AFMD

Commission "Représenter et communiquer sur la diversité"

La diversité dans le monde professionnel induit de nombreux enjeux communicationnels. Les responsables du management de la diversité en entreprise le constatent tous les jours. Les formes de communication communément en usage atteignent aujourd’hui leurs limites : participation aux conférences en perte de vitesse, manque de réappropriation des guides, création de nouvelles figures stéréotypées, sentiment d’un décalage entre les discours et les pratiques, etc.

Cette commission dédiée aux représentations et la communication sur la diversité se nourrira des enseignements de la recherche et des échanges de pratiques professionnelles. En réinterrogeant les enjeux symboliques et sociaux de la communication au sujet de la diversité, il s’agira de replacer la communication dans une dimension stratégique et de croiser nos expériences autour de ces multiples objectifs : gestion du risque image, promotion d’une culture inclusive, création d’un climat de dialogue, de liberté de parole, recherche d’une prise de conscience partagée, etc.

Elle sera co-pilotée, côté entreprise, par Sophie Hozatte, responsable innovation sociale de SFR et, côté universitaire, par Aude Seurrat, maître de conférences en sciences de l’information et de communication, Université Paris 13, LabSIC.

Nous croiserons, dans un premier temps, nos expériences sur la place de la communication et des représentations de la diversité dans la stratégie des entreprises. Nous nous intéresserons ensuite aux différentes formes de communication, aux effets qu’elles peuvent produire ainsi qu’à la manière de les adapter à la culture de chaque organisation.
 

Rencontres :

  • le mercredi 25 janvier 2017 de 09h30 à 12h30 à SFR - Séance n°1 - La diversité, un enjeu communicationnel ?
  • le jeudi 23 février 2017 de 09h30 à 12h30 à SFR - Séance n°2 - La diversité en image
  • le mardi 21 mars 2017 de 09h30 à 12h30 à SFR - Séance n°3 - Diversification des formes et mises en récits
  • le mercredi 26 avril 2017 de 09h30 à 12h30 à SFR - Séance n°4 - Représenter la diversité au regard de sa culture d’entreprise

Commission "Diversité et religions : apprentissage managérial du dialogue"

L’avènement de la responsabilité sociale pose la question de la place de l’entreprise dans la société. Le manager est dans ce cadre de plus en plus sollicité pour répondre à des demandes complexes qui en appellent à ses valeurs et nécessitent de prendre en compte la dimension globale de l’individu.
Ceci remet notamment en cause la séparation traditionnelle entre sphère publique et sphère privée, comme c’est depuis longtemps le cas sur la question de l’équilibre familial des salariés. Cette question s’impose néanmoins cette fois dans des domaines nouveaux ayant trait à l’orientation sexuelle ou à la pratique religieuse…
S’impose alors la vision d’un manager à l’écoute, capable de comprendre avec finesse la complexité de situations pluriculturelles. Si l’entreprise a à cœur de diversifier ses équipes, les managers peuvent se sentir dépourvus dans des situations où ils doivent prendre en considération les demandes des salariés, demandes qu’ils ne considèrent pas toujours comme légitimes.
Notre commission souhaite aborder ces défis par le dialogue : à la fois comme méthode de travail mais aussi comme nouvelle approche du management, qui se fonde sur une posture d’éthique personnelle et organisationnelle.

Le dialogue est ce qui advient à travers la parole, et non la parole elle-même, ni même l’échange ou la négociation en vue d’un accord. Si le travail de dialogue est un moyen pour chercher à comprendre l’autre, il offre en retour une meilleure connaissance de sa propre identité, en interrogeant ses fondamentaux, en resituant ses croyances… Le dialogue est donc une démarche d’empathie/assertivité qui ne tombe ni dans l’imposition de son propre point de vue ni dans la soumission au point de vue de l’autre, afin d’alimenter notre propre réflexivité.

