinaire ? »

La commission "Insertion professionnelle des publics éloignés de l’emploi" menée au sein de l’AFMD il y a 3 ans a montré l’intérêt croissant des entreprises pour ce sujet et a permis de constater l’existence de nombreuses initiatives en leur sein. Ces initiatives ont été répertoriées et discutées dans l’ouvrage dédié au sujet.

 

Forte de ce premier travail, la commission se propose de prolonger la réflexion autour des passerelles vers l’emploi en entreprise ordinaire en s’intéressant aux modalités d’intégration et d’accompagnement de salariés en situation d’insertion. Les précédents échanges au sein de la commission ayant, en effet, montré que les caractéristiques spécifiques des publics éloignés de l’emploi étaient de nature à rendre plus incertaine l’insertion pérenne dans l’emploi.

 

Espace d’échanges et de réflexion, la commission se focalisera sur les pratiques des entreprises en matière d’intégration des salariés en insertion ainsi que sur leur capacité à prendre en compte les différents besoins de ces publics en termes de (re)socialisation, de formation, d’accompagnement (dans et en dehors de l’entreprise), d’évaluation, etc. Le rôle des différentes parties prenantes de l’entreprise dans le processus d’insertion sera également interrogé.

 

Contact AFMD

 

Marc Rivault, chargé de mission

mrivault@afmd.fr

01 53 81 81 91

 

 


 

mardi 10 juillet 2012 , 14h30-17h30 :
Commission "Responsabilité sociale et fournisseurs" - Troisième réunion de la commission

Pour les entreprises qui avancent dans la formalisation de leurs dispositifs diversité et en particulier pour les entreprises labellisées, se pose la question du champ d’application de politiques Diversité. Dans ce contexte, la définition et la mise en place d’une politique d’achat tenant compte de l’engagement de l’entreprise dans la promotion de la diversité prend toute son importance . D’autre part, les pouvoirs publics demandent aux grandes entreprises de jouer un rôle moteur par rapport aux enjeux de la RSE (Responsabilité Sociale des Entreprises).

En ce sens, certaines entreprises expérimentent et mettent en œuvre des actions pour :
-  Développer l’insertion par l’activité économique (plateforme Pas@Pas, plateforme Handeco, partenariats avec l’AGEFIPH…), que ce soit en faisant appel au secteur adapté et protégé (EA/ ESAT employant des personnes en situation de handicap…), ou aux structures d’insertion (Entreprise d’insertion, Groupement d’employeurs d’insertion et de qualification…) ;
-  Favoriser la croissance des PME (Charte de bonnes pratiques de la CDAF, Pacte PME, mise en place de cellules de médiation…), mais aussi la diversité en leur sein devient un enjeu économique de taille au moment où celles-ci peinent à accéder aux commandes des grands comptes.

Dans la lignée des clauses sociales figurant dans les appels d’offre publics, de nombreuses entreprises s’interrogent aujourd’hui sur la manière de promouvoir, d’accompagner et d’auditer la diversité chez leurs fournisseurs. En effet, ces enjeux sont d’autant plus importants que la nécessité de sécuriser la chaîne de sous-traitance pour valoriser l’image des entreprises et limiter les risques éthiques se renforce.

Toutefois une confusion demeure quant à la manière d’aborder une politique d’achats responsables. Quel est le rôle des différents acteurs dans la définition de cette politique ? Comment peut-on associer les responsables diversité à ce processus ?
Le rôle d’exemplarité des donneurs d’ordre mérite d’être interrogé car avant de fixer un certain nombre d’exigences à ses fournisseurs, il faut également questionner ses propres pratiques. Une politique d’achats socialement responsables peut devenir alors un moteur de progrès pour l’entreprise elle-même.

Les échanges et la collaboration entre donneurs d’ordres et fournisseurs apparaissent donc comme une condition indispensable de succès dans ce domaine. D’autant plus que le donneur d’ordre à d’autres moments se retrouve à son tour dans le rôle de fournisseur et peut alors faire valoir ses propres pratiques en matière de la diversité pour accéder aux nouveaux contrats.

Cette démarche permettra par ailleurs de valoriser le rôle joué par les PME dans la promotion de la diversité. De fait, certaines PME se distinguent par des pratiques notables sans communiquer sur ces actions qui leurs paraissent naturelles.

Notre commission se propose de réunir les parties prenantes de ce processus (services achats, pôles diversité, services utilisateurs) et de réfléchir aux modalités de promotion, d’audit et de valorisation de la diversité chez les fournisseurs. Elle se focalisera sur les relations que peuvent engager clients et fournisseurs pour progresser collectivement dans ce domaine.

 

Nota bene : Le développement de l’insertion par l’activité économique et l’orientation de politiques d’achats ciblant les PME ne feront pas l’objet de la présente commission, car ces sujets ont été largement explorés.

 

Contact AFMD :

Marc Rivault, chargé de mission

mivault@afmd.fr

 01 53 81 81 91

juin 2012

jeudi 28 juin 2012 , 08h30-12h30 :
Commission « Réflexions autour du concept de diversité : éclairer pour mieux agir » - Plénière de restitution des travaux de la commission

L’usage du terme diversité s’est très largement diffusé en France à partir de la fin des années 1990, sous l’impulsion des pouvoirs publics initialement, puis les entreprises ont pris le relais à partir de 2004 pour promouvoir ce concept. La question de la définition de ce qu’est la diversité, de ce qu’elle recouvre, de ses frontières n’a pas fait l’objet d’un travail d’analyse approfondi alors qu’en parallèle son usage s’est répandu tant dans les discours politiques, au niveau européen et français, que dans ceux des entreprises. « Faire » de la diversité est aujourd’hui considéré comme l’un des principaux moyen de réconcilier intérêts économiques et sociaux et de rendre l’entreprise responsable d’un point de vue sociétal. Pour autant, le flou entourant la définition de ce concept et son caractère polysémique conduisent à le fragiliser et ne contribuent pas à rendre les politiques de diversité pérennes. Le risque inhérent à ce flou serait en effet de rendre le concept en partie inopérant pour changer durablement les processus de gestion des ressources humaines.

Selon les acceptions, la diversité recouvre des populations cibles (les femmes, les personnes issues de l’immigration, les jeunes, les seniors, les handicapés…), des objectifs (l’égalité professionnelle, l’égalité des chances…) ou des marqueurs de l’identité individuelle comme l’appartenance religieuse ou l’orientation sexuelle. La détermination de ce qu’est la diversité doit donc conduire à une réflexion sur ce que recouvre l’identité d’un individu, d’un point de vue professionnel et privé, et sur la porosité entre ces deux sphères que l’on observe actuellement.

Pour les responsables d’entreprise, cette nécessité d’éclairer ce qu’est la diversité rejoint celle d’organiser sa déclinaison concrète en termes de politique de gestion de la diversité par rapport à d’autres pratiques existantes dans les entreprises comme la lutte contre les discriminations, la recherche de l’égalité des chances, la responsabilité sociale.

Il importe donc de clarifier ce concept, de comprendre d’où il est issu et comment il s’est imposé dans le débat public français, de cerner les enjeux qu’il recouvre et les représentations qu’en ont les entreprises. Tout ceci doit permettre à ces dernières de mieux en appréhender ses contenus pour mieux cerner ses enjeux stratégiques dans les organisations et ses impacts dans les process de management.

mercredi 27 juin 2012 , 09h00-12h30 :
Atelier « Développement de carrières de personnes en situation de handicap » - Atelier « Développement de carrières de personnes en situation de handicap »

Alors que la loi du 11 février 2005 pose le principe de non-discrimination et prévoit un certain nombre de mesures et d’aides à l’emploi, les personnes en situation de handicap souffrent encore pour partie d’un manque d’intégration dans la vie économique en France.
 
Créer l’obligation légale pour les entreprises d’au moins 20 salariés d’employer des travailleurs handicapés, ne suffit pas : encore faut-il élaborer et appliquer des outils managériaux qui permettent de les insérer durablement dans l’emploi et de développer des parcours professionnels porteurs de sens.
La formation, initiale ou continue, apparaît comme un enjeu important de ce processus.
 
L’AFMD souhaite aborder ces questions au cours de l’atelier « Développement de carrières de personnes en situation de handicap  ». Il s’inscrira de façon plus large dans le projet Réseau européen pour la responsabilité sociétale des entreprises et le handicap mené en collaboration avec L’Oréal et la fondation espagnole ONCE. L’objectif principal de cette organisation est de développer, au niveau européen, des programmes d’intégration des travailleurs handicapés dans les formations professionnelles et sur le marché de l’emploi.
 
Vous trouverez ci-dessous la fiche de présentation de l’atelier avec le détail des objectifs et du livrable.
 
Si vous souhaitez intégrer ce groupe de travail ou si vous avez des questions, vous pourrez joindre Maya Hagege par téléphone 01 78 09 76 61 ou par mail mhagege@afmd.fr.

 

Lieu de l'événement : L'Oréal

mardi 26 juin 2012 , 14h30-17h30 :
Commission "Responsabilité sociale et fournisseurs" - Deuxième réunion de la commission

Pour les entreprises qui avancent dans la formalisation de leurs dispositifs diversité et en particulier pour les entreprises labellisées, se pose la question du champ d’application de politiques Diversité. Dans ce contexte, la définition et la mise en place d’une politique d’achat tenant compte de l’engagement de l’entreprise dans la promotion de la diversité prend toute son importance . D’autre part, les pouvoirs publics demandent aux grandes entreprises de jouer un rôle moteur par rapport aux enjeux de la RSE (Responsabilité Sociale des Entreprises).

En ce sens, certaines entreprises expérimentent et mettent en œuvre des actions pour :
-  Développer l’insertion par l’activité économique (plateforme Pas@Pas, plateforme Handeco, partenariats avec l’AGEFIPH…), que ce soit en faisant appel au secteur adapté et protégé (EA/ ESAT employant des personnes en situation de handicap…), ou aux structures d’insertion (Entreprise d’insertion, Groupement d’employeurs d’insertion et de qualification…) ;
-  Favoriser la croissance des PME (Charte de bonnes pratiques de la CDAF, Pacte PME, mise en place de cellules de médiation…), mais aussi la diversité en leur sein devient un enjeu économique de taille au moment où celles-ci peinent à accéder aux commandes des grands comptes.

Dans la lignée des clauses sociales figurant dans les appels d’offre publics, de nombreuses entreprises s’interrogent aujourd’hui sur la manière de promouvoir, d’accompagner et d’auditer la diversité chez leurs fournisseurs. En effet, ces enjeux sont d’autant plus importants que la nécessité de sécuriser la chaîne de sous-traitance pour valoriser l’image des entreprises et limiter les risques éthiques se renforce.

Toutefois une confusion demeure quant à la manière d’aborder une politique d’achats responsables. Quel est le rôle des différents acteurs dans la définition de cette politique ? Comment peut-on associer les responsables diversité à ce processus ?
Le rôle d’exemplarité des donneurs d’ordre mérite d’être interrogé car avant de fixer un certain nombre d’exigences à ses fournisseurs, il faut également questionner ses propres pratiques. Une politique d’achats socialement responsables peut devenir alors un moteur de progrès pour l’entreprise elle-même.

Les échanges et la collaboration entre donneurs d’ordres et fournisseurs apparaissent donc comme une condition indispensable de succès dans ce domaine. D’autant plus que le donneur d’ordre à d’autres moments se retrouve à son tour dans le rôle de fournisseur et peut alors faire valoir ses propres pratiques en matière de la diversité pour accéder aux nouveaux contrats.

Cette démarche permettra par ailleurs de valoriser le rôle joué par les PME dans la promotion de la diversité. De fait, certaines PME se distinguent par des pratiques notables sans communiquer sur ces actions qui leurs paraissent naturelles.

Notre commission se propose de réunir les parties prenantes de ce processus (services achats, pôles diversité, services utilisateurs) et de réfléchir aux modalités de promotion, d’audit et de valorisation de la diversité chez les fournisseurs. Elle se focalisera sur les relations que peuvent engager clients et fournisseurs pour progresser collectivement dans ce domaine.

 

Nota bene : Le développement de l’insertion par l’activité économique et l’orientation de politiques d’achats ciblant les PME ne feront pas l’objet de la présente commission, car ces sujets ont été largement explorés.

 

Contact AFMD :

Marc Rivault, chargé de mission

mivault@afmd.fr

 01 53 81 81 91

mardi 26 juin 2012 , 09h30-12h30 :
Commission « Insertion : Passerelles vers l’emploi ordinaire ? » - Commission « Insertion : Passerelles vers l’emploi ordinaire ? »

La commission "Insertion professionnelle des publics éloignés de l’emploi" menée au sein de l’AFMD il y a 3 ans a montré l’intérêt croissant des entreprises pour ce sujet et a permis de constater l’existence de nombreuses initiatives en leur sein. Ces initiatives ont été répertoriées et discutées dans l’ouvrage dédié au sujet.

 

Forte de ce premier travail, la commission se propose de prolonger la réflexion autour des passerelles vers l’emploi en entreprise ordinaire en s’intéressant aux modalités d’intégration et d’accompagnement de salariés en situation d’insertion. Les précédents échanges au sein de la commission ayant, en effet, montré que les caractéristiques spécifiques des publics éloignés de l’emploi étaient de nature à rendre plus incertaine l’insertion pérenne dans l’emploi.

 

Espace d’échanges et de réflexion, la commission se focalisera sur les pratiques des entreprises en matière d’intégration des salariés en insertion ainsi que sur leur capacité à prendre en compte les différents besoins de ces publics en termes de (re)socialisation, de formation, d’accompagnement (dans et en dehors de l’entreprise), d’évaluation, etc. Le rôle des différentes parties prenantes de l’entreprise dans le processus d’insertion sera également interrogé.

 

Contact AFMD

 

Marc Rivault, chargé de mission

mrivault@afmd.fr

01 53 81 81 91

 

 


 

Lieu de l'événement : SFR

jeudi 7 juin 2012 , 08h30-10h30 :
Petit déjeuner "Mettre en place une politique diversité : dispositifs et outils" - Petit déjeuner "Mettre en place une politique diversité : dispositifs et outils"

Série de petits-déjeuners de 8h30 à 10h30 Présentation de la politique diversité des adhérents

 

D’une manière générale, ce groupe tente de mettre en valeur les outils et les dispositifs nécessaires à l’installation d’une « fonction diversité » ainsi qu’une démarche diversité dans l’entreprise, dans une approche concrète et pragmatique. Compétences, contenu et périmètre d’une « fonction diversité », budget et moyens, création du réseau interne, observatoire, correspondants, procédures d’alerte, type de projets et d’expérimentations à lancer en priorité seront évoqués.


Les outils présentés seront : opération, CV anonyme, chartes et labels, contenu et signature d’un accord diversité, expérimentations innovantes par catégories concernées, actions positives, mise en place d’un observatoire de la diversité …

 

 

 

Lieu de l'événement : STEF

mai 2012

mardi 29 mai 2012 , 14h30-17h30 :
Commission "Responsabilité sociale et fournisseurs" - Séance n°1 - Lancement de la commission "Responsabilité sociale et fournisseurs"

Pour les entreprises qui avancent dans la formalisation de leurs dispositifs diversité et en particulier pour les entreprises labellisées, se pose la question du champ d’application de politiques Diversité. Dans ce contexte, la définition et la mise en place d’une politique d’achat tenant compte de l’engagement de l’entreprise dans la promotion de la diversité prend toute son importance . D’autre part, les pouvoirs publics demandent aux grandes entreprises de jouer un rôle moteur par rapport aux enjeux de la RSE (Responsabilité Sociale des Entreprises).

En ce sens, certaines entreprises expérimentent et mettent en œuvre des actions pour :
-  Développer l’insertion par l’activité économique (plateforme Pas@Pas, plateforme Handeco, partenariats avec l’AGEFIPH…), que ce soit en faisant appel au secteur adapté et protégé (EA/ ESAT employant des personnes en situation de handicap…), ou aux structures d’insertion (Entreprise d’insertion, Groupement d’employeurs d’insertion et de qualification…) ;
-  Favoriser la croissance des PME (Charte de bonnes pratiques de la CDAF, Pacte PME, mise en place de cellules de médiation…), mais aussi la diversité en leur sein devient un enjeu économique de taille au moment où celles-ci peinent à accéder aux commandes des grands comptes.

Dans la lignée des clauses sociales figurant dans les appels d’offre publics, de nombreuses entreprises s’interrogent aujourd’hui sur la manière de promouvoir, d’accompagner et d’auditer la diversité chez leurs fournisseurs. En effet, ces enjeux sont d’autant plus importants que la nécessité de sécuriser la chaîne de sous-traitance pour valoriser l’image des entreprises et limiter les risques éthiques se renforce.

Toutefois une confusion demeure quant à la manière d’aborder une politique d’achats responsables. Quel est le rôle des différents acteurs dans la définition de cette politique ? Comment peut-on associer les responsables diversité à ce processus ?
Le rôle d’exemplarité des donneurs d’ordre mérite d’être interrogé car avant de fixer un certain nombre d’exigences à ses fournisseurs, il faut également questionner ses propres pratiques. Une politique d’achats socialement responsables peut devenir alors un moteur de progrès pour l’entreprise elle-même.

Les échanges et la collaboration entre donneurs d’ordres et fournisseurs apparaissent donc comme une condition indispensable de succès dans ce domaine. D’autant plus que le donneur d’ordre à d’autres moments se retrouve à son tour dans le rôle de fournisseur et peut alors faire valoir ses propres pratiques en matière de la diversité pour accéder aux nouveaux contrats.

Cette démarche permettra par ailleurs de valoriser le rôle joué par les PME dans la promotion de la diversité. De fait, certaines PME se distinguent par des pratiques notables sans communiquer sur ces actions qui leurs paraissent naturelles.

Notre commission se propose de réunir les parties prenantes de ce processus (services achats, pôles diversité, services utilisateurs) et de réfléchir aux modalités de promotion, d’audit et de valorisation de la diversité chez les fournisseurs. Elle se focalisera sur les relations que peuvent engager clients et fournisseurs pour progresser collectivement dans ce domaine.

 

Nota bene : Le développement de l’insertion par l’activité économique et l’orientation de politiques d’achats ciblant les PME ne feront pas l’objet de la présente commission, car ces sujets ont été largement explorés.

