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Le mardi 4 mai 2010 a eu lieu au Comptoir Général le petit-déjeuner de lancement du livre « Insertion, le temps de l’action », édité par l’AFMD et les éditions Autrement, avec le soutien de SFR. Cet ouvrage, écrit par Vincent Edin et préfacé par Martin Hirsch, restitue les différents échanges de la commission de l’AFMD « Insertion professionnelle des publics éloignés de l’emploi », ayant eu lieu de juin 2009 à avril 2010. Il se veut un véritable levier d’action tant parmi les pouvoirs publics qu’au sein des entreprises dites « classiques ».

Si au premier abord la question de l’insertion par l’activité économique (IAE) ne semble pas directement liée à la gestion de la diversité dans les organisations, il s’avère que les publics concernés font souvent partie de groupes sujets aux discriminations. Les entreprises s’intéressent de plus en plus à cette problématique. Depuis quelques temps apparaissent des clauses sociales plus ou moins contraignantes et des dispositifs divers qui cherchent à intégrer ces personnes éloignées de l’emploi. L’AFMD a donc souhaité réfléchir sur cette thématique et a réuni plusieurs entreprises de secteurs variés (télécommunications, construction, interim…) et des intervenants du secteur de l’IAE afin d’avancer ensemble et d’échanger des bonnes pratiques.

La table ronde de lancement a permis de présenter les conclusions de la commission de travail de l’AFMD. À cette occasion, Martin Hirsch (Président de l’Agence du Service Civique), Yves Censi (Président du Conseil National de l’insertion par l’Activité Economique et Député de l’Aveyron), Jean-Baptiste de Foucauld (Président fondateur de Solidarités Nouvelles face au chômage) et Antonella Desneux (Directrice de la Citoyenneté de SFR/ Administratrice de l’AFMD) ont débattu des actions nécessaires pour faire progresser la cause de l’insertion.
 

Pour accéder à l’ensemble des photos de la table ronde "Insertion des publics éloignés de l’emploi" organisée à l’occasion de la plénière de restitution de la commission éponyme de l’AFMD et pour le lancement du livre "INSERTION, LE TEMPS DE L’ACTION", cliquez ICI !

Lire : Les 10 propositions de l’AFMD pour encourager l’insertion professionnelle des personnes éloignées de l’emploi

Lire : La synthèse de la commission "Insertion des publics éloignés de l’emploi"

Claude Mwangelu,Responsable du Pôle Promotion de l’Egalité des Chances et des Diversités, SNCF.

Claude Mwangelu a occupé au sein de la SNCF les fonctions de Responsable du pôle ressources humaines de l’administration des ventes Fret, Chargé de missions Ressources Humaines auprès de la direction management de la région de Metz-Nancy et Responsable de l’agence mutualisée de recrutement à Strasbourg.
Depuis la signature de la charte de la diversité en 2004, la SNCF ne cesse de développer des actions, et de mettre en place une politique de diversité dynamique et engagée que Claude Mwangelu compte bien poursuivre.

Qu’est ce que la diversité dans une entreprise selon vous ?

"Une politique diversité est une démarche qui vise à promouvoir la diversité et à faire évoluer les représentations afin d’éliminer tout comportement discriminatoire dans l’entreprise et permettre l’inclusion de chacun avec ses apports et ses différences. C’est promouvoir l’égalité des chances et garantir l’égalité de traitement en luttant contre toute forme de discrimination."

Qu’attendez-vous de votre adhésion à l’AFMD ?

"C’est de participer à la réflexion sur la question de la diversité et de sa promotion d’une part et s’enrichir mutuellement des bonnes pratiques des uns et des autres d’autre part."

Quels sont vos objectifs (CT, MT, LT) en matière de diversité pour la SNCF ?

"Diagnostic diversité en cours de réalisation et poursuite de la politique diversité conformément à nos engagements (charte de la diversité, accords d’entreprise)."