Notre commission se propose d’essayer de réfléchir avec les entreprises et avec une pluralité d’acteurs (managers, chercheurs en théologie, en sciences humaines…) au sens du management. Accompagner les managers pour repenser leur responsabilité, leur donner les moyens d’interpréter des situations nouvelles liées à la diversité (tant religieuse que culturelle…) et de mettre en œuvre des solutions adaptées à chaque contexte. Ce groupe de travail souhaite également aborder la manière dont la dimension d’éthique personnelle du manager peut irriguer son travail et insuffler des nouvelles formes de collaboration dans son équipe.
 

Rencontres :

  • le lundi 10 janvier 2011 de 09h30 à 12h30 - Lancement de la commission
  • le jeudi 10 mars 2011 de 14h30 à 17h30 - 2ème réunion de la commission
  • le jeudi 7 avril 2011 de 14h30 à 17h30 - 3ème réunion de la commission
  • le jeudi 12 mai 2011 de 09h30 à 12h30 - 4ème réunion de la commission
  • le jeudi 16 juin 2011 de 09h30 à 12h30 - 5ème réunion de la commission
  • le mardi 5 juillet 2011 de 09h30 à 12h30 - 6ème réunion de la commission
  • le mardi 13 septembre 2011 de 09h30 à 12h30 - 7ème réunion de la commission
  • le vendredi 21 octobre 2011 de 09h30 à 13h00 - 8ème réunion de la commission

Commission « Représenter la diversité à la radio »

Fin 2016, l’AFMD a mis en place une commission de travail sur le thème « Diversité à la radio » co-pilotée par Aude SEURRAT, Chercheuse, Maître de Conférences et Responsable de la L3 Information et Communication à Paris 13, et Nathalie CLINCKX, Déléguée à l’Egalité des chances et à la Diversité chez Radio France et Anne SERODE, Directrice de FIP et Présidente du Comité Diversité de Radio France.

Cette commission est basée sur 3 axes de travail :

1) La diversité au sein des équipes (23 novembre 2016)
Recruter sans discriminer et former les journalistes à la diversité

2) La diversité dans les contenus éditoriaux (2 décembre 2016)
Diversifier les intervenants et les experts
S’adresser à un public divers

3) Pilotage et indicateurs de la diversité (14 décembre 2016)
Réflexion sur les difficultés et les avantages à la mise en place d’indicateurs diversité à la radio

Commission "Femmes et gouvernance"

La loi constitutionnelle n°2008-724 du 23 juillet 2008, prévoit que : « la loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales. ». Ce texte amène à se poser la question du sens et des implications du mot « favoriser ». Est-il possible, comme cela est déjà le cas pour le handicap, de prévoir des obligations de recrutement de femmes dans les organisations ? C’est en tous cas ce que préconise le rapport de Brigitte Grésy du 7 juillet 2009. Marie-Jo Zimmermann, députée UMP de la Moselle, et Jean-François Copé, président du groupe UMP à l’Assemblée nationale, ont porté un projet de loi inspiré des conclusions de ce rapport et adopté par les députés en novembre 2010, qui impose, en six ans, un quota de 40% de femmes dans les conseils d’administration des sociétés cotées.

Ce contexte a encouragé la réflexion de l’AFMD. Le problème d’accès des femmes aux fonctions de pouvoir dans l’entreprise concerne certes leur place au conseil d’administration ou de surveillance, mais aussi au cœur d’activité de gestion, au comité exécutif ou au comité de direction (COMEX / CODIR). En effet, les femmes y sont encore moins nombreuses. Les processus d’accès aux comités exécutifs et aux conseils d’administration ne sont cependant pas les mêmes, c’est pourquoi la commission se déroulera en deux étapes : le premier volet portant sur l’accès au comité de direction.

En dépit des politiques anciennes sur l’égalité professionnelle et des efforts de certaines entreprises, l’accès des femmes aux postes de direction reste encore pour beaucoup lettre morte. La commission se focalisera en conséquence sur l’analyse des freins et des échecs (ou des réussites mitigées) des politiques mises en œuvre dans l’entreprise pour favoriser l’accès des femmes aux plus hauts niveaux de l’entreprise. Elle permettra en conséquence d’identifier les leviers pour dépasser ou abolir le plafond de verre.