 

Contact AFMD :

Marc Rivault, chargé de mission

mivault@afmd.fr

 01 53 81 81 91

mardi 29 mai 2012 , 09h30-12h00 :
Atelier « Obtenir le Label Diversité : répondre efficacement au cahier des charges » - Deuxième session - Sixième réunion de l’atelier d’échanges

La seconde session de cet atelier s’inscrit dans la continuité des travaux engagés en 2010. Elle a pour objectif d’échanger des bonnes pratiques pour se préparer à obtenir ou renouveler le label Diversité, répondre au cahier des charges et se faire auditer avec succès.

 

 

Contact AFMD :

Marc Rivault, chargé de mission

mivault@afmd.fr

 01 53 81 81 91

 

Lieu de l'événement : Caisse des dépôts et consignations

vendredi 25 mai 2012 , 14h30-15h45 :
Commission "Les parcours dans les métiers du numérique : les âges et le genre" - Septième réunion de la commission

L’AFMD a été sollicitée par l’association d’Employeurs pour la gestion du personnel des Institutions de Retraite Complémentaire et Prévoyance pour traiter la double question des femmes et des seniors dans les métiers du numérique dans le cadre d’une commission réunissant les entreprises adhérentes.

Une première analyse des métiers de l’Informatique dans la branche des IRC permet de considérer que la question de l’égalité ne porte pas prioritairement sur les écarts salariaux mais sur la structuration des métiers par genre, la question de l’égalité professionnelle s’y posant autrement et nécessitant une étude quantitative approfondie (par niveau et métiers), ainsi que qualitative (enquête, entretien, etc.).

C’est dans cette optique que l’AFMD propose de travailler à partir des carrières, point d’entrée qui permet de traiter à la fois du plafond de verre qui bloque les parcours féminins, et de l’exclusion des salariés âgés.

Contact AFMD :

Marc Rivault, chargé de mission

mivault@afmd.fr

01 53 81 81 91

vendredi 25 mai 2012 , 09h30-12h30 :
Commission "Femmes et gouvernance" - Commission "Femmes et gouvernance"

La loi constitutionnelle n°2008-724 du 23 juillet 2008, prévoit que : « la loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales. ». Ce texte amène à se poser la question du sens et des implications du mot « favoriser ». Est-il possible, comme cela est déjà le cas pour le handicap, de prévoir des obligations de recrutement de femmes dans les organisations ? C’est en tous cas ce que préconise le rapport de Brigitte Grésy du 7 juillet 2009. Marie-Jo Zimmermann, députée UMP de la Moselle, et Jean-François Copé, président du groupe UMP à l’Assemblée nationale, ont porté un projet de loi inspiré des conclusions de ce rapport et adopté par les députés en novembre 2010, qui impose, en six ans, un quota de 40% de femmes dans les conseils d’administration des sociétés cotées.

Ce contexte a encouragé la réflexion de l’AFMD. Le problème d’accès des femmes aux fonctions de pouvoir dans l’entreprise concerne certes leur place au conseil d’administration ou de surveillance, mais aussi au cœur d’activité de gestion, au comité exécutif ou au comité de direction (COMEX / CODIR). En effet, les femmes y sont encore moins nombreuses. Les processus d’accès aux comités exécutifs et aux conseils d’administration ne sont cependant pas les mêmes, c’est pourquoi la commission se déroulera en deux étapes : le premier volet portant sur l’accès au comité de direction.

En dépit des politiques anciennes sur l’égalité professionnelle et des efforts de certaines entreprises, l’accès des femmes aux postes de direction reste encore pour beaucoup lettre morte. La commission se focalisera en conséquence sur l’analyse des freins et des échecs (ou des réussites mitigées) des politiques mises en œuvre dans l’entreprise pour favoriser l’accès des femmes aux plus hauts niveaux de l’entreprise. Elle permettra en conséquence d’identifier les leviers pour dépasser ou abolir le plafond de verre.

 

mardi 22 mai 2012 , 09h30-12h30 :
Commission « Insertion : Passerelles vers l’emploi ordinaire ? » - Commission « Insertion : Passerelles vers l’emploi ordinaire ? »

La commission "Insertion professionnelle des publics éloignés de l’emploi" menée au sein de l’AFMD il y a 3 ans a montré l’intérêt croissant des entreprises pour ce sujet et a permis de constater l’existence de nombreuses initiatives en leur sein. Ces initiatives ont été répertoriées et discutées dans l’ouvrage dédié au sujet.

 

Forte de ce premier travail, la commission se propose de prolonger la réflexion autour des passerelles vers l’emploi en entreprise ordinaire en s’intéressant aux modalités d’intégration et d’accompagnement de salariés en situation d’insertion. Les précédents échanges au sein de la commission ayant, en effet, montré que les caractéristiques spécifiques des publics éloignés de l’emploi étaient de nature à rendre plus incertaine l’insertion pérenne dans l’emploi.

 

Espace d’échanges et de réflexion, la commission se focalisera sur les pratiques des entreprises en matière d’intégration des salariés en insertion ainsi que sur leur capacité à prendre en compte les différents besoins de ces publics en termes de (re)socialisation, de formation, d’accompagnement (dans et en dehors de l’entreprise), d’évaluation, etc. Le rôle des différentes parties prenantes de l’entreprise dans le processus d’insertion sera également interrogé.

 

Contact AFMD

 

Marc Rivault, chargé de mission

mrivault@afmd.fr

01 53 81 81 91

 

 


 

Lieu de l'événement : SFR

jeudi 10 mai 2012 , 08h00-10h30 :
Les petits déjeuners du droit social - Compliance et diversité

AFMD Latham & Watkins

Ces petits déjeuners aborderont les actions en faveur de la diversité du point de vue de la législation et à travers des témoignages d’entreprises.

 

jeudi 3 mai 2012 , 14h30-17h30 :
Commission "Les parcours dans les métiers du numérique : les âges et le genre" - Sixième réunion de la commission

L’AFMD a été sollicitée par l’association d’Employeurs pour la gestion du personnel des Institutions de Retraite Complémentaire et Prévoyance pour traiter la double question des femmes et des seniors dans les métiers du numérique dans le cadre d’une commission réunissant les entreprises adhérentes.

Une première analyse des métiers de l’Informatique dans la branche des IRC permet de considérer que la question de l’égalité ne porte pas prioritairement sur les écarts salariaux mais sur la structuration des métiers par genre, la question de l’égalité professionnelle s’y posant autrement et nécessitant une étude quantitative approfondie (par niveau et métiers), ainsi que qualitative (enquête, entretien, etc.).

C’est dans cette optique que l’AFMD propose de travailler à partir des carrières, point d’entrée qui permet de traiter à la fois du plafond de verre qui bloque les parcours féminins, et de l’exclusion des salariés âgés.

Contact AFMD :

Marc Rivault, chargé de mission

mivault@afmd.fr

01 53 81 81 91

avril 2012

mercredi 25 avril 2012 , 09h30-12h30 :
Atelier « Obtenir le Label Diversité : répondre efficacement au cahier des charges » - Deuxième session - Cinquième réunion de l’atelier d’échanges

La seconde session de cet atelier s’inscrit dans la continuité des travaux engagés en 2010. Elle a pour objectif d’échanger des bonnes pratiques pour se préparer à obtenir ou renouveler le label Diversité, répondre au cahier des charges et se faire auditer avec succès.

 

 

Contact AFMD :

Marc Rivault, chargé de mission

mivault@afmd.fr

 01 53 81 81 91

 

Lieu de l'événement : Caisse des dépôts et consignations

mercredi 18 avril 2012 , 09h30-12h30 :
Atelier « Développement de carrières de personnes en situation de handicap » - Atelier « Développement de carrières de personnes en situation de handicap »

Alors que la loi du 11 février 2005 pose le principe de non-discrimination et prévoit un certain nombre de mesures et d’aides à l’emploi, les personnes en situation de handicap souffrent encore pour partie d’un manque d’intégration dans la vie économique en France.
 
Créer l’obligation légale pour les entreprises d’au moins 20 salariés d’employer des travailleurs handicapés, ne suffit pas : encore faut-il élaborer et appliquer des outils managériaux qui permettent de les insérer durablement dans l’emploi et de développer des parcours professionnels porteurs de sens.
La formation, initiale ou continue, apparaît comme un enjeu important de ce processus.
 
L’AFMD souhaite aborder ces questions au cours de l’atelier « Développement de carrières de personnes en situation de handicap  ». Il s’inscrira de façon plus large dans le projet Réseau européen pour la responsabilité sociétale des entreprises et le handicap mené en collaboration avec L’Oréal et la fondation espagnole ONCE. L’objectif principal de cette organisation est de développer, au niveau européen, des programmes d’intégration des travailleurs handicapés dans les formations professionnelles et sur le marché de l’emploi.
 
Vous trouverez ci-dessous la fiche de présentation de l’atelier avec le détail des objectifs et du livrable.
 
Si vous souhaitez intégrer ce groupe de travail ou si vous avez des questions, vous pourrez joindre Maya Hagege par téléphone 01 78 09 76 61 ou par mail mhagege@afmd.fr.

 

Lieu de l'événement : L'Oréal

mardi 17 avril 2012 , 09h30-12h30 :
Commission « Insertion : Passerelles vers l’emploi ordinaire ? » - Commission « Insertion : Passerelles vers l’emploi ordinaire ? »

La commission "Insertion professionnelle des publics éloignés de l’emploi" menée au sein de l’AFMD il y a 3 ans a montré l’intérêt croissant des entreprises pour ce sujet et a permis de constater l’existence de nombreuses initiatives en leur sein. Ces initiatives ont été répertoriées et discutées dans l’ouvrage dédié au sujet.

 

Forte de ce premier travail, la commission se propose de prolonger la réflexion autour des passerelles vers l’emploi en entreprise ordinaire en s’intéressant aux modalités d’intégration et d’accompagnement de salariés en situation d’insertion. Les précédents échanges au sein de la commission ayant, en effet, montré que les caractéristiques spécifiques des publics éloignés de l’emploi étaient de nature à rendre plus incertaine l’insertion pérenne dans l’emploi.

 

Espace d’échanges et de réflexion, la commission se focalisera sur les pratiques des entreprises en matière d’intégration des salariés en insertion ainsi que sur leur capacité à prendre en compte les différents besoins de ces publics en termes de (re)socialisation, de formation, d’accompagnement (dans et en dehors de l’entreprise), d’évaluation, etc. Le rôle des différentes parties prenantes de l’entreprise dans le processus d’insertion sera également interrogé.

 

Contact AFMD

 

Marc Rivault, chargé de mission

mrivault@afmd.fr

01 53 81 81 91

 

 


 

Lieu de l'événement : SFR

jeudi 12 avril 2012 , 08h30-10h30 :
Petit déjeuner "Mettre en place une politique diversité : dispositifs et outils" - Petit déjeuner "Mettre en place une politique diversité : dispositifs et outils"

Série de petits-déjeuners de 8h30 à 10h30 Présentation de la politique diversité des adhérents

 

D’une manière générale, ce groupe tente de mettre en valeur les outils et les dispositifs nécessaires à l’installation d’une « fonction diversité » ainsi qu’une démarche diversité dans l’entreprise, dans une approche concrète et pragmatique. Compétences, contenu et périmètre d’une « fonction diversité », budget et moyens, création du réseau interne, observatoire, correspondants, procédures d’alerte, type de projets et d’expérimentations à lancer en priorité seront évoqués.


Les outils présentés seront : opération, CV anonyme, chartes et labels, contenu et signature d’un accord diversité, expérimentations innovantes par catégories concernées, actions positives, mise en place d’un observatoire de la diversité …

 

 

 

Lieu de l'événement : Société Générale

mars 2012

jeudi 22 mars 2012 , 10h00-13h00 :
Atelier « Obtenir le Label Diversité : répondre efficacement au cahier des charges » - Deuxième session - Quatrième réunion de l’atelier d’échanges

La seconde session de cet atelier s’inscrit dans la continuité des travaux engagés en 2010. Elle a pour objectif d’échanger des bonnes pratiques pour se préparer à obtenir ou renouveler le label Diversité, répondre au cahier des charges et se faire auditer avec succès.

 

 

Contact AFMD :

Marc Rivault, chargé de mission

mivault@afmd.fr

 01 53 81 81 91

 

Lieu de l'événement : Caisse des dépôts et consignations

mardi 20 mars 2012 , 08h30-10h30 :
Petit déjeuner "Mettre en place une politique diversité : dispositifs et outils" - Petit déjeuner "Mettre en place une politique diversité : dispositifs et outils"

Série de petits-déjeuners de 8h30 à 10h30 Présentation de la politique diversité des adhérents

 

D’une manière générale, ce groupe tente de mettre en valeur les outils et les dispositifs nécessaires à l’installation d’une « fonction diversité » ainsi qu’une démarche diversité dans l’entreprise, dans une approche concrète et pragmatique. Compétences, contenu et périmètre d’une « fonction diversité », budget et moyens, création du réseau interne, observatoire, correspondants, procédures d’alerte, type de projets et d’expérimentations à lancer en priorité seront évoqués.


Les outils présentés seront : opération, CV anonyme, chartes et labels, contenu et signature d’un accord diversité, expérimentations innovantes par catégories concernées, actions positives, mise en place d’un observatoire de la diversité …

 

 

 

Lieu de l'événement : Mersen

jeudi 8 mars 2012 , 09h30-12h30 :
Commission « Insertion : Passerelles vers l’emploi ordinaire ? » - Commission « Insertion : Passerelles vers l’emploi ordinaire ? »

La commission "Insertion professionnelle des publics éloignés de l’emploi" menée au sein de l’AFMD il y a 3 ans a montré l’intérêt croissant des entreprises pour ce sujet et a permis de constater l’existence de nombreuses initiatives en leur sein. Ces initiatives ont été répertoriées et discutées dans l’ouvrage dédié au sujet.

 

Forte de ce premier travail, la commission se propose de prolonger la réflexion autour des passerelles vers l’emploi en entreprise ordinaire en s’intéressant aux modalités d’intégration et d’accompagnement de salariés en situation d’insertion. Les précédents échanges au sein de la commission ayant, en effet, montré que les caractéristiques spécifiques des publics éloignés de l’emploi étaient de nature à rendre plus incertaine l’insertion pérenne dans l’emploi.

 

Espace d’échanges et de réflexion, la commission se focalisera sur les pratiques des entreprises en matière d’intégration des salariés en insertion ainsi que sur leur capacité à prendre en compte les différents besoins de ces publics en termes de (re)socialisation, de formation, d’accompagnement (dans et en dehors de l’entreprise), d’évaluation, etc. Le rôle des différentes parties prenantes de l’entreprise dans le processus d’insertion sera également interrogé.

 

Contact AFMD

 

Marc Rivault, chargé de mission

mrivault@afmd.fr

01 53 81 81 91

 

 


 

Lieu de l'événement : SFR

février 2012

vendredi 17 février 2012 , 08h30-10h30 :
Petit déjeuner "Mettre en place une politique diversité : dispositifs et outils" - Petit déjeuner "Mettre en place une politique diversité : dispositifs et outils"

Série de petits-déjeuners de 8h30 à 10h30 Présentation de la politique diversité des adhérents

 

D’une manière générale, ce groupe tente de mettre en valeur les outils et les dispositifs nécessaires à l’installation d’une « fonction diversité » ainsi qu’une démarche diversité dans l’entreprise, dans une approche concrète et pragmatique. Compétences, contenu et périmètre d’une « fonction diversité », budget et moyens, création du réseau interne, observatoire, correspondants, procédures d’alerte, type de projets et d’expérimentations à lancer en priorité seront évoqués.


Les outils présentés seront : opération, CV anonyme, chartes et labels, contenu et signature d’un accord diversité, expérimentations innovantes par catégories concernées, actions positives, mise en place d’un observatoire de la diversité …

 

 

 

Lieu de l'événement : Carrefour

jeudi 16 février 2012 , 09h30-12h30 :
Atelier « Obtenir le Label Diversité : répondre efficacement au cahier des charges » - Deuxième session - Troisième réunion de l’atelier d’échanges

La seconde session de cet atelier s’inscrit dans la continuité des travaux engagés en 2010. Elle a pour objectif d’échanger des bonnes pratiques pour se préparer à obtenir ou renouveler le label Diversité, répondre au cahier des charges et se faire auditer avec succès.

 

 

Contact AFMD :

Marc Rivault, chargé de mission

mivault@afmd.fr

 01 53 81 81 91

 

Lieu de l'événement : Caisse des dépôts et consignations

mercredi 15 février 2012 , 14h00-17h00 :
Atelier "Cellules d’écoute" - Cinquième réunion de l’atelier "Cellules d’écoute"

janvier 2012

mardi 31 janvier 2012 , 09h30-12h30 :
Commission « Insertion : Passerelles vers l’emploi ordinaire ? » - Séance 1 : Lancement de la commission « Insertion : Passerelles vers l’emploi ordinaire ? »

La commission "Insertion professionnelle des publics éloignés de l’emploi" menée au sein de l’AFMD il y a 3 ans a montré l’intérêt croissant des entreprises pour ce sujet et a permis de constater l’existence de nombreuses initiatives en leur sein. Ces initiatives ont été répertoriées et discutées dans l’ouvrage dédié au sujet.

 

Forte de ce premier travail, la commission se propose de prolonger la réflexion autour des passerelles vers l’emploi en entreprise ordinaire en s’intéressant aux modalités d’intégration et d’accompagnement de salariés en situation d’insertion. Les précédents échanges au sein de la commission ayant, en effet, montré que les caractéristiques spécifiques des publics éloignés de l’emploi étaient de nature à rendre plus incertaine l’insertion pérenne dans l’emploi.

 

Espace d’échanges et de réflexion, la commission se focalisera sur les pratiques des entreprises en matière d’intégration des salariés en insertion ainsi que sur leur capacité à prendre en compte les différents besoins de ces publics en termes de (re)socialisation, de formation, d’accompagnement (dans et en dehors de l’entreprise), d’évaluation, etc. Le rôle des différentes parties prenantes de l’entreprise dans le processus d’insertion sera également interrogé.