Le colloque «  La parité et la diversité dans l’entreprise : une égalité (encore) sous conditions  » organisé par l’AFMD et Les Marianne de la Diversité le 12 octobre 2009 à l’Assemblée Nationale, a été l’occasion d’aborder la notion de quotas de femmes dans les conseils d’administration.
Depuis la loi constitutionnelle n°2008-724 du 23 juillet 2008 , l’article 1er alinéa 2 de la Constitution Française dispose :
«  La loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales. »
L’interprétation de cette unique phrase et surtout le sens même accordé au verbe « favoriser », cristallisent à eux seuls l’ensemble des enjeux liés au débat actuel sur l’égalité femmes-hommes dans les entreprises françaises. La norme suprême permet-elle en l’état actuel du droit l’instauration d’un quota de femmes dans les conseils d’administration ? Brigitte Grésy, membre de l’Inspection générale des affaires sociales, répond par l’affirmative dans son rapport remis le 7 juillet 2009 à Xavier Darcos, Ministre du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville.
Déjà la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes envisageait une telle mesure, avec l’instauration d’un quota de 20%, mais la disposition fut à l’époque censurée par le Conseil Constitutionnel, car contraire au principe d’égalité devant la loi. (Décision n°2006-533 DC du 16 mars 2006 )
La révision constitutionnelle intervenue depuis, en prévoyant spécifiquement la nécessité de favoriser l’égal accès des femmes et des hommes aux responsabilités professionnelles et sociales, offre aujourd’hui au législateur de nouvelles possibilités d’action en faveur de la parité.
Evoquée pour la première fois lors du colloque organisé par l’AFMD à l’Assemblée Nationale, Monsieur Jean-François Copé, président du groupe UMP et Madame Marie-Jo Zimmermann, députée UMP de la Moselle, ont ainsi déposé une nouvelle proposition de loi en ce sens le 3 décembre 2009. Cosignée par 135 députés du groupe UMP, elle vise à instaurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance. Le texte a été adopté le 20 janvier 2010 par l’Assemblée Nationale et doit être prochainement examiné par le Sénat.

S’appuyant sur l’exemple de la Norvège, il prévoit entre autres pour « les sociétés dont les actions sont admises aux négociations sur un marché réglementé » (environ 650 sociétés cotées au total) l’obligation de respecter d’ici à 6 ans, pour chaque sexe, un quota minimum de 40% dans les conseils d’administration et de surveillance, avec un palier de 20% à atteindre d’ici 3 ans. Le non respect des seuils successifs emportera nullité des nominations, sauf lorsque celles-ci porteront sur le sexe sous-représenté ; les délibérations intervenues entre temps resteront cependant valides.
Néanmoins le texte n’est pas encore définitif. Même si 71% des Français se disent favorables à l’instauration de tels quotas , une fois adoptée par le Parlement, l’éventuelle loi devra très certainement à nouveau passer l’épreuve des sages du Palais Royal. Affaire à suivre.

les photos du colloque ICI !

 http://www.legifrance.gouv.fr/affic...
 http://www.conseil-constitutionnel....
 http://www.travail-solidarite.gouv....
 http://www.legifrance.gouv.fr/affic...
 http://www.conseil-constitutionnel....
 Proposition de loi n° 2140 : http://www.assemblee-nationale.fr/1...

Le Comité pour l’évaluation et la mesure de la diversité et des discriminations (COMEDD), présidé par François Héran a remis vendredi 5 février au commissaire à l’égalité et à la diversité, Yazid Sabeg, son rapport intitulé « Inégalités et discriminations : Pour un usage critique et responsable de l’outil statistique ». Vivement critiqué avant sa parution mais tout aussi attendu, le texte aborde l’épineux sujet des statistiques dites « ethniques » , thème déjà évoqué le 21 septembre dernier en présence du directeur de l’INED, lors du colloque « Piloter sa politique diversité : mesure et indicateurs  ». Ce colloque organisé par l’AFMD en partenariat avec Rouen Business School mettait en avant le livre blanc « Mesurer la discrimination et la diversité. Eléments de réponse »,et présentait les résultats des travaux de la commission de travail éponyme de l’AFMD.
Les préconisations du rapport du COMEDD s’articulent principalement autour de trois mesures phares :
Tout d’abord en ce qui concerne l’utilisation à proprement parler de statistiques pour mesurer la diversité, le comité propose d’inclure dans le recensement annuel et les diverses enquêtes de la statistique publique, une question sur la nationalité et le pays de naissance de l’individu et de ses parents. Ne serait ainsi uniquement exploitées par l’administration que les données d’Etat Civil, sans aucune autre forme de considération pour les « ressentis d’appartenance » des individus. L’utilisation de critères ethno-raciaux resterait, quant à elle, exclusivement réservée aux enquêtes de recherche, sous le strict contrôle de la CNIL.
Le comité Héran propose en outre la création d’un «  rapport de situation comparée sur la diversité », obligatoire dans les entreprises de plus de 250 salariés, rédigé sur le modèle de celui déjà existant pour l’égalité professionnelle femme-homme, à partir des données d’Etat Civil anonymisées de salariés volontaires.
 Finalement, le comité propose la création au sein de la Haute Autorité, d’un observatoire des discriminations, destiné à rassembler et compiler toutes les données disponibles sur l’état des lieux des discriminations en France.
Les réactions à cette publication ne se sont pas faites attendre. Si certains saluent le travail accompli par le comité, d’autres critiquent avec virulence son contenu. Le CARSEDD (Commission Alternative de Réflexion sur « Les Statistiques Ethniques » et les Discriminations), qui regroupe plusieurs chercheurs français de grande renommée tels que Jean-François Amadieu ou Gwénaële Calvès, a immédiatement publié un communiqué de presse dénonçant le rapport du COMEDD. A l’inverse, le Cran et plusieurs députés dont Manuel Valls et Claude Goasguen se sont empressés d’approuver ses conclusions et ont lancé dans la foulée un appel en faveur d’une loi sur des « statistiques anonymes, autodéclaratives, facultatives et sans constitution de fichiers ».
 