 

Rencontres :

  • le mercredi 9 février 2011 de 09h30 à 12h30 - Lancement de la commission
  • le mardi 15 mars 2011 de 09h30 à 12h30 - 2ème réunion de la commission
  • le mardi 12 avril 2011 de 09h00 à 12h30 - 3ème réunion de la commission
  • le mardi 10 mai 2011 de 14h00 à 17h00 - 4ème réunion de la commission
  • le mardi 14 juin 2011 de 14h30 à 17h30 - 5ème réunion de la commission
  • le jeudi 17 novembre 2011 de 13h30 à 16h30 - 6ème réunion de la commission
  • le mardi 13 décembre 2011 de 17h00 à 19h00 - 7ème réunion de la commission
  • le vendredi 25 mai 2012 de 09h30 à 12h30 - 021. Commission "Femmes et gouvernance"

Commission "Intégration des étrangers dans les entreprises en France"

Avec le soutien de la direction de l’accueil, de l’accompagnement des étrangers et de la nationalité (DAAEN) du ministère de l’Intérieur, l’Association Française des Managers de la Diversité (AFMD) souhaite réunir les représentants de ses entreprises-adhérentes afin de partager leurs expériences d’intégration des étrangers primo-arrivants, à savoir des étrangers arrivés depuis moins de cinq ans en France et titulaire d’un titre de séjour.

Les entreprises sont au cœur des parcours d’intégration des primo-arrivants. Elles sont cependant tenues à l’écart de l’élaboration des politiques nationales ou locales concernant ces publics. De nombreuses complexités règlementaires font à ce jour obstacle à la mobilisation de cette main-d’œuvre par les entreprises. Si la faible reconnaissance des diplômes ou une maîtrise insuffisante de la langue française expliquent en partie les difficultés d’intégration professionnelle, les discriminations dont les primo-arrivants font l’objet sur le marché du travail constituent un autre frein à leur emploi. Le contexte de crise économique a par ailleurs contribué à accroître les pressions sur les entreprises lorsqu’elles embauchent un étranger.

Dès lors, quelles sont les pratiques qui encadrent l’emploi des primo-arrivants dans les entreprises et comment s’articulent-elles de façon plus globale avec les enjeux de lutte contre les discriminations, de promotion de la diversité et de développement de l’activité économique ? En matière d’accueil et d’embauche des travailleurs étrangers, s’agit-il de politiques instituées ou de pratiques et d’arrangements locaux ? D’ailleurs, quelles sont les catégories utilisées par les entreprises qui emploient une main-d’œuvre internationale ?

A travers une série d’ateliers d’échange entre représentants d’entreprises membres à l’AFMD (RRH, responsables diversité, recruteurs, etc.), il s’agira de recenser les pratiques des entreprises en matière d’accueil et d’embauche des primo-arrivants, identifier les freins à leur intégration professionnelle et d’initier une discussion de fond sur la contribution des entreprises à l’amélioration des politiques d’intégration.

L’AFMD s’associe au Centre migrations et citoyennetés de l’Institut français des relations internationales (Ifri), afin de pouvoir bénéficier de son expertise et de son réseau.
Les travaux donneront lieu à la publication d’une synthèse et d’un guide à destination des entreprises et des acteurs publics.
 

Rencontres :

  • le mercredi 15 avril 2015 de 09h30 à 12h30 à La Poste - Séance n°1 - Commission "Intégration des étrangers dans les entreprises en France"
  • le mardi 26 mai 2015 de 09h30 à 12h30 à La Poste - Séance n°2 - Commission "Intégration des étrangers dans les entreprises en France"
  • le vendredi 19 juin 2015 de 09h30 à 12h30 - Séance n°3 - Commission "Intégration des étrangers dans les entreprises en France"

Commission « Déploiement de politiques de gestion des âges »

Atelier réservé aux juniors

AFMD Ecole de Management Strasbourg

Dans le contexte des initiatives portées par le gouvernement, cet atelier abordera la question des seniors et de la gestion des âges sans tabou en mettant en perspective les différentes approches, voire les problèmes que peuvent rencontrer les entreprises en fonction de leur secteur d’activité, taille ou réalité de leur pyramide des âges.