 

Contact AFMD

 

Marc Rivault, chargé de mission

mrivault@afmd.fr

01 53 81 81 91

 

 


 

Lieu de l'événement : SFR

vendredi 20 janvier 2012 , 08h30-10h30 :
Petit déjeuner "Mettre en place une politique diversité : dispositifs et outils" - Petit déjeuner "Mettre en place une politique diversité : dispositifs et outils"

Série de petits-déjeuners de 8h30 à 10h30 Présentation de la politique diversité des adhérents

 

D’une manière générale, ce groupe tente de mettre en valeur les outils et les dispositifs nécessaires à l’installation d’une « fonction diversité » ainsi qu’une démarche diversité dans l’entreprise, dans une approche concrète et pragmatique. Compétences, contenu et périmètre d’une « fonction diversité », budget et moyens, création du réseau interne, observatoire, correspondants, procédures d’alerte, type de projets et d’expérimentations à lancer en priorité seront évoqués.


Les outils présentés seront : opération, CV anonyme, chartes et labels, contenu et signature d’un accord diversité, expérimentations innovantes par catégories concernées, actions positives, mise en place d’un observatoire de la diversité …

 

 

 

Lieu de l'événement : Logica

mardi 17 janvier 2012 , 09h30-12h30 :
Atelier « Obtenir le Label Diversité : répondre efficacement au cahier des charges » - Deuxième session - Seconde réunion de l’atelier d’échanges

La seconde session de cet atelier s’inscrit dans la continuité des travaux engagés en 2010. Elle a pour objectif d’échanger des bonnes pratiques pour se préparer à obtenir ou renouveler le label Diversité, répondre au cahier des charges et se faire auditer avec succès.

 

 

Contact AFMD :

Marc Rivault, chargé de mission

mivault@afmd.fr

 01 53 81 81 91

 

Lieu de l'événement : Caisse des dépôts et consignations

lundi 16 janvier 2012 , 14h30-17h30 :
Commission "Les parcours dans les métiers du numérique : les âges et le genre" - Cinquième réunion de la commission

L’AFMD a été sollicitée par l’association d’Employeurs pour la gestion du personnel des Institutions de Retraite Complémentaire et Prévoyance pour traiter la double question des femmes et des seniors dans les métiers du numérique dans le cadre d’une commission réunissant les entreprises adhérentes.

Une première analyse des métiers de l’Informatique dans la branche des IRC permet de considérer que la question de l’égalité ne porte pas prioritairement sur les écarts salariaux mais sur la structuration des métiers par genre, la question de l’égalité professionnelle s’y posant autrement et nécessitant une étude quantitative approfondie (par niveau et métiers), ainsi que qualitative (enquête, entretien, etc.).

C’est dans cette optique que l’AFMD propose de travailler à partir des carrières, point d’entrée qui permet de traiter à la fois du plafond de verre qui bloque les parcours féminins, et de l’exclusion des salariés âgés.

Contact AFMD :

Marc Rivault, chargé de mission

mivault@afmd.fr

01 53 81 81 91

décembre 2011

vendredi 16 décembre 2011 , 14h30-17h30 :
Commission "Les parcours dans les métiers du numérique : les âges et le genre" - Quatrième réunion de la commission

L’AFMD a été sollicitée par l’association d’Employeurs pour la gestion du personnel des Institutions de Retraite Complémentaire et Prévoyance pour traiter la double question des femmes et des seniors dans les métiers du numérique dans le cadre d’une commission réunissant les entreprises adhérentes.

Une première analyse des métiers de l’Informatique dans la branche des IRC permet de considérer que la question de l’égalité ne porte pas prioritairement sur les écarts salariaux mais sur la structuration des métiers par genre, la question de l’égalité professionnelle s’y posant autrement et nécessitant une étude quantitative approfondie (par niveau et métiers), ainsi que qualitative (enquête, entretien, etc.).

C’est dans cette optique que l’AFMD propose de travailler à partir des carrières, point d’entrée qui permet de traiter à la fois du plafond de verre qui bloque les parcours féminins, et de l’exclusion des salariés âgés.

Contact AFMD :

Marc Rivault, chargé de mission

mivault@afmd.fr

01 53 81 81 91

mardi 13 décembre 2011 , 17h00-19h00 :
Commission "Femmes et gouvernance" - 7ème réunion de la commission

La loi constitutionnelle n°2008-724 du 23 juillet 2008, prévoit que : « la loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales. ». Ce texte amène à se poser la question du sens et des implications du mot « favoriser ». Est-il possible, comme cela est déjà le cas pour le handicap, de prévoir des obligations de recrutement de femmes dans les organisations ? C’est en tous cas ce que préconise le rapport de Brigitte Grésy du 7 juillet 2009. Marie-Jo Zimmermann, députée UMP de la Moselle, et Jean-François Copé, président du groupe UMP à l’Assemblée nationale, ont porté un projet de loi inspiré des conclusions de ce rapport et adopté par les députés en novembre 2010, qui impose, en six ans, un quota de 40% de femmes dans les conseils d’administration des sociétés cotées.

Ce contexte a encouragé la réflexion de l’AFMD. Le problème d’accès des femmes aux fonctions de pouvoir dans l’entreprise concerne certes leur place au conseil d’administration ou de surveillance, mais aussi au cœur d’activité de gestion, au comité exécutif ou au comité de direction (COMEX / CODIR). En effet, les femmes y sont encore moins nombreuses. Les processus d’accès aux comités exécutifs et aux conseils d’administration ne sont cependant pas les mêmes, c’est pourquoi la commission se déroulera en deux étapes : le premier volet portant sur l’accès au comité de direction.

En dépit des politiques anciennes sur l’égalité professionnelle et des efforts de certaines entreprises, l’accès des femmes aux postes de direction reste encore pour beaucoup lettre morte. La commission se focalisera en conséquence sur l’analyse des freins et des échecs (ou des réussites mitigées) des politiques mises en œuvre dans l’entreprise pour favoriser l’accès des femmes aux plus hauts niveaux de l’entreprise. Elle permettra en conséquence d’identifier les leviers pour dépasser ou abolir le plafond de verre.

 

lundi 5 décembre 2011 , 09h30-12h30 :
Atelier "Cellules d’écoute" - Quatrième réunion de l’atelier "Cellules d’écoute"

novembre 2011

vendredi 18 novembre 2011 , 14h30-17h30 :
Commission "Les parcours dans les métiers du numérique : les âges et le genre" - Troisième réunion de la commission

L’AFMD a été sollicitée par l’association d’Employeurs pour la gestion du personnel des Institutions de Retraite Complémentaire et Prévoyance pour traiter la double question des femmes et des seniors dans les métiers du numérique dans le cadre d’une commission réunissant les entreprises adhérentes.

Une première analyse des métiers de l’Informatique dans la branche des IRC permet de considérer que la question de l’égalité ne porte pas prioritairement sur les écarts salariaux mais sur la structuration des métiers par genre, la question de l’égalité professionnelle s’y posant autrement et nécessitant une étude quantitative approfondie (par niveau et métiers), ainsi que qualitative (enquête, entretien, etc.).

C’est dans cette optique que l’AFMD propose de travailler à partir des carrières, point d’entrée qui permet de traiter à la fois du plafond de verre qui bloque les parcours féminins, et de l’exclusion des salariés âgés.

Contact AFMD :

Marc Rivault, chargé de mission

mivault@afmd.fr

01 53 81 81 91

jeudi 17 novembre 2011 , 13h30-16h30 :
Commission "Femmes et gouvernance" - 6ème réunion de la commission

La loi constitutionnelle n°2008-724 du 23 juillet 2008, prévoit que : « la loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales. ». Ce texte amène à se poser la question du sens et des implications du mot « favoriser ». Est-il possible, comme cela est déjà le cas pour le handicap, de prévoir des obligations de recrutement de femmes dans les organisations ? C’est en tous cas ce que préconise le rapport de Brigitte Grésy du 7 juillet 2009. Marie-Jo Zimmermann, députée UMP de la Moselle, et Jean-François Copé, président du groupe UMP à l’Assemblée nationale, ont porté un projet de loi inspiré des conclusions de ce rapport et adopté par les députés en novembre 2010, qui impose, en six ans, un quota de 40% de femmes dans les conseils d’administration des sociétés cotées.

Ce contexte a encouragé la réflexion de l’AFMD. Le problème d’accès des femmes aux fonctions de pouvoir dans l’entreprise concerne certes leur place au conseil d’administration ou de surveillance, mais aussi au cœur d’activité de gestion, au comité exécutif ou au comité de direction (COMEX / CODIR). En effet, les femmes y sont encore moins nombreuses. Les processus d’accès aux comités exécutifs et aux conseils d’administration ne sont cependant pas les mêmes, c’est pourquoi la commission se déroulera en deux étapes : le premier volet portant sur l’accès au comité de direction.

En dépit des politiques anciennes sur l’égalité professionnelle et des efforts de certaines entreprises, l’accès des femmes aux postes de direction reste encore pour beaucoup lettre morte. La commission se focalisera en conséquence sur l’analyse des freins et des échecs (ou des réussites mitigées) des politiques mises en œuvre dans l’entreprise pour favoriser l’accès des femmes aux plus hauts niveaux de l’entreprise. Elle permettra en conséquence d’identifier les leviers pour dépasser ou abolir le plafond de verre.

 

mardi 8 novembre 2011 , 09h30-11h30 :
Atelier « Obtenir le Label Diversité : répondre efficacement au cahier des charges » - Deuxième session - Lancement de la nouvelle session

La seconde session de cet atelier s’inscrit dans la continuité des travaux engagés en 2010. Elle a pour objectif d’échanger des bonnes pratiques pour se préparer à obtenir ou renouveler le label Diversité, répondre au cahier des charges et se faire auditer avec succès.

 

 

Contact AFMD :

Marc Rivault, chargé de mission

mivault@afmd.fr

 01 53 81 81 91

 

Lieu de l'événement : Caisse des dépôts et consignations

vendredi 4 novembre 2011 , 09h30-11h30 :
Atelier "Cellules d’écoute" - Troisième réunion de l’atelier "Cellules d’écoute"

octobre 2011

vendredi 21 octobre 2011 , 09h30-13h00 :
Commission "Diversité et religions : apprentissage managérial du dialogue" - 8ème réunion de la commission

L’avènement de la responsabilité sociale pose la question de la place de l’entreprise dans la société. Le manager est dans ce cadre de plus en plus sollicité pour répondre à des demandes complexes qui en appellent à ses valeurs et nécessitent de prendre en compte la dimension globale de l’individu.
Ceci remet notamment en cause la séparation traditionnelle entre sphère publique et sphère privée, comme c’est depuis longtemps le cas sur la question de l’équilibre familial des salariés. Cette question s’impose néanmoins cette fois dans des domaines nouveaux ayant trait à l’orientation sexuelle ou à la pratique religieuse…
S’impose alors la vision d’un manager à l’écoute, capable de comprendre avec finesse la complexité de situations pluriculturelles. Si l’entreprise a à cœur de diversifier ses équipes, les managers peuvent se sentir dépourvus dans des situations où ils doivent prendre en considération les demandes des salariés, demandes qu’ils ne considèrent pas toujours comme légitimes.
Notre commission souhaite aborder ces défis par le dialogue : à la fois comme méthode de travail mais aussi comme nouvelle approche du management, qui se fonde sur une posture d’éthique personnelle et organisationnelle.

Le dialogue est ce qui advient à travers la parole, et non la parole elle-même, ni même l’échange ou la négociation en vue d’un accord. Si le travail de dialogue est un moyen pour chercher à comprendre l’autre, il offre en retour une meilleure connaissance de sa propre identité, en interrogeant ses fondamentaux, en resituant ses croyances… Le dialogue est donc une démarche d’empathie/assertivité qui ne tombe ni dans l’imposition de son propre point de vue ni dans la soumission au point de vue de l’autre, afin d’alimenter notre propre réflexivité.

Notre commission se propose d’essayer de réfléchir avec les entreprises et avec une pluralité d’acteurs (managers, chercheurs en théologie, en sciences humaines…) au sens du management. Accompagner les managers pour repenser leur responsabilité, leur donner les moyens d’interpréter des situations nouvelles liées à la diversité (tant religieuse que culturelle…) et de mettre en œuvre des solutions adaptées à chaque contexte. Ce groupe de travail souhaite également aborder la manière dont la dimension d’éthique personnelle du manager peut irriguer son travail et insuffler des nouvelles formes de collaboration dans son équipe.
 

jeudi 20 octobre 2011 , 14h30-17h30 :
Commission "Les parcours dans les métiers du numérique : les âges et le genre" - Deuxième réunion de la commission

L’AFMD a été sollicitée par l’association d’Employeurs pour la gestion du personnel des Institutions de Retraite Complémentaire et Prévoyance pour traiter la double question des femmes et des seniors dans les métiers du numérique dans le cadre d’une commission réunissant les entreprises adhérentes.

Une première analyse des métiers de l’Informatique dans la branche des IRC permet de considérer que la question de l’égalité ne porte pas prioritairement sur les écarts salariaux mais sur la structuration des métiers par genre, la question de l’égalité professionnelle s’y posant autrement et nécessitant une étude quantitative approfondie (par niveau et métiers), ainsi que qualitative (enquête, entretien, etc.).

C’est dans cette optique que l’AFMD propose de travailler à partir des carrières, point d’entrée qui permet de traiter à la fois du plafond de verre qui bloque les parcours féminins, et de l’exclusion des salariés âgés.

Contact AFMD :

Marc Rivault, chargé de mission

mivault@afmd.fr

01 53 81 81 91

mardi 11 octobre 2011 , 08h30-10h30 :
Les petits déjeuners du droit social - Les risques psycho-sociaux : réalités et enjeux

AFMD Latham & Watkins

Ces petits déjeuners aborderont les actions en faveur de la diversité du point de vue de la législation et à travers des témoignages d’entreprises.

 

septembre 2011

jeudi 29 septembre 2011 , 14h30-17h30 :
Commission "Les parcours dans les métiers du numérique : les âges et le genre" - Lancement de la commission

L’AFMD a été sollicitée par l’association d’Employeurs pour la gestion du personnel des Institutions de Retraite Complémentaire et Prévoyance pour traiter la double question des femmes et des seniors dans les métiers du numérique dans le cadre d’une commission réunissant les entreprises adhérentes.

Une première analyse des métiers de l’Informatique dans la branche des IRC permet de considérer que la question de l’égalité ne porte pas prioritairement sur les écarts salariaux mais sur la structuration des métiers par genre, la question de l’égalité professionnelle s’y posant autrement et nécessitant une étude quantitative approfondie (par niveau et métiers), ainsi que qualitative (enquête, entretien, etc.).

C’est dans cette optique que l’AFMD propose de travailler à partir des carrières, point d’entrée qui permet de traiter à la fois du plafond de verre qui bloque les parcours féminins, et de l’exclusion des salariés âgés.

Contact AFMD :

Marc Rivault, chargé de mission

mivault@afmd.fr

01 53 81 81 91

mercredi 28 septembre 2011 :
Commission « Dialogue social et diversité » - Journée à Bruxelles

Au cours des dernières années, la diversité a émergé comme un thème important du dialogue social entre représentants de l’entreprise et des salariés.
D’une part, le comité d’entreprise doit être informé et consulté sur la politique et le bilan de l’entreprise en matière de diversité. D’autre part, un nombre croissant d’accords sont négociés sur différents aspects de la diversité au niveau des entreprises ou des secteurs, voire au niveau interprofessionnel.
L’intégration de la diversité dans le dialogue social, que ce soit spontanément ou en raison d’une incitation, voire d’une contrainte de la part des pouvoirs publics, offre l’opportunité de diffuser les enjeux dans ce domaine plus largement parmi les différents acteurs au sein de l’entreprise. Elle permet également de créer un cadre pour un suivi régulier et partagé de la démarche de diversité.
L’intégration de ces questions dans le dialogue social suppose néanmoins un processus d’apprentissage aussi bien du côté des managers que du côté des représentants des salariés et des organisations syndicales.
 

mardi 13 septembre 2011 , 09h30-12h30 :
Commission "Diversité et religions : apprentissage managérial du dialogue" - 7ème réunion de la commission

L’avènement de la responsabilité sociale pose la question de la place de l’entreprise dans la société. Le manager est dans ce cadre de plus en plus sollicité pour répondre à des demandes complexes qui en appellent à ses valeurs et nécessitent de prendre en compte la dimension globale de l’individu.
Ceci remet notamment en cause la séparation traditionnelle entre sphère publique et sphère privée, comme c’est depuis longtemps le cas sur la question de l’équilibre familial des salariés. Cette question s’impose néanmoins cette fois dans des domaines nouveaux ayant trait à l’orientation sexuelle ou à la pratique religieuse…
S’impose alors la vision d’un manager à l’écoute, capable de comprendre avec finesse la complexité de situations pluriculturelles. Si l’entreprise a à cœur de diversifier ses équipes, les managers peuvent se sentir dépourvus dans des situations où ils doivent prendre en considération les demandes des salariés, demandes qu’ils ne considèrent pas toujours comme légitimes.
Notre commission souhaite aborder ces défis par le dialogue : à la fois comme méthode de travail mais aussi comme nouvelle approche du management, qui se fonde sur une posture d’éthique personnelle et organisationnelle.

Le dialogue est ce qui advient à travers la parole, et non la parole elle-même, ni même l’échange ou la négociation en vue d’un accord. Si le travail de dialogue est un moyen pour chercher à comprendre l’autre, il offre en retour une meilleure connaissance de sa propre identité, en interrogeant ses fondamentaux, en resituant ses croyances… Le dialogue est donc une démarche d’empathie/assertivité qui ne tombe ni dans l’imposition de son propre point de vue ni dans la soumission au point de vue de l’autre, afin d’alimenter notre propre réflexivité.

Notre commission se propose d’essayer de réfléchir avec les entreprises et avec une pluralité d’acteurs (managers, chercheurs en théologie, en sciences humaines…) au sens du management. Accompagner les managers pour repenser leur responsabilité, leur donner les moyens d’interpréter des situations nouvelles liées à la diversité (tant religieuse que culturelle…) et de mettre en œuvre des solutions adaptées à chaque contexte. Ce groupe de travail souhaite également aborder la manière dont la dimension d’éthique personnelle du manager peut irriguer son travail et insuffler des nouvelles formes de collaboration dans son équipe.
 

juillet 2011

mardi 5 juillet 2011 , 09h30-12h30 :
Commission "Diversité et religions : apprentissage managérial du dialogue" - 6ème réunion de la commission

L’avènement de la responsabilité sociale pose la question de la place de l’entreprise dans la société. Le manager est dans ce cadre de plus en plus sollicité pour répondre à des demandes complexes qui en appellent à ses valeurs et nécessitent de prendre en compte la dimension globale de l’individu.
Ceci remet notamment en cause la séparation traditionnelle entre sphère publique et sphère privée, comme c’est depuis longtemps le cas sur la question de l’équilibre familial des salariés. Cette question s’impose néanmoins cette fois dans des domaines nouveaux ayant trait à l’orientation sexuelle ou à la pratique religieuse…
S’impose alors la vision d’un manager à l’écoute, capable de comprendre avec finesse la complexité de situations pluriculturelles. Si l’entreprise a à cœur de diversifier ses équipes, les managers peuvent se sentir dépourvus dans des situations où ils doivent prendre en considération les demandes des salariés, demandes qu’ils ne considèrent pas toujours comme légitimes.
Notre commission souhaite aborder ces défis par le dialogue : à la fois comme méthode de travail mais aussi comme nouvelle approche du management, qui se fonde sur une posture d’éthique personnelle et organisationnelle.