Télécharger le livre blanc de l’AFMD, "Mesurer la discrimination et la diversité : éléments de réponse"

Les 17 et 18 mars 2010 s’est tenu au CNIT le Salon des professionnels du Développement Durable « Produrable ». L’AFMD, partenaire du salon, était représentée par son Vice président Bruce Roch, directeur de la responsabilité sociétale et environnementale d’Adecco Groupe France qui a animé une table ronde à l’intitulé choc : «  Trop jeunes, trop vieux, que faire des laissés pour compte de la diversité ? ».
Quatre intervenantes ont décrypté la question de l’intergénérationnel à travers leur expérience au sein de leur organisation :

Emilie Bastiani, doctorante en sciences de gestion à l’EM Strasbourg, qui accompagne la commission de travail AFMD sur la gestion des âges, a apporté un éclairage sociologique sur les forces/faiblesses et les attentes propres à chaque tranche d’âge de la population active.
Roselyn Sands, avocate associée d’Ernst & Young a mis quant à elle en perspective les réglementations française, européenne et américaine en matière de discrimination liée à l’âge.
 Dans cette continuité, Chantal Lafont-Forestier de Sémaphores a présenté une analyse de la « séniorité » en mettant en exergue les différences de situations que l’on pouvait rencontrer dans la catégorie seniors.
Du côté des entreprises, Audrey Faveau de STEF-TFE a pu témoigner des avancées de son entreprise en matière de gestion des âges, notamment à travers des initiatives de prévention.
Dans la salle, les échanges ont témoigné de l’acuité du sujet. De jeunes diplômés venus assister à la conférence ont pu quant à eux faire part de la difficulté d’accéder au marché de l’emploi « quand on est trop jeune ».
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Un an après la mise en place de la Chaire "Management & Diversité"  de l’Université Paris Dauphine en janvier 2009, l’AFMD a contribué à développer un programme de formation continue « Management & Diversité », lancé en janvier 2010 à destination des managers opérationnels et fonctionnels, ce cycle de formation vise à former et à sensibiliser les managers dans leur rôle d’encadrement d’équipes diverses.
A raison de deux jours par mois pendant 7 mois (jeudi et vendredi), les participants bénéficient de l’intervention d’un corps professoral de haut niveau et reconnu à l’international ainsi que d’experts de différentes thématiques autour de la diversité.
Afin de partager leurs expériences, des entreprises, des associations et des organes de régulation sont également invités à témoigner tout au long de la formation.

2 jours du cycle, les 11 et 12 mars ont été réservés à l’intervention des membres de l’AFMD autour du thème « Constats et partage de la réalité du problème ». Au programme, une dizaine d’intervenants ont partagé leur vécu de la réalité du terrain à travers des cas de succès mais aussi des difficultés rencontrées. Le Club XXIème siècle a présenté ses actions sur le terrain, notamment son opération «  Les entretiens de l’Excellence  » en faveur de l’orientation scolaire des jeunes. Ingrid Bianchi, Directrice générale de Diversity Source Manager a animé plusieurs séquences : les enjeux de la diversité pour l’entreprise, la mise en place d’un diagnostic-conseil ainsi que les leviers de mobilisation interne. Coca Cola, L’Oréal, la Société Générale et Orange ont partagé leurs tableaux de bord et leur plan d’actions tout en répondant aux questions des participants. De même, le groupe D&O est venu présenter les étapes de l’obtention du Label Diversité qu’il a pu mettre en œuvre récemment afin d’éclairer les participants qui souhaitent s’engager dans cette démarche.
Sanctionnée par un certificat de l’université Paris-Dauphine, la formation peut également s’inscrire dans le cadre de la démarche d’obtention du label Diversité.
Enfin, les membres de l’AFMD ont la possibilité d’assister aux conférences organisées autour de la formation, sur inscription préalable.