Dispositifs innovants d’accompagnement au départ, transfert de compétences, gestion des temps et productivité, accès à la formation… toute initiative, contenu d’accord, réalité de la problématique et difficultés de mise en œuvre seront au cœur de ces échanges dans une approche globale d’un véritable management intergénérationnel.

 

Rencontres :

  • le mardi 7 avril 2009 de 09h00 à 12h00 - Lancement de la commission
  • le mardi 26 mai 2009 de 09h00 à 12h00 - 2ème réunion de la commission
  • le mardi 23 juin 2009 de 09h00 à 12h00 - 3ème réunion de la commission
  • le jeudi 10 septembre 2009 de 14h30 à 17h30 - 4ème réunion de la commission
  • le mardi 27 octobre 2009 de 09h30 à 12h30 - 5ème réunion de la commission
  • le mardi 26 janvier 2010 de 14h00 à 17h00 - 6ème réunion de la commission
  • le mercredi 17 mars 2010 de 14h00 à 17h00 - 7ème réunion de la commission
  • le vendredi 4 juin 2010 de 09h30 à 12h30 - 8ème réunion de la commission
  • le mercredi 7 juillet 2010 de 09h30 à 12h30 - 9ème réunion de la commission
  • le lundi 13 décembre 2010 de 08h30 à 10h30 - Plénière de restitution de la commission

Commission « Insertion : Passerelles vers l’emploi ordinaire ? »

La commission "Insertion professionnelle des publics éloignés de l’emploi" menée au sein de l’AFMD il y a 3 ans a montré l’intérêt croissant des entreprises pour ce sujet et a permis de constater l’existence de nombreuses initiatives en leur sein. Ces initiatives ont été répertoriées et discutées dans l’ouvrage dédié au sujet.

 

Forte de ce premier travail, la commission se propose de prolonger la réflexion autour des passerelles vers l’emploi en entreprise ordinaire en s’intéressant aux modalités d’intégration et d’accompagnement de salariés en situation d’insertion. Les précédents échanges au sein de la commission ayant, en effet, montré que les caractéristiques spécifiques des publics éloignés de l’emploi étaient de nature à rendre plus incertaine l’insertion pérenne dans l’emploi.

 

Espace d’échanges et de réflexion, la commission se focalisera sur les pratiques des entreprises en matière d’intégration des salariés en insertion ainsi que sur leur capacité à prendre en compte les différents besoins de ces publics en termes de (re)socialisation, de formation, d’accompagnement (dans et en dehors de l’entreprise), d’évaluation, etc. Le rôle des différentes parties prenantes de l’entreprise dans le processus d’insertion sera également interrogé.

 

Contact AFMD

 

Marc Rivault, chargé de mission

mrivault@afmd.fr

01 53 81 81 91

 

 


 

Rencontres :

  • le mardi 31 janvier 2012 de 09h30 à 12h30 à SFR - Séance 1 : Lancement de la commission « Insertion : Passerelles vers l’emploi ordinaire ? »
  • le jeudi 8 mars 2012 de 09h30 à 12h30 à SFR - Commission « Insertion : Passerelles vers l’emploi ordinaire ? »
  • le mardi 17 avril 2012 de 09h30 à 12h30 à SFR - Commission « Insertion : Passerelles vers l’emploi ordinaire ? »
  • le mardi 22 mai 2012 de 09h30 à 12h30 à SFR - Commission « Insertion : Passerelles vers l’emploi ordinaire ? »
  • le mardi 26 juin 2012 de 09h30 à 12h30 à SFR - Commission « Insertion : Passerelles vers l’emploi ordinaire ? »
  • le jeudi 12 juillet 2012 de 14h30 à 17h30 - Commission « Insertion : Passerelles vers l’emploi ordinaire ? »
  • le mardi 2 octobre 2012 de 14h30 à 17h30 à SFR - Commission « Insertion : Passerelles vers l’emploi ordinaire ? »
  • le lundi 14 janvier 2013 de 14h30 à 17h30 - Commission « Insertion : Passerelles vers l’emploi ordinaire ? »

Commission "Diversité des parcours et des formations"