Le dialogue est ce qui advient à travers la parole, et non la parole elle-même, ni même l’échange ou la négociation en vue d’un accord. Si le travail de dialogue est un moyen pour chercher à comprendre l’autre, il offre en retour une meilleure connaissance de sa propre identité, en interrogeant ses fondamentaux, en resituant ses croyances… Le dialogue est donc une démarche d’empathie/assertivité qui ne tombe ni dans l’imposition de son propre point de vue ni dans la soumission au point de vue de l’autre, afin d’alimenter notre propre réflexivité.

Notre commission se propose d’essayer de réfléchir avec les entreprises et avec une pluralité d’acteurs (managers, chercheurs en théologie, en sciences humaines…) au sens du management. Accompagner les managers pour repenser leur responsabilité, leur donner les moyens d’interpréter des situations nouvelles liées à la diversité (tant religieuse que culturelle…) et de mettre en œuvre des solutions adaptées à chaque contexte. Ce groupe de travail souhaite également aborder la manière dont la dimension d’éthique personnelle du manager peut irriguer son travail et insuffler des nouvelles formes de collaboration dans son équipe.
 

lundi 4 juillet 2011 , 15h00-17h00 :
Atelier "Cellules d’écoute" - Deuxième réunion de l’atelier ’Cellules d’écoute"

juin 2011

mardi 28 juin 2011 , 14h30-17h30 :
Commission « Réflexions autour du concept de diversité : éclairer pour mieux agir » - 6ème réunion de la commission

L’usage du terme diversité s’est très largement diffusé en France à partir de la fin des années 1990, sous l’impulsion des pouvoirs publics initialement, puis les entreprises ont pris le relais à partir de 2004 pour promouvoir ce concept. La question de la définition de ce qu’est la diversité, de ce qu’elle recouvre, de ses frontières n’a pas fait l’objet d’un travail d’analyse approfondi alors qu’en parallèle son usage s’est répandu tant dans les discours politiques, au niveau européen et français, que dans ceux des entreprises. « Faire » de la diversité est aujourd’hui considéré comme l’un des principaux moyen de réconcilier intérêts économiques et sociaux et de rendre l’entreprise responsable d’un point de vue sociétal. Pour autant, le flou entourant la définition de ce concept et son caractère polysémique conduisent à le fragiliser et ne contribuent pas à rendre les politiques de diversité pérennes. Le risque inhérent à ce flou serait en effet de rendre le concept en partie inopérant pour changer durablement les processus de gestion des ressources humaines.

Selon les acceptions, la diversité recouvre des populations cibles (les femmes, les personnes issues de l’immigration, les jeunes, les seniors, les handicapés…), des objectifs (l’égalité professionnelle, l’égalité des chances…) ou des marqueurs de l’identité individuelle comme l’appartenance religieuse ou l’orientation sexuelle. La détermination de ce qu’est la diversité doit donc conduire à une réflexion sur ce que recouvre l’identité d’un individu, d’un point de vue professionnel et privé, et sur la porosité entre ces deux sphères que l’on observe actuellement.

Pour les responsables d’entreprise, cette nécessité d’éclairer ce qu’est la diversité rejoint celle d’organiser sa déclinaison concrète en termes de politique de gestion de la diversité par rapport à d’autres pratiques existantes dans les entreprises comme la lutte contre les discriminations, la recherche de l’égalité des chances, la responsabilité sociale.

Il importe donc de clarifier ce concept, de comprendre d’où il est issu et comment il s’est imposé dans le débat public français, de cerner les enjeux qu’il recouvre et les représentations qu’en ont les entreprises. Tout ceci doit permettre à ces dernières de mieux en appréhender ses contenus pour mieux cerner ses enjeux stratégiques dans les organisations et ses impacts dans les process de management.

jeudi 23 juin 2011 , 09h30-12h30 :
Commission « Gestion des temps » - 8ème réunion de la commission

Il existe deux manières de traiter et faire avancer les sujets liés à la diversité dans l’entreprise. La première est de lutter contre les différentes formes de discriminations connues, et qui touchent certaines catégories de salariés. Cela revient à traiter tour à tour des questions d’égalité professionnelle Homme/Femme, de handicap, de pratiques religieuses…La seconde ne renvoie pas directement à des critères discriminants. Elle consiste à identifier des pratiques managériales, qui, par leurs dimensions transverses, aident à résoudre un certain nombre de problèmes aboutissant in fine à des situations de discriminations.

La gestion des temps répond à la deuxième approche. Car aménager le temps de travail, travailler à distance lorsque les circonstances familiales ou une situation de handicap l’exigent, est une réponse concrète et pragmatique, favorisant au mieux le management des équipes diverses.

L’AFMD associera au sein de ce groupe de travail ses adhérents, pour que chacun apporte son expérience, et pour la première fois plusieurs chercheurs issus de ses partenariats académiques.

 

Contact AFMD :

Marc Rivault, chargé de mission

mivault@afmd.fr

 01 53 81 81 91

jeudi 16 juin 2011 , 09h30-12h30 :
Commission "Diversité et religions : apprentissage managérial du dialogue" - 5ème réunion de la commission

L’avènement de la responsabilité sociale pose la question de la place de l’entreprise dans la société. Le manager est dans ce cadre de plus en plus sollicité pour répondre à des demandes complexes qui en appellent à ses valeurs et nécessitent de prendre en compte la dimension globale de l’individu.
Ceci remet notamment en cause la séparation traditionnelle entre sphère publique et sphère privée, comme c’est depuis longtemps le cas sur la question de l’équilibre familial des salariés. Cette question s’impose néanmoins cette fois dans des domaines nouveaux ayant trait à l’orientation sexuelle ou à la pratique religieuse…
S’impose alors la vision d’un manager à l’écoute, capable de comprendre avec finesse la complexité de situations pluriculturelles. Si l’entreprise a à cœur de diversifier ses équipes, les managers peuvent se sentir dépourvus dans des situations où ils doivent prendre en considération les demandes des salariés, demandes qu’ils ne considèrent pas toujours comme légitimes.
Notre commission souhaite aborder ces défis par le dialogue : à la fois comme méthode de travail mais aussi comme nouvelle approche du management, qui se fonde sur une posture d’éthique personnelle et organisationnelle.

Le dialogue est ce qui advient à travers la parole, et non la parole elle-même, ni même l’échange ou la négociation en vue d’un accord. Si le travail de dialogue est un moyen pour chercher à comprendre l’autre, il offre en retour une meilleure connaissance de sa propre identité, en interrogeant ses fondamentaux, en resituant ses croyances… Le dialogue est donc une démarche d’empathie/assertivité qui ne tombe ni dans l’imposition de son propre point de vue ni dans la soumission au point de vue de l’autre, afin d’alimenter notre propre réflexivité.

Notre commission se propose d’essayer de réfléchir avec les entreprises et avec une pluralité d’acteurs (managers, chercheurs en théologie, en sciences humaines…) au sens du management. Accompagner les managers pour repenser leur responsabilité, leur donner les moyens d’interpréter des situations nouvelles liées à la diversité (tant religieuse que culturelle…) et de mettre en œuvre des solutions adaptées à chaque contexte. Ce groupe de travail souhaite également aborder la manière dont la dimension d’éthique personnelle du manager peut irriguer son travail et insuffler des nouvelles formes de collaboration dans son équipe.
 

mardi 14 juin 2011 , 14h30-17h30 :
Commission "Femmes et gouvernance" - 5ème réunion de la commission

La loi constitutionnelle n°2008-724 du 23 juillet 2008, prévoit que : « la loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales. ». Ce texte amène à se poser la question du sens et des implications du mot « favoriser ». Est-il possible, comme cela est déjà le cas pour le handicap, de prévoir des obligations de recrutement de femmes dans les organisations ? C’est en tous cas ce que préconise le rapport de Brigitte Grésy du 7 juillet 2009. Marie-Jo Zimmermann, députée UMP de la Moselle, et Jean-François Copé, président du groupe UMP à l’Assemblée nationale, ont porté un projet de loi inspiré des conclusions de ce rapport et adopté par les députés en novembre 2010, qui impose, en six ans, un quota de 40% de femmes dans les conseils d’administration des sociétés cotées.

Ce contexte a encouragé la réflexion de l’AFMD. Le problème d’accès des femmes aux fonctions de pouvoir dans l’entreprise concerne certes leur place au conseil d’administration ou de surveillance, mais aussi au cœur d’activité de gestion, au comité exécutif ou au comité de direction (COMEX / CODIR). En effet, les femmes y sont encore moins nombreuses. Les processus d’accès aux comités exécutifs et aux conseils d’administration ne sont cependant pas les mêmes, c’est pourquoi la commission se déroulera en deux étapes : le premier volet portant sur l’accès au comité de direction.

En dépit des politiques anciennes sur l’égalité professionnelle et des efforts de certaines entreprises, l’accès des femmes aux postes de direction reste encore pour beaucoup lettre morte. La commission se focalisera en conséquence sur l’analyse des freins et des échecs (ou des réussites mitigées) des politiques mises en œuvre dans l’entreprise pour favoriser l’accès des femmes aux plus hauts niveaux de l’entreprise. Elle permettra en conséquence d’identifier les leviers pour dépasser ou abolir le plafond de verre.

 

mai 2011

mardi 31 mai 2011 , 05h30-11h00 :
Les petits-déjeuners du recrutement innovant - Recruter des docteurs

Le premier petit déjeuner du cycle « Recrutement innovant » sera consacré à la méthode de recrutement sans CV élaborée par l’Agence pour l’emploi des cadres. Ce dispositif permet à l’entreprise d’élargir son vivier de candidats potentiels. En effet, le recrutement n’est pas basé sur le CV et la lettre de motivation. Les candidats sont invités à répondre à un questionnaire en ligne, lequel est uniquement fondé sur les compétences nécessaires pour exercer le poste proposé. Une méthode qui favorise la diversité, la non discrimination et l’objectivité dans processus de recrutement tant internes qu’externes.

 

mardi 24 mai 2011 , 08h30-10h30 :
Les dispositifs internes et externes d’écoute des discriminations en milieu professionnel - Les dispositifs internes et externe d’écoute des discriminations en milieu professionnel

lundi 23 mai 2011 , 14h00-17h00 :
Atelier "Cellules d’écoute" - Lancement de l’atelier "Cellules d’écoute"

mercredi 18 mai 2011 , 08h30-10h30 :
Les petits déjeuners du droit social - Egalité professionnelle

AFMD Latham & Watkins

Ces petits déjeuners aborderont les actions en faveur de la diversité du point de vue de la législation et à travers des témoignages d’entreprises.

 

lundi 16 mai 2011 , 09h30-12h30 :
Commission « Réflexions autour du concept de diversité : éclairer pour mieux agir » - 5ème réunion de la commission

L’usage du terme diversité s’est très largement diffusé en France à partir de la fin des années 1990, sous l’impulsion des pouvoirs publics initialement, puis les entreprises ont pris le relais à partir de 2004 pour promouvoir ce concept. La question de la définition de ce qu’est la diversité, de ce qu’elle recouvre, de ses frontières n’a pas fait l’objet d’un travail d’analyse approfondi alors qu’en parallèle son usage s’est répandu tant dans les discours politiques, au niveau européen et français, que dans ceux des entreprises. « Faire » de la diversité est aujourd’hui considéré comme l’un des principaux moyen de réconcilier intérêts économiques et sociaux et de rendre l’entreprise responsable d’un point de vue sociétal. Pour autant, le flou entourant la définition de ce concept et son caractère polysémique conduisent à le fragiliser et ne contribuent pas à rendre les politiques de diversité pérennes. Le risque inhérent à ce flou serait en effet de rendre le concept en partie inopérant pour changer durablement les processus de gestion des ressources humaines.

Selon les acceptions, la diversité recouvre des populations cibles (les femmes, les personnes issues de l’immigration, les jeunes, les seniors, les handicapés…), des objectifs (l’égalité professionnelle, l’égalité des chances…) ou des marqueurs de l’identité individuelle comme l’appartenance religieuse ou l’orientation sexuelle. La détermination de ce qu’est la diversité doit donc conduire à une réflexion sur ce que recouvre l’identité d’un individu, d’un point de vue professionnel et privé, et sur la porosité entre ces deux sphères que l’on observe actuellement.

Pour les responsables d’entreprise, cette nécessité d’éclairer ce qu’est la diversité rejoint celle d’organiser sa déclinaison concrète en termes de politique de gestion de la diversité par rapport à d’autres pratiques existantes dans les entreprises comme la lutte contre les discriminations, la recherche de l’égalité des chances, la responsabilité sociale.

Il importe donc de clarifier ce concept, de comprendre d’où il est issu et comment il s’est imposé dans le débat public français, de cerner les enjeux qu’il recouvre et les représentations qu’en ont les entreprises. Tout ceci doit permettre à ces dernières de mieux en appréhender ses contenus pour mieux cerner ses enjeux stratégiques dans les organisations et ses impacts dans les process de management.

jeudi 12 mai 2011 , 09h30-12h30 :
Commission "Diversité et religions : apprentissage managérial du dialogue" - 4ème réunion de la commission

L’avènement de la responsabilité sociale pose la question de la place de l’entreprise dans la société. Le manager est dans ce cadre de plus en plus sollicité pour répondre à des demandes complexes qui en appellent à ses valeurs et nécessitent de prendre en compte la dimension globale de l’individu.
Ceci remet notamment en cause la séparation traditionnelle entre sphère publique et sphère privée, comme c’est depuis longtemps le cas sur la question de l’équilibre familial des salariés. Cette question s’impose néanmoins cette fois dans des domaines nouveaux ayant trait à l’orientation sexuelle ou à la pratique religieuse…
S’impose alors la vision d’un manager à l’écoute, capable de comprendre avec finesse la complexité de situations pluriculturelles. Si l’entreprise a à cœur de diversifier ses équipes, les managers peuvent se sentir dépourvus dans des situations où ils doivent prendre en considération les demandes des salariés, demandes qu’ils ne considèrent pas toujours comme légitimes.
Notre commission souhaite aborder ces défis par le dialogue : à la fois comme méthode de travail mais aussi comme nouvelle approche du management, qui se fonde sur une posture d’éthique personnelle et organisationnelle.

Le dialogue est ce qui advient à travers la parole, et non la parole elle-même, ni même l’échange ou la négociation en vue d’un accord. Si le travail de dialogue est un moyen pour chercher à comprendre l’autre, il offre en retour une meilleure connaissance de sa propre identité, en interrogeant ses fondamentaux, en resituant ses croyances… Le dialogue est donc une démarche d’empathie/assertivité qui ne tombe ni dans l’imposition de son propre point de vue ni dans la soumission au point de vue de l’autre, afin d’alimenter notre propre réflexivité.

Notre commission se propose d’essayer de réfléchir avec les entreprises et avec une pluralité d’acteurs (managers, chercheurs en théologie, en sciences humaines…) au sens du management. Accompagner les managers pour repenser leur responsabilité, leur donner les moyens d’interpréter des situations nouvelles liées à la diversité (tant religieuse que culturelle…) et de mettre en œuvre des solutions adaptées à chaque contexte. Ce groupe de travail souhaite également aborder la manière dont la dimension d’éthique personnelle du manager peut irriguer son travail et insuffler des nouvelles formes de collaboration dans son équipe.
 

mardi 10 mai 2011 , 14h00-17h00 :
Commission "Femmes et gouvernance" - 4ème réunion de la commission

La loi constitutionnelle n°2008-724 du 23 juillet 2008, prévoit que : « la loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales. ». Ce texte amène à se poser la question du sens et des implications du mot « favoriser ». Est-il possible, comme cela est déjà le cas pour le handicap, de prévoir des obligations de recrutement de femmes dans les organisations ? C’est en tous cas ce que préconise le rapport de Brigitte Grésy du 7 juillet 2009. Marie-Jo Zimmermann, députée UMP de la Moselle, et Jean-François Copé, président du groupe UMP à l’Assemblée nationale, ont porté un projet de loi inspiré des conclusions de ce rapport et adopté par les députés en novembre 2010, qui impose, en six ans, un quota de 40% de femmes dans les conseils d’administration des sociétés cotées.

Ce contexte a encouragé la réflexion de l’AFMD. Le problème d’accès des femmes aux fonctions de pouvoir dans l’entreprise concerne certes leur place au conseil d’administration ou de surveillance, mais aussi au cœur d’activité de gestion, au comité exécutif ou au comité de direction (COMEX / CODIR). En effet, les femmes y sont encore moins nombreuses. Les processus d’accès aux comités exécutifs et aux conseils d’administration ne sont cependant pas les mêmes, c’est pourquoi la commission se déroulera en deux étapes : le premier volet portant sur l’accès au comité de direction.

En dépit des politiques anciennes sur l’égalité professionnelle et des efforts de certaines entreprises, l’accès des femmes aux postes de direction reste encore pour beaucoup lettre morte. La commission se focalisera en conséquence sur l’analyse des freins et des échecs (ou des réussites mitigées) des politiques mises en œuvre dans l’entreprise pour favoriser l’accès des femmes aux plus hauts niveaux de l’entreprise. Elle permettra en conséquence d’identifier les leviers pour dépasser ou abolir le plafond de verre.

 

jeudi 5 mai 2011 , 14h00-17h00 :
Commission « Gestion des temps » - 7ème réunion de la commission

Il existe deux manières de traiter et faire avancer les sujets liés à la diversité dans l’entreprise. La première est de lutter contre les différentes formes de discriminations connues, et qui touchent certaines catégories de salariés. Cela revient à traiter tour à tour des questions d’égalité professionnelle Homme/Femme, de handicap, de pratiques religieuses…La seconde ne renvoie pas directement à des critères discriminants. Elle consiste à identifier des pratiques managériales, qui, par leurs dimensions transverses, aident à résoudre un certain nombre de problèmes aboutissant in fine à des situations de discriminations.