« La diversité est un domaine dynamique et en perpétuelle évolution. Il y a la théorie, les pratiques empiriques, l’expérience (et celle des autres) mais l’apport de la recherche, notamment en sociologie, permet de consolider les acquis, de justifier/conforter les démarches et de structurer les plans d’action. »

Témoignage de Jean Louis CARVES, IBM
Work Force Diversity Program Manager (France)
Cultural Diversity Program Leader (Europe)

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Assemblée générale de l’AFMD du 2 mars 2010

C’est sur le Toit Citoyen de la Grande Arche de la Défense, qu’a eu lieu mardi 2 mars 2010, l’Assemblée Générale de l’AFMD. Salle comble et beau succès pour cette 2ème édition de l’association, née en 2008 de l’idée qu’il était indispensable désormais impliquer tous ceux qui ont à manager au quotidien des équipes diverses et qui a vu le nombre de ses adhésions augmenter de 50% cette année pour atteindre les 56 entreprises.
En 1ère partie de soirée, les membres du Bureau ont présenté le rapport d’activité 2009 de l’association. Les différentes commissions et ateliers d’échanges ont été l’occasion de réunir les managers de la diversité et les responsables de projet diversité pour donner lieu, entre autres, à la publication du Livre Blanc intitulé « Mesurer la discrimination et la diversité », outil pratique destiné à aider les entreprises à mesurer leurs progrès en matière de diversité.
Le second temps de la soirée a été consacré à un grand débat autour du thème « Les enjeux de la diversité », regroupant aux côtés de la Présidente de l’AFMD, Soumia Malinbaum, Jean-Paul Agon- Directeur Général du groupe L’Oréal, Jean-Paul Bailly -Président du groupe La Poste, Nonce Paolini - Président Directeur Général du groupe TF1 et Laurent Batsch-Président de l’Université Paris-Dauphine.
Animé par Laurance N’Kaoua, journaliste aux Echos, la table-ronde a été l’occasion de rappeler que la diversité concernait tous les collaborateurs de l’entreprise sans être l’apanage des Ressources Humaines.
Parmi les déclarations clefs, Jean-Paul Agon de L’Oréal a réaffirmé son volontarisme en matière de diversité : « On peut vraiment changer les mentalités et les reflexes. Une fois que ces étapes sont passées, cela devient un comportement naturel.  » Et d’ajouter que « les équipes composées de personnes d’origines diverses sont plus fortes, plus créatives, plus toniques, plus imaginatives. »
Tous, dans leur cœur de métier, ont souhaité porter les couleurs de la diversité. Au plus proche des managers de proximité pour Jean-Paul Bailly de La Poste qui déclarait que « pour conduire notre politique de diversité, nous avons instauré, en proximité des postiers dans les entités opérationnelles, une centaine de référents. Ceux-ci ont pour mission de sensibiliser sur le terrain les managers et de favoriser la mise en œuvre des actions  » . Nonce Paolini de TF1 a pu insister quant à lui sur « le rôle de lien social [de TF1] dont l’une des missions premières est que la diversité soit présente à l’antenne. » Laurent Batsch, président de l’Université Paris Dauphine est revenu pour sa part sur le rôle de la formation des managers en présentant le cycle de «  formation continue dans le cadre de la chaire Management et Diversité à destination des managers opérationnels. »

Visionner toutes les photos de l’Assemblée générale ICI !

Participation de Soumia Malinbaum au Colloque International, The Global Diversity Colloquium 2010 "Creating a Level Playing Field for Women".

Les 25 et 26 février 2010, Harvard Club of New York - New York City

Présentation AFMD

Lancement de la Chaire 'Management et Diversité' et du cycle de formation AFMD - Université Paris-Dauphine

Les entreprises doivent aujourd’hui composer avec une diversité croissante de leur personnel : mixité, cohabitation de plusieurs générations, diversité ethnique ou encore internationalisation, qui font coexister des sensibilités, des usages et des cultures différentes. 

Il est désormais établi que la diversité constitue un véritable atout pour l’entreprise, à condition de savoir la gérer : sa prise en compte n’est pas sans créer de nouveaux défis. Face à ce constat, l’Université Paris Dauphine, avec le soutien du Club XXIème siècle et d’entreprises de renom - EADS, GDF-SUEZ, La Poste et la Macif - a lancé la Chaire « Management et Diversité » le 21 janvier 2010. 

Dans la continuité des travaux initiés avec la Chaire « Management et Diversité », l’AFMD offre un cycle de formation à destination des managers opérationnels et des responsables diversité. Pour plus de renseignement, veuillez consulter le programme détaillé de l’AFMD disponible en ligne sur notre site.

En savoir plus sur la Chaire "Management et Diversité"