« Votre CV parle de vous mais ne dit pas tout de vous ! » Cette expression, nous l’entendons de plus en plus venant des recruteurs. Est-ce à dire que le traditionnel sésame réclamé à l’entrée d’une entreprise ne constitue plus un passe ? Rien n’est moins sûr ! Outil utile certes, le diplôme se révèle cependant inefficace pour saisir les subtiles atypismes des parcours. Surtout lorsqu’on se limite au dernier diplôme obtenu sans tenir compte du parcours qui y mène, alors qu’il peut révéler des compétences insoupçonnées. Même s’il conserve le rôle de filtre tout au long du parcours, comment expliquer le fait que le diplôme n’est plus aux yeux des entreprises un équivalent intangible de l’emploi ? Pour répondre à ces questions, il convient également interroger les façons dont se forment les jugements sur la qualité intrinsèque d’un candidat. Quelles sont les grilles explicites et implicites utilisées par les différents acteurs dans le recrutement, qu’ils soient des experts de la fonction ou des professionnels de ressources humaines ?

L’articulation au cours d’une vie professionnelle des moments de formation, d’insertion, de mobilités, de chômage, etc., vient interroger le caractère linéaire des carrières professionnelles. La notion de carrière, comprise comme une suite de fonctions gouvernée par les règles de l’entreprise uniquement, est-elle encore pertinente au moment où le salarié doit prendre de plus en plus d’initiatives pour maintenir son employabilité ? Comment articuler la logique de l’entreprise et celle de l’individu et distribuer les rôles entre différents acteurs ? Comment embarquer les managers de proximité vers un mode de fonctionnement plus adapté à l’actuelle complexité des parcours ? L’usage dans le management tient moins à une gestion intégrée de l’individualité qu’à une gouvernance indifférenciée des collectifs de travail.

Démêler tout cela, c’est aussi se saisir des cas particuliers pour comprendre les logiques d’évolution des carrières en entreprise. Certains parcours sont ainsi qualifiés d’atypiques. Mais sous quels critères et en référence de quoi ? De plus, à diplôme similaire, comment dès les premiers instants dans l’entreprise, je deviens futur dirigeant à haut potentiel et toi juste cadre, certes talentueux ? Si l’individu en soi et son diplôme y tiennent une bonne place, l’organisation n’y est certainement pas pour rien. Mais au-delà des outils, il s’agit des hommes ! En quoi le travail de management opérationnel, celui de proximité, s’en trouve-t-il transformé ? Autant de questions à soulever dans le cadre de ce groupe de travail. De la formation initiale au retrait définitif du marché du travail, chercheurs et praticiens réfléchiront ensemble aux défis soulevés pour trouver des leviers opérationnels en réponse aux attentes de managers et des salariés.

La réflexion pourra suivre un cheminement en 4 dimensions.
1.La formation passée au crible : de la formation initiale à la formation tout au long de la vie.
2.La mobilité décryptée sous l’angle des transformations qu’elle peut générer dans l’évolution professionnelle : mobilité interne vs externe ; changements de métiers en cours de vie professionnelle, etc.
3.Les parcours atypiques : Comment les définir ?
4.Comment manager les parcours professionnels : outils et enjeux humains ?

 

Contact :

Soukey Ndoye, chargée d’études

01 56 02 69 82

sndoye@afmd.fr

Rencontres :

  • le mercredi 6 novembre 2013 de 14h30 à 17h30 à Orange - Commission "Diversité des parcours et des formations"
  • le mardi 10 décembre 2013 de 14h00 à 17h00 à Orange - Commission "Diversité des parcours et des formations"
  • le vendredi 17 janvier 2014 de 14h00 à 17h00 à Orange - Commission "Diversité des parcours et des formations"
  • le jeudi 13 février 2014 de 14h00 à 17h00 à Orange - Commission "Diversité des parcours et des formations"
  • le vendredi 21 mars 2014 de 14h00 à 17h00 à Orange - Commission "Diversité des parcours et des formations" - à confirmer
  • le mardi 27 mai 2014 de 09h30 à 17h30 - Commission "Diversité des parcours et des formations"

Commission « Apparences physiques en milieu professionnel »