La gestion des temps répond à la deuxième approche. Car aménager le temps de travail, travailler à distance lorsque les circonstances familiales ou une situation de handicap l’exigent, est une réponse concrète et pragmatique, favorisant au mieux le management des équipes diverses.

L’AFMD associera au sein de ce groupe de travail ses adhérents, pour que chacun apporte son expérience, et pour la première fois plusieurs chercheurs issus de ses partenariats académiques.

 

Contact AFMD :

Marc Rivault, chargé de mission

mivault@afmd.fr

 01 53 81 81 91

jeudi 5 mai 2011 , 09h30-12h30 :
Commission « Dialogue social et diversité » - 6ème réunion de la commission

Au cours des dernières années, la diversité a émergé comme un thème important du dialogue social entre représentants de l’entreprise et des salariés.
D’une part, le comité d’entreprise doit être informé et consulté sur la politique et le bilan de l’entreprise en matière de diversité. D’autre part, un nombre croissant d’accords sont négociés sur différents aspects de la diversité au niveau des entreprises ou des secteurs, voire au niveau interprofessionnel.
L’intégration de la diversité dans le dialogue social, que ce soit spontanément ou en raison d’une incitation, voire d’une contrainte de la part des pouvoirs publics, offre l’opportunité de diffuser les enjeux dans ce domaine plus largement parmi les différents acteurs au sein de l’entreprise. Elle permet également de créer un cadre pour un suivi régulier et partagé de la démarche de diversité.
L’intégration de ces questions dans le dialogue social suppose néanmoins un processus d’apprentissage aussi bien du côté des managers que du côté des représentants des salariés et des organisations syndicales.
 

avril 2011

jeudi 28 avril 2011 , 08h30-10h30 :
Les petits-déjeuners du recrutement innovant - Recruter sans CV

Le premier petit déjeuner du cycle « Recrutement innovant » sera consacré à la méthode de recrutement sans CV élaborée par l’Agence pour l’emploi des cadres. Ce dispositif permet à l’entreprise d’élargir son vivier de candidats potentiels. En effet, le recrutement n’est pas basé sur le CV et la lettre de motivation. Les candidats sont invités à répondre à un questionnaire en ligne, lequel est uniquement fondé sur les compétences nécessaires pour exercer le poste proposé. Une méthode qui favorise la diversité, la non discrimination et l’objectivité dans processus de recrutement tant internes qu’externes.

 

mardi 12 avril 2011 , 09h00-12h30 :
Commission "Femmes et gouvernance" - 3ème réunion de la commission

La loi constitutionnelle n°2008-724 du 23 juillet 2008, prévoit que : « la loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales. ». Ce texte amène à se poser la question du sens et des implications du mot « favoriser ». Est-il possible, comme cela est déjà le cas pour le handicap, de prévoir des obligations de recrutement de femmes dans les organisations ? C’est en tous cas ce que préconise le rapport de Brigitte Grésy du 7 juillet 2009. Marie-Jo Zimmermann, députée UMP de la Moselle, et Jean-François Copé, président du groupe UMP à l’Assemblée nationale, ont porté un projet de loi inspiré des conclusions de ce rapport et adopté par les députés en novembre 2010, qui impose, en six ans, un quota de 40% de femmes dans les conseils d’administration des sociétés cotées.

Ce contexte a encouragé la réflexion de l’AFMD. Le problème d’accès des femmes aux fonctions de pouvoir dans l’entreprise concerne certes leur place au conseil d’administration ou de surveillance, mais aussi au cœur d’activité de gestion, au comité exécutif ou au comité de direction (COMEX / CODIR). En effet, les femmes y sont encore moins nombreuses. Les processus d’accès aux comités exécutifs et aux conseils d’administration ne sont cependant pas les mêmes, c’est pourquoi la commission se déroulera en deux étapes : le premier volet portant sur l’accès au comité de direction.

En dépit des politiques anciennes sur l’égalité professionnelle et des efforts de certaines entreprises, l’accès des femmes aux postes de direction reste encore pour beaucoup lettre morte. La commission se focalisera en conséquence sur l’analyse des freins et des échecs (ou des réussites mitigées) des politiques mises en œuvre dans l’entreprise pour favoriser l’accès des femmes aux plus hauts niveaux de l’entreprise. Elle permettra en conséquence d’identifier les leviers pour dépasser ou abolir le plafond de verre.

 

jeudi 7 avril 2011 , 14h30-17h30 :
Commission "Diversité et religions : apprentissage managérial du dialogue" - 3ème réunion de la commission

L’avènement de la responsabilité sociale pose la question de la place de l’entreprise dans la société. Le manager est dans ce cadre de plus en plus sollicité pour répondre à des demandes complexes qui en appellent à ses valeurs et nécessitent de prendre en compte la dimension globale de l’individu.
Ceci remet notamment en cause la séparation traditionnelle entre sphère publique et sphère privée, comme c’est depuis longtemps le cas sur la question de l’équilibre familial des salariés. Cette question s’impose néanmoins cette fois dans des domaines nouveaux ayant trait à l’orientation sexuelle ou à la pratique religieuse…
S’impose alors la vision d’un manager à l’écoute, capable de comprendre avec finesse la complexité de situations pluriculturelles. Si l’entreprise a à cœur de diversifier ses équipes, les managers peuvent se sentir dépourvus dans des situations où ils doivent prendre en considération les demandes des salariés, demandes qu’ils ne considèrent pas toujours comme légitimes.
Notre commission souhaite aborder ces défis par le dialogue : à la fois comme méthode de travail mais aussi comme nouvelle approche du management, qui se fonde sur une posture d’éthique personnelle et organisationnelle.

Le dialogue est ce qui advient à travers la parole, et non la parole elle-même, ni même l’échange ou la négociation en vue d’un accord. Si le travail de dialogue est un moyen pour chercher à comprendre l’autre, il offre en retour une meilleure connaissance de sa propre identité, en interrogeant ses fondamentaux, en resituant ses croyances… Le dialogue est donc une démarche d’empathie/assertivité qui ne tombe ni dans l’imposition de son propre point de vue ni dans la soumission au point de vue de l’autre, afin d’alimenter notre propre réflexivité.

Notre commission se propose d’essayer de réfléchir avec les entreprises et avec une pluralité d’acteurs (managers, chercheurs en théologie, en sciences humaines…) au sens du management. Accompagner les managers pour repenser leur responsabilité, leur donner les moyens d’interpréter des situations nouvelles liées à la diversité (tant religieuse que culturelle…) et de mettre en œuvre des solutions adaptées à chaque contexte. Ce groupe de travail souhaite également aborder la manière dont la dimension d’éthique personnelle du manager peut irriguer son travail et insuffler des nouvelles formes de collaboration dans son équipe.
 

jeudi 7 avril 2011 , 09h30-12h30 :
Commission « Gestion des temps » - 6ème réunion de la commission

Il existe deux manières de traiter et faire avancer les sujets liés à la diversité dans l’entreprise. La première est de lutter contre les différentes formes de discriminations connues, et qui touchent certaines catégories de salariés. Cela revient à traiter tour à tour des questions d’égalité professionnelle Homme/Femme, de handicap, de pratiques religieuses…La seconde ne renvoie pas directement à des critères discriminants. Elle consiste à identifier des pratiques managériales, qui, par leurs dimensions transverses, aident à résoudre un certain nombre de problèmes aboutissant in fine à des situations de discriminations.

La gestion des temps répond à la deuxième approche. Car aménager le temps de travail, travailler à distance lorsque les circonstances familiales ou une situation de handicap l’exigent, est une réponse concrète et pragmatique, favorisant au mieux le management des équipes diverses.

L’AFMD associera au sein de ce groupe de travail ses adhérents, pour que chacun apporte son expérience, et pour la première fois plusieurs chercheurs issus de ses partenariats académiques.

 

Contact AFMD :

Marc Rivault, chargé de mission

mivault@afmd.fr

 01 53 81 81 91

mardi 5 avril 2011 , 09h30-12h30 :
Commission « Réflexions autour du concept de diversité : éclairer pour mieux agir » - 4ème réunion de la commission

L’usage du terme diversité s’est très largement diffusé en France à partir de la fin des années 1990, sous l’impulsion des pouvoirs publics initialement, puis les entreprises ont pris le relais à partir de 2004 pour promouvoir ce concept. La question de la définition de ce qu’est la diversité, de ce qu’elle recouvre, de ses frontières n’a pas fait l’objet d’un travail d’analyse approfondi alors qu’en parallèle son usage s’est répandu tant dans les discours politiques, au niveau européen et français, que dans ceux des entreprises. « Faire » de la diversité est aujourd’hui considéré comme l’un des principaux moyen de réconcilier intérêts économiques et sociaux et de rendre l’entreprise responsable d’un point de vue sociétal. Pour autant, le flou entourant la définition de ce concept et son caractère polysémique conduisent à le fragiliser et ne contribuent pas à rendre les politiques de diversité pérennes. Le risque inhérent à ce flou serait en effet de rendre le concept en partie inopérant pour changer durablement les processus de gestion des ressources humaines.

Selon les acceptions, la diversité recouvre des populations cibles (les femmes, les personnes issues de l’immigration, les jeunes, les seniors, les handicapés…), des objectifs (l’égalité professionnelle, l’égalité des chances…) ou des marqueurs de l’identité individuelle comme l’appartenance religieuse ou l’orientation sexuelle. La détermination de ce qu’est la diversité doit donc conduire à une réflexion sur ce que recouvre l’identité d’un individu, d’un point de vue professionnel et privé, et sur la porosité entre ces deux sphères que l’on observe actuellement.

Pour les responsables d’entreprise, cette nécessité d’éclairer ce qu’est la diversité rejoint celle d’organiser sa déclinaison concrète en termes de politique de gestion de la diversité par rapport à d’autres pratiques existantes dans les entreprises comme la lutte contre les discriminations, la recherche de l’égalité des chances, la responsabilité sociale.

Il importe donc de clarifier ce concept, de comprendre d’où il est issu et comment il s’est imposé dans le débat public français, de cerner les enjeux qu’il recouvre et les représentations qu’en ont les entreprises. Tout ceci doit permettre à ces dernières de mieux en appréhender ses contenus pour mieux cerner ses enjeux stratégiques dans les organisations et ses impacts dans les process de management.

du vendredi 1er avril 2011 au samedi 30 avril 2011 :
Commission « Dialogue social et diversité » - 5ème réunion de la commission - Journée à Bruxelles

Au cours des dernières années, la diversité a émergé comme un thème important du dialogue social entre représentants de l’entreprise et des salariés.
D’une part, le comité d’entreprise doit être informé et consulté sur la politique et le bilan de l’entreprise en matière de diversité. D’autre part, un nombre croissant d’accords sont négociés sur différents aspects de la diversité au niveau des entreprises ou des secteurs, voire au niveau interprofessionnel.
L’intégration de la diversité dans le dialogue social, que ce soit spontanément ou en raison d’une incitation, voire d’une contrainte de la part des pouvoirs publics, offre l’opportunité de diffuser les enjeux dans ce domaine plus largement parmi les différents acteurs au sein de l’entreprise. Elle permet également de créer un cadre pour un suivi régulier et partagé de la démarche de diversité.
L’intégration de ces questions dans le dialogue social suppose néanmoins un processus d’apprentissage aussi bien du côté des managers que du côté des représentants des salariés et des organisations syndicales.
 

mars 2011

mardi 15 mars 2011 , 09h30-12h30 :
Commission "Femmes et gouvernance" - 2ème réunion de la commission

La loi constitutionnelle n°2008-724 du 23 juillet 2008, prévoit que : « la loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales. ». Ce texte amène à se poser la question du sens et des implications du mot « favoriser ». Est-il possible, comme cela est déjà le cas pour le handicap, de prévoir des obligations de recrutement de femmes dans les organisations ? C’est en tous cas ce que préconise le rapport de Brigitte Grésy du 7 juillet 2009. Marie-Jo Zimmermann, députée UMP de la Moselle, et Jean-François Copé, président du groupe UMP à l’Assemblée nationale, ont porté un projet de loi inspiré des conclusions de ce rapport et adopté par les députés en novembre 2010, qui impose, en six ans, un quota de 40% de femmes dans les conseils d’administration des sociétés cotées.

Ce contexte a encouragé la réflexion de l’AFMD. Le problème d’accès des femmes aux fonctions de pouvoir dans l’entreprise concerne certes leur place au conseil d’administration ou de surveillance, mais aussi au cœur d’activité de gestion, au comité exécutif ou au comité de direction (COMEX / CODIR). En effet, les femmes y sont encore moins nombreuses. Les processus d’accès aux comités exécutifs et aux conseils d’administration ne sont cependant pas les mêmes, c’est pourquoi la commission se déroulera en deux étapes : le premier volet portant sur l’accès au comité de direction.

En dépit des politiques anciennes sur l’égalité professionnelle et des efforts de certaines entreprises, l’accès des femmes aux postes de direction reste encore pour beaucoup lettre morte. La commission se focalisera en conséquence sur l’analyse des freins et des échecs (ou des réussites mitigées) des politiques mises en œuvre dans l’entreprise pour favoriser l’accès des femmes aux plus hauts niveaux de l’entreprise. Elle permettra en conséquence d’identifier les leviers pour dépasser ou abolir le plafond de verre.

 

jeudi 10 mars 2011 , 14h30-17h30 :
Commission "Diversité et religions : apprentissage managérial du dialogue" - 2ème réunion de la commission

L’avènement de la responsabilité sociale pose la question de la place de l’entreprise dans la société. Le manager est dans ce cadre de plus en plus sollicité pour répondre à des demandes complexes qui en appellent à ses valeurs et nécessitent de prendre en compte la dimension globale de l’individu.
Ceci remet notamment en cause la séparation traditionnelle entre sphère publique et sphère privée, comme c’est depuis longtemps le cas sur la question de l’équilibre familial des salariés. Cette question s’impose néanmoins cette fois dans des domaines nouveaux ayant trait à l’orientation sexuelle ou à la pratique religieuse…
S’impose alors la vision d’un manager à l’écoute, capable de comprendre avec finesse la complexité de situations pluriculturelles. Si l’entreprise a à cœur de diversifier ses équipes, les managers peuvent se sentir dépourvus dans des situations où ils doivent prendre en considération les demandes des salariés, demandes qu’ils ne considèrent pas toujours comme légitimes.
Notre commission souhaite aborder ces défis par le dialogue : à la fois comme méthode de travail mais aussi comme nouvelle approche du management, qui se fonde sur une posture d’éthique personnelle et organisationnelle.

Le dialogue est ce qui advient à travers la parole, et non la parole elle-même, ni même l’échange ou la négociation en vue d’un accord. Si le travail de dialogue est un moyen pour chercher à comprendre l’autre, il offre en retour une meilleure connaissance de sa propre identité, en interrogeant ses fondamentaux, en resituant ses croyances… Le dialogue est donc une démarche d’empathie/assertivité qui ne tombe ni dans l’imposition de son propre point de vue ni dans la soumission au point de vue de l’autre, afin d’alimenter notre propre réflexivité.

Notre commission se propose d’essayer de réfléchir avec les entreprises et avec une pluralité d’acteurs (managers, chercheurs en théologie, en sciences humaines…) au sens du management. Accompagner les managers pour repenser leur responsabilité, leur donner les moyens d’interpréter des situations nouvelles liées à la diversité (tant religieuse que culturelle…) et de mettre en œuvre des solutions adaptées à chaque contexte. Ce groupe de travail souhaite également aborder la manière dont la dimension d’éthique personnelle du manager peut irriguer son travail et insuffler des nouvelles formes de collaboration dans son équipe.
 

jeudi 10 mars 2011 , 09h30-12h30 :
Commission « Dialogue social et diversité » - 4ème réunion de la commission

Au cours des dernières années, la diversité a émergé comme un thème important du dialogue social entre représentants de l’entreprise et des salariés.
D’une part, le comité d’entreprise doit être informé et consulté sur la politique et le bilan de l’entreprise en matière de diversité. D’autre part, un nombre croissant d’accords sont négociés sur différents aspects de la diversité au niveau des entreprises ou des secteurs, voire au niveau interprofessionnel.
L’intégration de la diversité dans le dialogue social, que ce soit spontanément ou en raison d’une incitation, voire d’une contrainte de la part des pouvoirs publics, offre l’opportunité de diffuser les enjeux dans ce domaine plus largement parmi les différents acteurs au sein de l’entreprise. Elle permet également de créer un cadre pour un suivi régulier et partagé de la démarche de diversité.
L’intégration de ces questions dans le dialogue social suppose néanmoins un processus d’apprentissage aussi bien du côté des managers que du côté des représentants des salariés et des organisations syndicales.
 

jeudi 3 mars 2011 , 09h30-12h30 :
Commission « Gestion des temps » - 5ème réunion de la commission

Il existe deux manières de traiter et faire avancer les sujets liés à la diversité dans l’entreprise. La première est de lutter contre les différentes formes de discriminations connues, et qui touchent certaines catégories de salariés. Cela revient à traiter tour à tour des questions d’égalité professionnelle Homme/Femme, de handicap, de pratiques religieuses…La seconde ne renvoie pas directement à des critères discriminants. Elle consiste à identifier des pratiques managériales, qui, par leurs dimensions transverses, aident à résoudre un certain nombre de problèmes aboutissant in fine à des situations de discriminations.

La gestion des temps répond à la deuxième approche. Car aménager le temps de travail, travailler à distance lorsque les circonstances familiales ou une situation de handicap l’exigent, est une réponse concrète et pragmatique, favorisant au mieux le management des équipes diverses.

L’AFMD associera au sein de ce groupe de travail ses adhérents, pour que chacun apporte son expérience, et pour la première fois plusieurs chercheurs issus de ses partenariats académiques.

 

Contact AFMD :

Marc Rivault, chargé de mission

mivault@afmd.fr

 01 53 81 81 91

mardi 1er mars 2011 , 09h30-12h30 :
Commission « Réflexions autour du concept de diversité : éclairer pour mieux agir » - 3ème réunion de la commission

L’usage du terme diversité s’est très largement diffusé en France à partir de la fin des années 1990, sous l’impulsion des pouvoirs publics initialement, puis les entreprises ont pris le relais à partir de 2004 pour promouvoir ce concept. La question de la définition de ce qu’est la diversité, de ce qu’elle recouvre, de ses frontières n’a pas fait l’objet d’un travail d’analyse approfondi alors qu’en parallèle son usage s’est répandu tant dans les discours politiques, au niveau européen et français, que dans ceux des entreprises. « Faire » de la diversité est aujourd’hui considéré comme l’un des principaux moyen de réconcilier intérêts économiques et sociaux et de rendre l’entreprise responsable d’un point de vue sociétal. Pour autant, le flou entourant la définition de ce concept et son caractère polysémique conduisent à le fragiliser et ne contribuent pas à rendre les politiques de diversité pérennes. Le risque inhérent à ce flou serait en effet de rendre le concept en partie inopérant pour changer durablement les processus de gestion des ressources humaines.

Selon les acceptions, la diversité recouvre des populations cibles (les femmes, les personnes issues de l’immigration, les jeunes, les seniors, les handicapés…), des objectifs (l’égalité professionnelle, l’égalité des chances…) ou des marqueurs de l’identité individuelle comme l’appartenance religieuse ou l’orientation sexuelle. La détermination de ce qu’est la diversité doit donc conduire à une réflexion sur ce que recouvre l’identité d’un individu, d’un point de vue professionnel et privé, et sur la porosité entre ces deux sphères que l’on observe actuellement.

Pour les responsables d’entreprise, cette nécessité d’éclairer ce qu’est la diversité rejoint celle d’organiser sa déclinaison concrète en termes de politique de gestion de la diversité par rapport à d’autres pratiques existantes dans les entreprises comme la lutte contre les discriminations, la recherche de l’égalité des chances, la responsabilité sociale.

Il importe donc de clarifier ce concept, de comprendre d’où il est issu et comment il s’est imposé dans le débat public français, de cerner les enjeux qu’il recouvre et les représentations qu’en ont les entreprises. Tout ceci doit permettre à ces dernières de mieux en appréhender ses contenus pour mieux cerner ses enjeux stratégiques dans les organisations et ses impacts dans les process de management.

février 2011

jeudi 24 février 2011 , 08h30-10h30 :
Rapport Annuel Diversités - Petit-déjeuner débat de présentation du "Rapport Annuel Diversités"

L’AFMD et Equity Lab ont le plaisir de vous convier au petit-déjeuner débat de présentation du « Rapport Annuel Diversités ».

Un groupe de travail AFMD/Equity Lab et des experts issus de 11 grandes entreprises ont élaboré un référentiel d’indicateurs de moyens et de résultats, quantitatifs et qualitatifs en matière de diversité.

Ce référentiel regroupe les principaux champs de la diversité (âge, handicap, genre) en un seul document, base d’un « Rapport Annuel Diversités » obligatoire.

Trois entreprises ayant participé au groupe de travail apporteront leur témoignage : AREVA, BNP Paribas, et La Poste.

Le petit-déjeuner se déroulera à à la Maison des Arts et Métiers, 9 bis, avenue d’Iena, dans le 16ème arrondissement de Paris, de 8h30 à 10h30.
 

Accueil : 8h

Mot d’accueil :
Soumia Malinbaum : Président de l’ AFMD
Laurence Méhaignerie, Présidente d’Equity Lab

Ouverture :
Jean-Claude Le Grand, Directeur Corporate Diversité
DRH de la division des produits grand public, L’Oréal

Interventions :
Jean-Paul Bailly, Président, La Poste
Yazis Sabeg, Commissaire à la Diversité et à l’égalité des chances

Présentation du Rapport Annuel Diversités :
Alexandra Palt, membre fondateur d’Equity LAb

Table ronde  :
Philippe Thurat, Directeur de la Diversité et de l’égalité des chances, Areva
Sylvie Savignac, Directrice Diversité Égalité des chances, La Poste
Elisabeth Karako, Responsable Diversité Groupe, BNP Paribas

 

mercredi 9 février 2011 , 09h30-12h30 :
Commission "Femmes et gouvernance" - Lancement de la commission

La loi constitutionnelle n°2008-724 du 23 juillet 2008, prévoit que : « la loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales. ». Ce texte amène à se poser la question du sens et des implications du mot « favoriser ». Est-il possible, comme cela est déjà le cas pour le handicap, de prévoir des obligations de recrutement de femmes dans les organisations ? C’est en tous cas ce que préconise le rapport de Brigitte Grésy du 7 juillet 2009. Marie-Jo Zimmermann, députée UMP de la Moselle, et Jean-François Copé, président du groupe UMP à l’Assemblée nationale, ont porté un projet de loi inspiré des conclusions de ce rapport et adopté par les députés en novembre 2010, qui impose, en six ans, un quota de 40% de femmes dans les conseils d’administration des sociétés cotées.

Ce contexte a encouragé la réflexion de l’AFMD. Le problème d’accès des femmes aux fonctions de pouvoir dans l’entreprise concerne certes leur place au conseil d’administration ou de surveillance, mais aussi au cœur d’activité de gestion, au comité exécutif ou au comité de direction (COMEX / CODIR). En effet, les femmes y sont encore moins nombreuses. Les processus d’accès aux comités exécutifs et aux conseils d’administration ne sont cependant pas les mêmes, c’est pourquoi la commission se déroulera en deux étapes : le premier volet portant sur l’accès au comité de direction.

En dépit des politiques anciennes sur l’égalité professionnelle et des efforts de certaines entreprises, l’accès des femmes aux postes de direction reste encore pour beaucoup lettre morte. La commission se focalisera en conséquence sur l’analyse des freins et des échecs (ou des réussites mitigées) des politiques mises en œuvre dans l’entreprise pour favoriser l’accès des femmes aux plus hauts niveaux de l’entreprise. Elle permettra en conséquence d’identifier les leviers pour dépasser ou abolir le plafond de verre.

 

janvier 2011

lundi 10 janvier 2011 , 09h30-12h30 :
Commission "Diversité et religions : apprentissage managérial du dialogue" - Lancement de la commission

L’avènement de la responsabilité sociale pose la question de la place de l’entreprise dans la société. Le manager est dans ce cadre de plus en plus sollicité pour répondre à des demandes complexes qui en appellent à ses valeurs et nécessitent de prendre en compte la dimension globale de l’individu.
Ceci remet notamment en cause la séparation traditionnelle entre sphère publique et sphère privée, comme c’est depuis longtemps le cas sur la question de l’équilibre familial des salariés. Cette question s’impose néanmoins cette fois dans des domaines nouveaux ayant trait à l’orientation sexuelle ou à la pratique religieuse…
S’impose alors la vision d’un manager à l’écoute, capable de comprendre avec finesse la complexité de situations pluriculturelles. Si l’entreprise a à cœur de diversifier ses équipes, les managers peuvent se sentir dépourvus dans des situations où ils doivent prendre en considération les demandes des salariés, demandes qu’ils ne considèrent pas toujours comme légitimes.
Notre commission souhaite aborder ces défis par le dialogue : à la fois comme méthode de travail mais aussi comme nouvelle approche du management, qui se fonde sur une posture d’éthique personnelle et organisationnelle.

Le dialogue est ce qui advient à travers la parole, et non la parole elle-même, ni même l’échange ou la négociation en vue d’un accord. Si le travail de dialogue est un moyen pour chercher à comprendre l’autre, il offre en retour une meilleure connaissance de sa propre identité, en interrogeant ses fondamentaux, en resituant ses croyances… Le dialogue est donc une démarche d’empathie/assertivité qui ne tombe ni dans l’imposition de son propre point de vue ni dans la soumission au point de vue de l’autre, afin d’alimenter notre propre réflexivité.

Notre commission se propose d’essayer de réfléchir avec les entreprises et avec une pluralité d’acteurs (managers, chercheurs en théologie, en sciences humaines…) au sens du management. Accompagner les managers pour repenser leur responsabilité, leur donner les moyens d’interpréter des situations nouvelles liées à la diversité (tant religieuse que culturelle…) et de mettre en œuvre des solutions adaptées à chaque contexte. Ce groupe de travail souhaite également aborder la manière dont la dimension d’éthique personnelle du manager peut irriguer son travail et insuffler des nouvelles formes de collaboration dans son équipe.
 

décembre 2010

vendredi 17 décembre 2010 , 10h15-13h15 :
Commission « Dialogue social et diversité » - 3ème réunion de la commission

Au cours des dernières années, la diversité a émergé comme un thème important du dialogue social entre représentants de l’entreprise et des salariés.
D’une part, le comité d’entreprise doit être informé et consulté sur la politique et le bilan de l’entreprise en matière de diversité. D’autre part, un nombre croissant d’accords sont négociés sur différents aspects de la diversité au niveau des entreprises ou des secteurs, voire au niveau interprofessionnel.
L’intégration de la diversité dans le dialogue social, que ce soit spontanément ou en raison d’une incitation, voire d’une contrainte de la part des pouvoirs publics, offre l’opportunité de diffuser les enjeux dans ce domaine plus largement parmi les différents acteurs au sein de l’entreprise. Elle permet également de créer un cadre pour un suivi régulier et partagé de la démarche de diversité.
L’intégration de ces questions dans le dialogue social suppose néanmoins un processus d’apprentissage aussi bien du côté des managers que du côté des représentants des salariés et des organisations syndicales.
 

lundi 13 décembre 2010 , 14h30-17h30 :
Atelier « Obtenir le Label Diversité : répondre efficacement au cahier des charges » - 7ème réunion de l’ételier d’échanges

L’AFMD a décidé d’organiser un atelier pour favoriser les échanges entre des entreprises adhérentes labellisées ou en cours de labellisation et celles intéressées par la procédure.

L’objectif est d’échanger des bonnes pratiques pour se préparer à obtenir le label, répondre au cahier des charges et se faire auditer avec succès.

Chaque session aborde les trois points suivants :
- Étude analytique du cahier des charges par domaine
- Repérage des bonnes pratiques et outils
- Éclairage d’un expert par domaine étudié

 

Témoignage : Pierre Hilbrandt, Responsable Diversité Groupe, Caisse des dépôts

Quels sont les bénéfices à participer à cet atelier ?

"Ayant pris mon poste de responsable diversité récemment, qui plus est sur une création de poste, le besoin en termes d’accès à l’information et aux bonnes pratiques est pour moi crucial. Cet atelier y répond pleinement, en me mettant en relation avec des entreprises engagées fortement dans la diversité puisqu’elles sont soit labellisées, soit en passe de l’être. J’apprécie tout particulièrement le ciblage précis de chaque séance sur une pratique ou un point du cahier des charges AFNOR, qui permet de sortir de considérations trop généralistes sur le sujet."

Quelles sont vos attentes ?

• " Précision des pratiques/outils exposés, avec si possible intervention d’un expert.
• Bon équilibre entre présentations et échanges.
• Du fait de la difficulté de convaincre en interne sur l’utilité de la labellisation, fort besoin d’un argumentaire sur l’utilité pratique de la labellisation
"

Que pensez-vous des premières séances de cet atelier ?

"J’ai assisté à peu de réunions du fait de ma récente prise de fonction, mais elles ont pleinement répondu à mes attentes. Cela me paraît un des lieux d’échange les plus pertinents sur le sujet aujourd’hui."

lundi 13 décembre 2010 , 08h30-10h30 :
Commission « Déploiement de politiques de gestion des âges » - Plénière de restitution de la commission

Atelier réservé aux juniors

AFMD Ecole de Management Strasbourg

Dans le contexte des initiatives portées par le gouvernement, cet atelier abordera la question des seniors et de la gestion des âges sans tabou en mettant en perspective les différentes approches, voire les problèmes que peuvent rencontrer les entreprises en fonction de leur secteur d’activité, taille ou réalité de leur pyramide des âges.

Dispositifs innovants d’accompagnement au départ, transfert de compétences, gestion des temps et productivité, accès à la formation… toute initiative, contenu d’accord, réalité de la problématique et difficultés de mise en œuvre seront au cœur de ces échanges dans une approche globale d’un véritable management intergénérationnel.

 

novembre 2010

vendredi 26 novembre 2010 , 14h30-17h30 :
Commission « Vers un bilan annuel diversité » - 10ème réunion de la commission

Fort des ses premiers travaux de défrichage sur la mesure qui ont donné lieu en 2009 à la publication du Livre Blanc « Mesurer la diversité et la discrimination : Eléments de Réponse » et dans la continuité du rapport Héran publié à l’issue des travaux du COMEDD préconisant l’élaboration d’un rapport de situation comparée en matière de diversité, l’AFMD, en partenariat avec Equity Lab, a souhaité aller plus loin en développant un référentiel d’indicateurs qui formerait le socle d’un « Rapport Annuel Diversités ».

Ce référentiel d’indicateurs sera porté auprès du législateur, des pouvoirs publics et des institutions afin d’en faire le socle commun pour le reporting des entreprises en matière de diversité. Ce projet est placé sous le patronage du Commissaire à la Diversité et à l’Egalité des chances.
 

Ce rapport sera présenté courant février 2011.

Pour en savoir plus sur cette restitution, cliquez ici.

vendredi 26 novembre 2010 , 09h30-12h30 :
Commission « Gestion des temps » - 4ème réunion de la commission

Il existe deux manières de traiter et faire avancer les sujets liés à la diversité dans l’entreprise. La première est de lutter contre les différentes formes de discriminations connues, et qui touchent certaines catégories de salariés. Cela revient à traiter tour à tour des questions d’égalité professionnelle Homme/Femme, de handicap, de pratiques religieuses…La seconde ne renvoie pas directement à des critères discriminants. Elle consiste à identifier des pratiques managériales, qui, par leurs dimensions transverses, aident à résoudre un certain nombre de problèmes aboutissant in fine à des situations de discriminations.

La gestion des temps répond à la deuxième approche. Car aménager le temps de travail, travailler à distance lorsque les circonstances familiales ou une situation de handicap l’exigent, est une réponse concrète et pragmatique, favorisant au mieux le management des équipes diverses.

L’AFMD associera au sein de ce groupe de travail ses adhérents, pour que chacun apporte son expérience, et pour la première fois plusieurs chercheurs issus de ses partenariats académiques.

 

Contact AFMD :

Marc Rivault, chargé de mission

mivault@afmd.fr

 01 53 81 81 91

jeudi 25 novembre 2010 , 09h30-12h30 :
Commission « Réflexions autour du concept de diversité : éclairer pour mieux agir » - 2ème réunion de la commission

L’usage du terme diversité s’est très largement diffusé en France à partir de la fin des années 1990, sous l’impulsion des pouvoirs publics initialement, puis les entreprises ont pris le relais à partir de 2004 pour promouvoir ce concept. La question de la définition de ce qu’est la diversité, de ce qu’elle recouvre, de ses frontières n’a pas fait l’objet d’un travail d’analyse approfondi alors qu’en parallèle son usage s’est répandu tant dans les discours politiques, au niveau européen et français, que dans ceux des entreprises. « Faire » de la diversité est aujourd’hui considéré comme l’un des principaux moyen de réconcilier intérêts économiques et sociaux et de rendre l’entreprise responsable d’un point de vue sociétal. Pour autant, le flou entourant la définition de ce concept et son caractère polysémique conduisent à le fragiliser et ne contribuent pas à rendre les politiques de diversité pérennes. Le risque inhérent à ce flou serait en effet de rendre le concept en partie inopérant pour changer durablement les processus de gestion des ressources humaines.

Selon les acceptions, la diversité recouvre des populations cibles (les femmes, les personnes issues de l’immigration, les jeunes, les seniors, les handicapés…), des objectifs (l’égalité professionnelle, l’égalité des chances…) ou des marqueurs de l’identité individuelle comme l’appartenance religieuse ou l’orientation sexuelle. La détermination de ce qu’est la diversité doit donc conduire à une réflexion sur ce que recouvre l’identité d’un individu, d’un point de vue professionnel et privé, et sur la porosité entre ces deux sphères que l’on observe actuellement.

Pour les responsables d’entreprise, cette nécessité d’éclairer ce qu’est la diversité rejoint celle d’organiser sa déclinaison concrète en termes de politique de gestion de la diversité par rapport à d’autres pratiques existantes dans les entreprises comme la lutte contre les discriminations, la recherche de l’égalité des chances, la responsabilité sociale.

Il importe donc de clarifier ce concept, de comprendre d’où il est issu et comment il s’est imposé dans le débat public français, de cerner les enjeux qu’il recouvre et les représentations qu’en ont les entreprises. Tout ceci doit permettre à ces dernières de mieux en appréhender ses contenus pour mieux cerner ses enjeux stratégiques dans les organisations et ses impacts dans les process de management.

jeudi 18 novembre 2010 , 14h30-18h30 :
Commission « Maintien dans l’emploi et gestion de carrière des personnes handicapées » - Plénière de restitution de la commission

AFMDAudencia, école de management, Nantes

Cette commission de travail a pour objectif de partager les outils déployés par chacun des participants, de réfléchir aux limites des dispositifs existants et de formuler des propositions innovantes dans le management des personnes en situation de handicap. Un représentant de l’École de Management Audencia Nantes apporte un éclairage académique aux travaux.

La plénière de restitution de cette commission aura lieu le 18 novembre 2010 de 14h30 à 18h30 à Sciences Po Paris.

mercredi 10 novembre 2010 , 09h30-12h30 :
Commission « Dialogue social et diversité » - 2ème réunion de la commission

Au cours des dernières années, la diversité a émergé comme un thème important du dialogue social entre représentants de l’entreprise et des salariés.
D’une part, le comité d’entreprise doit être informé et consulté sur la politique et le bilan de l’entreprise en matière de diversité. D’autre part, un nombre croissant d’accords sont négociés sur différents aspects de la diversité au niveau des entreprises ou des secteurs, voire au niveau interprofessionnel.
L’intégration de la diversité dans le dialogue social, que ce soit spontanément ou en raison d’une incitation, voire d’une contrainte de la part des pouvoirs publics, offre l’opportunité de diffuser les enjeux dans ce domaine plus largement parmi les différents acteurs au sein de l’entreprise. Elle permet également de créer un cadre pour un suivi régulier et partagé de la démarche de diversité.
L’intégration de ces questions dans le dialogue social suppose néanmoins un processus d’apprentissage aussi bien du côté des managers que du côté des représentants des salariés et des organisations syndicales.
 

mardi 9 novembre 2010 , 14h30-17h30 :
Commission « Vers un bilan annuel diversité » - 9ème réunion de la commission

Fort des ses premiers travaux de défrichage sur la mesure qui ont donné lieu en 2009 à la publication du Livre Blanc « Mesurer la diversité et la discrimination : Eléments de Réponse » et dans la continuité du rapport Héran publié à l’issue des travaux du COMEDD préconisant l’élaboration d’un rapport de situation comparée en matière de diversité, l’AFMD, en partenariat avec Equity Lab, a souhaité aller plus loin en développant un référentiel d’indicateurs qui formerait le socle d’un « Rapport Annuel Diversités ».

Ce référentiel d’indicateurs sera porté auprès du législateur, des pouvoirs publics et des institutions afin d’en faire le socle commun pour le reporting des entreprises en matière de diversité. Ce projet est placé sous le patronage du Commissaire à la Diversité et à l’Egalité des chances.
 

Ce rapport sera présenté courant février 2011.

Pour en savoir plus sur cette restitution, cliquez ici.

octobre 2010

vendredi 29 octobre 2010 , 14h30-17h30 :
Commission « Vers un bilan annuel diversité » - 8ème réunion de la commission

Fort des ses premiers travaux de défrichage sur la mesure qui ont donné lieu en 2009 à la publication du Livre Blanc « Mesurer la diversité et la discrimination : Eléments de Réponse » et dans la continuité du rapport Héran publié à l’issue des travaux du COMEDD préconisant l’élaboration d’un rapport de situation comparée en matière de diversité, l’AFMD, en partenariat avec Equity Lab, a souhaité aller plus loin en développant un référentiel d’indicateurs qui formerait le socle d’un « Rapport Annuel Diversités ».

Ce référentiel d’indicateurs sera porté auprès du législateur, des pouvoirs publics et des institutions afin d’en faire le socle commun pour le reporting des entreprises en matière de diversité. Ce projet est placé sous le patronage du Commissaire à la Diversité et à l’Egalité des chances.
 

Ce rapport sera présenté courant février 2011.

Pour en savoir plus sur cette restitution, cliquez ici.

vendredi 22 octobre 2010 , 14h30-17h30 :
Commission « Vers un bilan annuel diversité » - 7ème réunion de la commission

Fort des ses premiers travaux de défrichage sur la mesure qui ont donné lieu en 2009 à la publication du Livre Blanc « Mesurer la diversité et la discrimination : Eléments de Réponse » et dans la continuité du rapport Héran publié à l’issue des travaux du COMEDD préconisant l’élaboration d’un rapport de situation comparée en matière de diversité, l’AFMD, en partenariat avec Equity Lab, a souhaité aller plus loin en développant un référentiel d’indicateurs qui formerait le socle d’un « Rapport Annuel Diversités ».

Ce référentiel d’indicateurs sera porté auprès du législateur, des pouvoirs publics et des institutions afin d’en faire le socle commun pour le reporting des entreprises en matière de diversité. Ce projet est placé sous le patronage du Commissaire à la Diversité et à l’Egalité des chances.
 

Ce rapport sera présenté courant février 2011.

Pour en savoir plus sur cette restitution, cliquez ici.

vendredi 8 octobre 2010 , 14h30-17h30 :
Commission « Vers un bilan annuel diversité » - 6ème réunion de la commission

Fort des ses premiers travaux de défrichage sur la mesure qui ont donné lieu en 2009 à la publication du Livre Blanc « Mesurer la diversité et la discrimination : Eléments de Réponse » et dans la continuité du rapport Héran publié à l’issue des travaux du COMEDD préconisant l’élaboration d’un rapport de situation comparée en matière de diversité, l’AFMD, en partenariat avec Equity Lab, a souhaité aller plus loin en développant un référentiel d’indicateurs qui formerait le socle d’un « Rapport Annuel Diversités ».

Ce référentiel d’indicateurs sera porté auprès du législateur, des pouvoirs publics et des institutions afin d’en faire le socle commun pour le reporting des entreprises en matière de diversité. Ce projet est placé sous le patronage du Commissaire à la Diversité et à l’Egalité des chances.
 

Ce rapport sera présenté courant février 2011.

Pour en savoir plus sur cette restitution, cliquez ici.

mardi 5 octobre 2010 , 14h00-17h00 :
Commission « Réflexions autour du concept de diversité : éclairer pour mieux agir » - Lancement de la commission

L’usage du terme diversité s’est très largement diffusé en France à partir de la fin des années 1990, sous l’impulsion des pouvoirs publics initialement, puis les entreprises ont pris le relais à partir de 2004 pour promouvoir ce concept. La question de la définition de ce qu’est la diversité, de ce qu’elle recouvre, de ses frontières n’a pas fait l’objet d’un travail d’analyse approfondi alors qu’en parallèle son usage s’est répandu tant dans les discours politiques, au niveau européen et français, que dans ceux des entreprises. « Faire » de la diversité est aujourd’hui considéré comme l’un des principaux moyen de réconcilier intérêts économiques et sociaux et de rendre l’entreprise responsable d’un point de vue sociétal. Pour autant, le flou entourant la définition de ce concept et son caractère polysémique conduisent à le fragiliser et ne contribuent pas à rendre les politiques de diversité pérennes. Le risque inhérent à ce flou serait en effet de rendre le concept en partie inopérant pour changer durablement les processus de gestion des ressources humaines.

Selon les acceptions, la diversité recouvre des populations cibles (les femmes, les personnes issues de l’immigration, les jeunes, les seniors, les handicapés…), des objectifs (l’égalité professionnelle, l’égalité des chances…) ou des marqueurs de l’identité individuelle comme l’appartenance religieuse ou l’orientation sexuelle. La détermination de ce qu’est la diversité doit donc conduire à une réflexion sur ce que recouvre l’identité d’un individu, d’un point de vue professionnel et privé, et sur la porosité entre ces deux sphères que l’on observe actuellement.

Pour les responsables d’entreprise, cette nécessité d’éclairer ce qu’est la diversité rejoint celle d’organiser sa déclinaison concrète en termes de politique de gestion de la diversité par rapport à d’autres pratiques existantes dans les entreprises comme la lutte contre les discriminations, la recherche de l’égalité des chances, la responsabilité sociale.

Il importe donc de clarifier ce concept, de comprendre d’où il est issu et comment il s’est imposé dans le débat public français, de cerner les enjeux qu’il recouvre et les représentations qu’en ont les entreprises. Tout ceci doit permettre à ces dernières de mieux en appréhender ses contenus pour mieux cerner ses enjeux stratégiques dans les organisations et ses impacts dans les process de management.

septembre 2010

mardi 28 septembre 2010 , 14h30-17h30 :
Commission « Vers un bilan annuel diversité » - 5ème réunion de la commission

Fort des ses premiers travaux de défrichage sur la mesure qui ont donné lieu en 2009 à la publication du Livre Blanc « Mesurer la diversité et la discrimination : Eléments de Réponse » et dans la continuité du rapport Héran publié à l’issue des travaux du COMEDD préconisant l’élaboration d’un rapport de situation comparée en matière de diversité, l’AFMD, en partenariat avec Equity Lab, a souhaité aller plus loin en développant un référentiel d’indicateurs qui formerait le socle d’un « Rapport Annuel Diversités ».

Ce référentiel d’indicateurs sera porté auprès du législateur, des pouvoirs publics et des institutions afin d’en faire le socle commun pour le reporting des entreprises en matière de diversité. Ce projet est placé sous le patronage du Commissaire à la Diversité et à l’Egalité des chances.
 

Ce rapport sera présenté courant février 2011.

Pour en savoir plus sur cette restitution, cliquez ici.

lundi 27 septembre 2010 , 14h00-17h00 :
Commission « Gestion des temps » - 3ème réunion de la commission

Il existe deux manières de traiter et faire avancer les sujets liés à la diversité dans l’entreprise. La première est de lutter contre les différentes formes de discriminations connues, et qui touchent certaines catégories de salariés. Cela revient à traiter tour à tour des questions d’égalité professionnelle Homme/Femme, de handicap, de pratiques religieuses…La seconde ne renvoie pas directement à des critères discriminants. Elle consiste à identifier des pratiques managériales, qui, par leurs dimensions transverses, aident à résoudre un certain nombre de problèmes aboutissant in fine à des situations de discriminations.

La gestion des temps répond à la deuxième approche. Car aménager le temps de travail, travailler à distance lorsque les circonstances familiales ou une situation de handicap l’exigent, est une réponse concrète et pragmatique, favorisant au mieux le management des équipes diverses.

L’AFMD associera au sein de ce groupe de travail ses adhérents, pour que chacun apporte son expérience, et pour la première fois plusieurs chercheurs issus de ses partenariats académiques.

 

Contact AFMD :

Marc Rivault, chargé de mission

mivault@afmd.fr

 01 53 81 81 91

jeudi 23 septembre 2010 , 10h30-13h30 :
Commission « Dialogue social et diversité » - Lancement de la commission

Au cours des dernières années, la diversité a émergé comme un thème important du dialogue social entre représentants de l’entreprise et des salariés.
D’une part, le comité d’entreprise doit être informé et consulté sur la politique et le bilan de l’entreprise en matière de diversité. D’autre part, un nombre croissant d’accords sont négociés sur différents aspects de la diversité au niveau des entreprises ou des secteurs, voire au niveau interprofessionnel.
L’intégration de la diversité dans le dialogue social, que ce soit spontanément ou en raison d’une incitation, voire d’une contrainte de la part des pouvoirs publics, offre l’opportunité de diffuser les enjeux dans ce domaine plus largement parmi les différents acteurs au sein de l’entreprise. Elle permet également de créer un cadre pour un suivi régulier et partagé de la démarche de diversité.
L’intégration de ces questions dans le dialogue social suppose néanmoins un processus d’apprentissage aussi bien du côté des managers que du côté des représentants des salariés et des organisations syndicales.
 

vendredi 17 septembre 2010 , 14h30-17h30 :
Commission « Vers un bilan annuel diversité » - 4ème réunion de la commission

Fort des ses premiers travaux de défrichage sur la mesure qui ont donné lieu en 2009 à la publication du Livre Blanc « Mesurer la diversité et la discrimination : Eléments de Réponse » et dans la continuité du rapport Héran publié à l’issue des travaux du COMEDD préconisant l’élaboration d’un rapport de situation comparée en matière de diversité, l’AFMD, en partenariat avec Equity Lab, a souhaité aller plus loin en développant un référentiel d’indicateurs qui formerait le socle d’un « Rapport Annuel Diversités ».

Ce référentiel d’indicateurs sera porté auprès du législateur, des pouvoirs publics et des institutions afin d’en faire le socle commun pour le reporting des entreprises en matière de diversité. Ce projet est placé sous le patronage du Commissaire à la Diversité et à l’Egalité des chances.
 

Ce rapport sera présenté courant février 2011.

Pour en savoir plus sur cette restitution, cliquez ici.

juillet 2010

mercredi 7 juillet 2010 , 09h30-12h30 :
Commission « Déploiement de politiques de gestion des âges » - 9ème réunion de la commission

Atelier réservé aux juniors

AFMD Ecole de Management Strasbourg

Dans le contexte des initiatives portées par le gouvernement, cet atelier abordera la question des seniors et de la gestion des âges sans tabou en mettant en perspective les différentes approches, voire les problèmes que peuvent rencontrer les entreprises en fonction de leur secteur d’activité, taille ou réalité de leur pyramide des âges.

Dispositifs innovants d’accompagnement au départ, transfert de compétences, gestion des temps et productivité, accès à la formation… toute initiative, contenu d’accord, réalité de la problématique et difficultés de mise en œuvre seront au cœur de ces échanges dans une approche globale d’un véritable management intergénérationnel.

 

juin 2010

mercredi 30 juin 2010 , 09h30-12h30 :
Commission « Gestion des temps » - 2ème réunion de la commission

Il existe deux manières de traiter et faire avancer les sujets liés à la diversité dans l’entreprise. La première est de lutter contre les différentes formes de discriminations connues, et qui touchent certaines catégories de salariés. Cela revient à traiter tour à tour des questions d’égalité professionnelle Homme/Femme, de handicap, de pratiques religieuses…La seconde ne renvoie pas directement à des critères discriminants. Elle consiste à identifier des pratiques managériales, qui, par leurs dimensions transverses, aident à résoudre un certain nombre de problèmes aboutissant in fine à des situations de discriminations.

La gestion des temps répond à la deuxième approche. Car aménager le temps de travail, travailler à distance lorsque les circonstances familiales ou une situation de handicap l’exigent, est une réponse concrète et pragmatique, favorisant au mieux le management des équipes diverses.

L’AFMD associera au sein de ce groupe de travail ses adhérents, pour que chacun apporte son expérience, et pour la première fois plusieurs chercheurs issus de ses partenariats académiques.

 

Contact AFMD :

Marc Rivault, chargé de mission

mivault@afmd.fr

 01 53 81 81 91

mardi 29 juin 2010 , 08h30-10h00 :
Les petits déjeuners du droit social - La souffrance au travail, les risques psychosociaux, l’état de santé comme critère de discrimination

AFMD Latham & Watkins

Ces petits déjeuners aborderont les actions en faveur de la diversité du point de vue de la législation et à travers des témoignages d’entreprises.

 

lundi 28 juin 2010 , 14h00-17h00 :
Atelier « Obtenir le Label Diversité : répondre efficacement au cahier des charges » - 6ème réunion de l’atelier d’échanges

L’AFMD a décidé d’organiser un atelier pour favoriser les échanges entre des entreprises adhérentes labellisées ou en cours de labellisation et celles intéressées par la procédure.

L’objectif est d’échanger des bonnes pratiques pour se préparer à obtenir le label, répondre au cahier des charges et se faire auditer avec succès.

Chaque session aborde les trois points suivants :
- Étude analytique du cahier des charges par domaine
- Repérage des bonnes pratiques et outils
- Éclairage d’un expert par domaine étudié

 

Témoignage : Pierre Hilbrandt, Responsable Diversité Groupe, Caisse des dépôts

Quels sont les bénéfices à participer à cet atelier ?

"Ayant pris mon poste de responsable diversité récemment, qui plus est sur une création de poste, le besoin en termes d’accès à l’information et aux bonnes pratiques est pour moi crucial. Cet atelier y répond pleinement, en me mettant en relation avec des entreprises engagées fortement dans la diversité puisqu’elles sont soit labellisées, soit en passe de l’être. J’apprécie tout particulièrement le ciblage précis de chaque séance sur une pratique ou un point du cahier des charges AFNOR, qui permet de sortir de considérations trop généralistes sur le sujet."

Quelles sont vos attentes ?

• " Précision des pratiques/outils exposés, avec si possible intervention d’un expert.
• Bon équilibre entre présentations et échanges.
• Du fait de la difficulté de convaincre en interne sur l’utilité de la labellisation, fort besoin d’un argumentaire sur l’utilité pratique de la labellisation
"

Que pensez-vous des premières séances de cet atelier ?

"J’ai assisté à peu de réunions du fait de ma récente prise de fonction, mais elles ont pleinement répondu à mes attentes. Cela me paraît un des lieux d’échange les plus pertinents sur le sujet aujourd’hui."

vendredi 4 juin 2010 , 09h30-12h30 :
Commission « Déploiement de politiques de gestion des âges » - 8ème réunion de la commission

Atelier réservé aux juniors

AFMD Ecole de Management Strasbourg

Dans le contexte des initiatives portées par le gouvernement, cet atelier abordera la question des seniors et de la gestion des âges sans tabou en mettant en perspective les différentes approches, voire les problèmes que peuvent rencontrer les entreprises en fonction de leur secteur d’activité, taille ou réalité de leur pyramide des âges.

Dispositifs innovants d’accompagnement au départ, transfert de compétences, gestion des temps et productivité, accès à la formation… toute initiative, contenu d’accord, réalité de la problématique et difficultés de mise en œuvre seront au cœur de ces échanges dans une approche globale d’un véritable management intergénérationnel.

 

mai 2010

mardi 18 mai 2010 , 14h00-17h00 :
Commission « Gestion des temps » - Lancement de la commission

Il existe deux manières de traiter et faire avancer les sujets liés à la diversité dans l’entreprise. La première est de lutter contre les différentes formes de discriminations connues, et qui touchent certaines catégories de salariés. Cela revient à traiter tour à tour des questions d’égalité professionnelle Homme/Femme, de handicap, de pratiques religieuses…La seconde ne renvoie pas directement à des critères discriminants. Elle consiste à identifier des pratiques managériales, qui, par leurs dimensions transverses, aident à résoudre un certain nombre de problèmes aboutissant in fine à des situations de discriminations.

La gestion des temps répond à la deuxième approche. Car aménager le temps de travail, travailler à distance lorsque les circonstances familiales ou une situation de handicap l’exigent, est une réponse concrète et pragmatique, favorisant au mieux le management des équipes diverses.

L’AFMD associera au sein de ce groupe de travail ses adhérents, pour que chacun apporte son expérience, et pour la première fois plusieurs chercheurs issus de ses partenariats académiques.

 

Contact AFMD :

Marc Rivault, chargé de mission

mivault@afmd.fr

 01 53 81 81 91

mardi 18 mai 2010 , 08h30-10h00 :
Les petits déjeuners du droit social - L’Egalité de traitement

AFMD Latham & Watkins

Ces petits déjeuners aborderont les actions en faveur de la diversité du point de vue de la législation et à travers des témoignages d’entreprises.

 

lundi 10 mai 2010 , 14h00-17h00 :
Atelier « Obtenir le Label Diversité : répondre efficacement au cahier des charges » - 5ème réunion de l’atelier d’échanges

L’AFMD a décidé d’organiser un atelier pour favoriser les échanges entre des entreprises adhérentes labellisées ou en cours de labellisation et celles intéressées par la procédure.

L’objectif est d’échanger des bonnes pratiques pour se préparer à obtenir le label, répondre au cahier des charges et se faire auditer avec succès.

Chaque session aborde les trois points suivants :
- Étude analytique du cahier des charges par domaine
- Repérage des bonnes pratiques et outils
- Éclairage d’un expert par domaine étudié

 

Témoignage : Pierre Hilbrandt, Responsable Diversité Groupe, Caisse des dépôts

Quels sont les bénéfices à participer à cet atelier ?

"Ayant pris mon poste de responsable diversité récemment, qui plus est sur une création de poste, le besoin en termes d’accès à l’information et aux bonnes pratiques est pour moi crucial. Cet atelier y répond pleinement, en me mettant en relation avec des entreprises engagées fortement dans la diversité puisqu’elles sont soit labellisées, soit en passe de l’être. J’apprécie tout particulièrement le ciblage précis de chaque séance sur une pratique ou un point du cahier des charges AFNOR, qui permet de sortir de considérations trop généralistes sur le sujet."

Quelles sont vos attentes ?

• " Précision des pratiques/outils exposés, avec si possible intervention d’un expert.
• Bon équilibre entre présentations et échanges.
• Du fait de la difficulté de convaincre en interne sur l’utilité de la labellisation, fort besoin d’un argumentaire sur l’utilité pratique de la labellisation
"

Que pensez-vous des premières séances de cet atelier ?

"J’ai assisté à peu de réunions du fait de ma récente prise de fonction, mais elles ont pleinement répondu à mes attentes. Cela me paraît un des lieux d’échange les plus pertinents sur le sujet aujourd’hui."

avril 2010

mercredi 14 avril 2010 , 09h30-12h30 :
Atelier « Obtenir le Label Diversité : répondre efficacement au cahier des charges » - 4ème réunion de l’atelier d’échanges

L’AFMD a décidé d’organiser un atelier pour favoriser les échanges entre des entreprises adhérentes labellisées ou en cours de labellisation et celles intéressées par la procédure.

L’objectif est d’échanger des bonnes pratiques pour se préparer à obtenir le label, répondre au cahier des charges et se faire auditer avec succès.

Chaque session aborde les trois points suivants :
- Étude analytique du cahier des charges par domaine
- Repérage des bonnes pratiques et outils
- Éclairage d’un expert par domaine étudié

 

Témoignage : Pierre Hilbrandt, Responsable Diversité Groupe, Caisse des dépôts

Quels sont les bénéfices à participer à cet atelier ?

"Ayant pris mon poste de responsable diversité récemment, qui plus est sur une création de poste, le besoin en termes d’accès à l’information et aux bonnes pratiques est pour moi crucial. Cet atelier y répond pleinement, en me mettant en relation avec des entreprises engagées fortement dans la diversité puisqu’elles sont soit labellisées, soit en passe de l’être. J’apprécie tout particulièrement le ciblage précis de chaque séance sur une pratique ou un point du cahier des charges AFNOR, qui permet de sortir de considérations trop généralistes sur le sujet."

Quelles sont vos attentes ?

• " Précision des pratiques/outils exposés, avec si possible intervention d’un expert.
• Bon équilibre entre présentations et échanges.
• Du fait de la difficulté de convaincre en interne sur l’utilité de la labellisation, fort besoin d’un argumentaire sur l’utilité pratique de la labellisation
"

Que pensez-vous des premières séances de cet atelier ?

"J’ai assisté à peu de réunions du fait de ma récente prise de fonction, mais elles ont pleinement répondu à mes attentes. Cela me paraît un des lieux d’échange les plus pertinents sur le sujet aujourd’hui."

vendredi 9 avril 2010 , 09h00-12h00 :
Commission « L’insertion professionnelle des publics éloignés de l’emploi » - 7ème réunion de la commission

Comment inciter les entreprises - surtout aider celles qui le souhaitent – à mettre en place des programmes en faveur de l’insertion professionnelle des personnes éloignées de l’emploi ?

Aujourd’hui, aucune mesure d’incitation n’est prévue par la loi. Or, nous savons que des progrès significatifs peuvent être accomplis lorsque ces dispositifs existent, à l’instar de la loi sur le handicap de 2005.

Le groupe aura pour mission d’identifier les mesures et actions qui pourront favoriser cette insertion, et être portées par les entreprises.

L’AFMD affirme ainsi son rôle de structure de place. Elle portera donc les propositions du groupe auprès des instances publiques et politiques concernées, pour faire avancer les mesures gouvernementales en faveur d’une meilleure insertion professionnelle des personnes éloignées de l’emploi.

mars 2010

mercredi 17 mars 2010 , 14h00-17h00 :
Commission « Déploiement de politiques de gestion des âges » - 7ème réunion de la commission

Atelier réservé aux juniors

AFMD Ecole de Management Strasbourg

Dans le contexte des initiatives portées par le gouvernement, cet atelier abordera la question des seniors et de la gestion des âges sans tabou en mettant en perspective les différentes approches, voire les problèmes que peuvent rencontrer les entreprises en fonction de leur secteur d’activité, taille ou réalité de leur pyramide des âges.

Dispositifs innovants d’accompagnement au départ, transfert de compétences, gestion des temps et productivité, accès à la formation… toute initiative, contenu d’accord, réalité de la problématique et difficultés de mise en œuvre seront au cœur de ces échanges dans une approche globale d’un véritable management intergénérationnel.

 

mardi 16 mars 2010 , 09h30-12h30 :
Atelier « Obtenir le Label Diversité : répondre efficacement au cahier des charges » - 3ème réunion de l’atelier d’échanges

L’AFMD a décidé d’organiser un atelier pour favoriser les échanges entre des entreprises adhérentes labellisées ou en cours de labellisation et celles intéressées par la procédure.

L’objectif est d’échanger des bonnes pratiques pour se préparer à obtenir le label, répondre au cahier des charges et se faire auditer avec succès.

Chaque session aborde les trois points suivants :
- Étude analytique du cahier des charges par domaine
- Repérage des bonnes pratiques et outils
- Éclairage d’un expert par domaine étudié

 

Témoignage : Pierre Hilbrandt, Responsable Diversité Groupe, Caisse des dépôts

Quels sont les bénéfices à participer à cet atelier ?

"Ayant pris mon poste de responsable diversité récemment, qui plus est sur une création de poste, le besoin en termes d’accès à l’information et aux bonnes pratiques est pour moi crucial. Cet atelier y répond pleinement, en me mettant en relation avec des entreprises engagées fortement dans la diversité puisqu’elles sont soit labellisées, soit en passe de l’être. J’apprécie tout particulièrement le ciblage précis de chaque séance sur une pratique ou un point du cahier des charges AFNOR, qui permet de sortir de considérations trop généralistes sur le sujet."

Quelles sont vos attentes ?

• " Précision des pratiques/outils exposés, avec si possible intervention d’un expert.
• Bon équilibre entre présentations et échanges.
• Du fait de la difficulté de convaincre en interne sur l’utilité de la labellisation, fort besoin d’un argumentaire sur l’utilité pratique de la labellisation
"

Que pensez-vous des premières séances de cet atelier ?

"J’ai assisté à peu de réunions du fait de ma récente prise de fonction, mais elles ont pleinement répondu à mes attentes. Cela me paraît un des lieux d’échange les plus pertinents sur le sujet aujourd’hui."

février 2010

mercredi 17 février 2010 , 09h00-12h00 :
Commission « L’insertion professionnelle des publics éloignés de l’emploi » - 6ème réunion de la commission

Comment inciter les entreprises - surtout aider celles qui le souhaitent – à mettre en place des programmes en faveur de l’insertion professionnelle des personnes éloignées de l’emploi ?

Aujourd’hui, aucune mesure d’incitation n’est prévue par la loi. Or, nous savons que des progrès significatifs peuvent être accomplis lorsque ces dispositifs existent, à l’instar de la loi sur le handicap de 2005.

Le groupe aura pour mission d’identifier les mesures et actions qui pourront favoriser cette insertion, et être portées par les entreprises.

L’AFMD affirme ainsi son rôle de structure de place. Elle portera donc les propositions du groupe auprès des instances publiques et politiques concernées, pour faire avancer les mesures gouvernementales en faveur d’une meilleure insertion professionnelle des personnes éloignées de l’emploi.

janvier 2010

mardi 26 janvier 2010 , 14h00-17h00 :
Commission « Déploiement de politiques de gestion des âges » - 6ème réunion de la commission

Atelier réservé aux juniors

AFMD Ecole de Management Strasbourg

Dans le contexte des initiatives portées par le gouvernement, cet atelier abordera la question des seniors et de la gestion des âges sans tabou en mettant en perspective les différentes approches, voire les problèmes que peuvent rencontrer les entreprises en fonction de leur secteur d’activité, taille ou réalité de leur pyramide des âges.

Dispositifs innovants d’accompagnement au départ, transfert de compétences, gestion des temps et productivité, accès à la formation… toute initiative, contenu d’accord, réalité de la problématique et difficultés de mise en œuvre seront au cœur de ces échanges dans une approche globale d’un véritable management intergénérationnel.

 

mercredi 20 janvier 2010 , 09h00-12h00 :
Commission « L’insertion professionnelle des publics éloignés de l’emploi » - 5ème réunion de la commission

Comment inciter les entreprises - surtout aider celles qui le souhaitent – à mettre en place des programmes en faveur de l’insertion professionnelle des personnes éloignées de l’emploi ?

Aujourd’hui, aucune mesure d’incitation n’est prévue par la loi. Or, nous savons que des progrès significatifs peuvent être accomplis lorsque ces dispositifs existent, à l’instar de la loi sur le handicap de 2005.

Le groupe aura pour mission d’identifier les mesures et actions qui pourront favoriser cette insertion, et être portées par les entreprises.

L’AFMD affirme ainsi son rôle de structure de place. Elle portera donc les propositions du groupe auprès des instances publiques et politiques concernées, pour faire avancer les mesures gouvernementales en faveur d’une meilleure insertion professionnelle des personnes éloignées de l’emploi.

mardi 12 janvier 2010 , 09h30-12h30 :
Atelier « Obtenir le Label Diversité : répondre efficacement au cahier des charges » - 2ème réunion de l’atelier d’échanges

L’AFMD a décidé d’organiser un atelier pour favoriser les échanges entre des entreprises adhérentes labellisées ou en cours de labellisation et celles intéressées par la procédure.

L’objectif est d’échanger des bonnes pratiques pour se préparer à obtenir le label, répondre au cahier des charges et se faire auditer avec succès.

Chaque session aborde les trois points suivants :
- Étude analytique du cahier des charges par domaine
- Repérage des bonnes pratiques et outils
- Éclairage d’un expert par domaine étudié

 

Témoignage : Pierre Hilbrandt, Responsable Diversité Groupe, Caisse des dépôts

Quels sont les bénéfices à participer à cet atelier ?

"Ayant pris mon poste de responsable diversité récemment, qui plus est sur une création de poste, le besoin en termes d’accès à l’information et aux bonnes pratiques est pour moi crucial. Cet atelier y répond pleinement, en me mettant en relation avec des entreprises engagées fortement dans la diversité puisqu’elles sont soit labellisées, soit en passe de l’être. J’apprécie tout particulièrement le ciblage précis de chaque séance sur une pratique ou un point du cahier des charges AFNOR, qui permet de sortir de considérations trop généralistes sur le sujet."

Quelles sont vos attentes ?

• " Précision des pratiques/outils exposés, avec si possible intervention d’un expert.
• Bon équilibre entre présentations et échanges.
• Du fait de la difficulté de convaincre en interne sur l’utilité de la labellisation, fort besoin d’un argumentaire sur l’utilité pratique de la labellisation
"

Que pensez-vous des premières séances de cet atelier ?

"J’ai assisté à peu de réunions du fait de ma récente prise de fonction, mais elles ont pleinement répondu à mes attentes. Cela me paraît un des lieux d’échange les plus pertinents sur le sujet aujourd’hui."

décembre 2009

vendredi 18 décembre 2009 , 09h00-12h00 :
Commission « L’insertion professionnelle des publics éloignés de l’emploi » - 4ème réunion de la commission

Comment inciter les entreprises - surtout aider celles qui le souhaitent – à mettre en place des programmes en faveur de l’insertion professionnelle des personnes éloignées de l’emploi ?

Aujourd’hui, aucune mesure d’incitation n’est prévue par la loi. Or, nous savons que des progrès significatifs peuvent être accomplis lorsque ces dispositifs existent, à l’instar de la loi sur le handicap de 2005.

Le groupe aura pour mission d’identifier les mesures et actions qui pourront favoriser cette insertion, et être portées par les entreprises.

L’AFMD affirme ainsi son rôle de structure de place. Elle portera donc les propositions du groupe auprès des instances publiques et politiques concernées, pour faire avancer les mesures gouvernementales en faveur d’une meilleure insertion professionnelle des personnes éloignées de l’emploi.

novembre 2009

mercredi 25 novembre 2009 , 09h00-12h00 :
Commission « L’insertion professionnelle des publics éloignés de l’emploi » - 3ème réunion de la commission

Comment inciter les entreprises - surtout aider celles qui le souhaitent – à mettre en place des programmes en faveur de l’insertion professionnelle des personnes éloignées de l’emploi ?

Aujourd’hui, aucune mesure d’incitation n’est prévue par la loi. Or, nous savons que des progrès significatifs peuvent être accomplis lorsque ces dispositifs existent, à l’instar de la loi sur le handicap de 2005.

Le groupe aura pour mission d’identifier les mesures et actions qui pourront favoriser cette insertion, et être portées par les entreprises.

L’AFMD affirme ainsi son rôle de structure de place. Elle portera donc les propositions du groupe auprès des instances publiques et politiques concernées, pour faire avancer les mesures gouvernementales en faveur d’une meilleure insertion professionnelle des personnes éloignées de l’emploi.

jeudi 19 novembre 2009 , 14h00-17h00 :
Atelier « Obtenir le Label Diversité : répondre efficacement au cahier des charges » - 1ère réunion de l’atelier d’échanges

L’AFMD a décidé d’organiser un atelier pour favoriser les échanges entre des entreprises adhérentes labellisées ou en cours de labellisation et celles intéressées par la procédure.

L’objectif est d’échanger des bonnes pratiques pour se préparer à obtenir le label, répondre au cahier des charges et se faire auditer avec succès.

Chaque session aborde les trois points suivants :
- Étude analytique du cahier des charges par domaine
- Repérage des bonnes pratiques et outils
- Éclairage d’un expert par domaine étudié

 

Témoignage : Pierre Hilbrandt, Responsable Diversité Groupe, Caisse des dépôts

Quels sont les bénéfices à participer à cet atelier ?

"Ayant pris mon poste de responsable diversité récemment, qui plus est sur une création de poste, le besoin en termes d’accès à l’information et aux bonnes pratiques est pour moi crucial. Cet atelier y répond pleinement, en me mettant en relation avec des entreprises engagées fortement dans la diversité puisqu’elles sont soit labellisées, soit en passe de l’être. J’apprécie tout particulièrement le ciblage précis de chaque séance sur une pratique ou un point du cahier des charges AFNOR, qui permet de sortir de considérations trop généralistes sur le sujet."

Quelles sont vos attentes ?

• " Précision des pratiques/outils exposés, avec si possible intervention d’un expert.
• Bon équilibre entre présentations et échanges.
• Du fait de la difficulté de convaincre en interne sur l’utilité de la labellisation, fort besoin d’un argumentaire sur l’utilité pratique de la labellisation
"

Que pensez-vous des premières séances de cet atelier ?

"J’ai assisté à peu de réunions du fait de ma récente prise de fonction, mais elles ont pleinement répondu à mes attentes. Cela me paraît un des lieux d’échange les plus pertinents sur le sujet aujourd’hui."

octobre 2009

mardi 27 octobre 2009 , 09h30-12h30 :
Commission « Déploiement de politiques de gestion des âges » - 5ème réunion de la commission

Atelier réservé aux juniors

AFMD Ecole de Management Strasbourg

Dans le contexte des initiatives portées par le gouvernement, cet atelier abordera la question des seniors et de la gestion des âges sans tabou en mettant en perspective les différentes approches, voire les problèmes que peuvent rencontrer les entreprises en fonction de leur secteur d’activité, taille ou réalité de leur pyramide des âges.

Dispositifs innovants d’accompagnement au départ, transfert de compétences, gestion des temps et productivité, accès à la formation… toute initiative, contenu d’accord, réalité de la problématique et difficultés de mise en œuvre seront au cœur de ces échanges dans une approche globale d’un véritable management intergénérationnel.

 

jeudi 1er octobre 2009 , 09h30-12h30 :
Commission « L’insertion professionnelle des publics éloignés de l’emploi » - 2ème réunion de la commission

Comment inciter les entreprises - surtout aider celles qui le souhaitent – à mettre en place des programmes en faveur de l’insertion professionnelle des personnes éloignées de l’emploi ?

Aujourd’hui, aucune mesure d’incitation n’est prévue par la loi. Or, nous savons que des progrès significatifs peuvent être accomplis lorsque ces dispositifs existent, à l’instar de la loi sur le handicap de 2005.

Le groupe aura pour mission d’identifier les mesures et actions qui pourront favoriser cette insertion, et être portées par les entreprises.

L’AFMD affirme ainsi son rôle de structure de place. Elle portera donc les propositions du groupe auprès des instances publiques et politiques concernées, pour faire avancer les mesures gouvernementales en faveur d’une meilleure insertion professionnelle des personnes éloignées de l’emploi.

septembre 2009

jeudi 10 septembre 2009 , 14h30-17h30 :
Commission « Déploiement de politiques de gestion des âges » - 4ème réunion de la commission

Atelier réservé aux juniors

AFMD Ecole de Management Strasbourg

Dans le contexte des initiatives portées par le gouvernement, cet atelier abordera la question des seniors et de la gestion des âges sans tabou en mettant en perspective les différentes approches, voire les problèmes que peuvent rencontrer les entreprises en fonction de leur secteur d’activité, taille ou réalité de leur pyramide des âges.

Dispositifs innovants d’accompagnement au départ, transfert de compétences, gestion des temps et productivité, accès à la formation… toute initiative, contenu d’accord, réalité de la problématique et difficultés de mise en œuvre seront au cœur de ces échanges dans une approche globale d’un véritable management intergénérationnel.

 

mardi 1er septembre 2009 , 09h00-12h00 :
Commission « Maintien dans l’emploi et gestion de carrière des personnes handicapées » - 6ème réunion de la commission

AFMDAudencia, école de management, Nantes

Cette commission de travail a pour objectif de partager les outils déployés par chacun des participants, de réfléchir aux limites des dispositifs existants et de formuler des propositions innovantes dans le management des personnes en situation de handicap. Un représentant de l’École de Management Audencia Nantes apporte un éclairage académique aux travaux.

La plénière de restitution de cette commission aura lieu le 18 novembre 2010 de 14h30 à 18h30 à Sciences Po Paris.

Lieu de l'événement : locaux du Groupe France Télécom-Orange