 L’apparence physique figure parmi les 19 critères de discrimination. Selon le Défenseur des droits « une discrimination à raison de l’apparence physique se fonde sur les traits ou caractéristiques physiques d’une personne pour prendre une décision qui lui est préjudiciable ». Alors que les sondages et testings menés au cours des années 2000 en France ont montré qu’il s’agit d’un critère de discrimination courant, notamment à l’embauche, il est relativement peu abordé dans le cadre des politiques de gestion de la diversité. Avoir un physique atypique, comme par exemple, être d’une forte corpulence, avoir un look différent, avoir un physique disgracieux peut pénaliser les candidats lors de recrutement mais aussi aux différents moments de leur évolution professionnelle.

 

Le sondage mené par Amadieu (2003) a relevé que 82% de Français jugent que l’apparence physique a un poids important dans la vie professionnelle. Parmi les critères qui pèsent le plus notamment lors de l’embauche figurent le look, la façon de s’habiller, de se présenter et l’apparence physique. Pourtant ils ne sont pas les seuls : avoir un accent, avoir une couleur de peau différente ou encore avoir un handicap visible sont d’autres traits sur lesquels les personnes peuvent être discriminées. Par ailleurs, les hommes et les femmes ne sont pas touchés de la même façon par le phénomène, il en va de même pour les différentes catégories socioprofessionnelles. Les explications tiennent surtout à l’existence de stéréotypes et de préjugés sur l’exercice de certains métiers ou fonctions. Le poids sectoriel semble également être un élément important.

 

Au cours de la commission, il s’agira d’interroger les motifs de jugements sur l’apparence physique qu’ils soient favorables ou pas, notamment sur son lien supposé avec performance. Alors comment peut-on prévenir les discriminations sur ce critère ? Au-delà de la question d’opportunités égales d’accès à l’emploi, il s’agit pour les managers de garantir que les personnes ne fassent pas l’objet de moqueries et de brimades au quotidien. Quelles sont les réponses managériales adaptées ? Les travaux de la commission vont aider à mieux comprendre le phénomène de discrimination sur l’apparence physique et de proposer des solutions pour l’intégrer dans les politiques de management de la diversité au travail.

Rencontres :

  • le mercredi 10 juillet 2013 de 15h00 à 18h00 à Casino - Commission « Apparences physiques en milieu professionnel »
  • le vendredi 27 septembre 2013 de 14h00 à 17h00 à A confirmer - Commission « Apparences physiques en milieu professionnel »
  • le mercredi 16 octobre 2013 de 14h00 à 17h00 à A confirmer - Commission « Apparences physiques en milieu professionnel »
  • le mercredi 27 novembre 2013 de 14h00 à 17h00 à A confirmer - Commission « Apparences physiques en milieu professionnel »
  • le mardi 17 décembre 2013 de 14h00 à 17h00 à DAIC - Commission « Apparences physiques en milieu professionnel »
  • le jeudi 9 janvier 2014 de 14h00 à 17h00 - Commission « Apparences physiques en milieu professionnel »
  • le vendredi 21 février 2014 de 14h00 à 17h00 à Unéo - Commission « Apparences physiques en milieu professionnel »
  • le mercredi 19 mars 2014 de 14h00 à 17h00 à L'Oréal - Commission « Apparences physiques en milieu professionnel »
  • le jeudi 3 avril 2014 de 14h00 à 17h00 - Commission « Apparences physiques en milieu professionnel »

Commission "Responsabilité sociale et fournisseurs"

Pour les entreprises qui avancent dans la formalisation de leurs dispositifs diversité et en particulier pour les entreprises labellisées, se pose la question du champ d’application de politiques Diversité. Dans ce contexte, la définition et la mise en place d’une politique d’achat tenant compte de l’engagement de l’entreprise dans la promotion de la diversité prend toute son importance . D’autre part, les pouvoirs publics demandent aux grandes entreprises de jouer un rôle moteur par rapport aux enjeux de la RSE (Responsabilité Sociale des Entreprises).

En ce sens, certaines entreprises expérimentent et mettent en œuvre des actions pour :
-  Développer l’insertion par l’activité économique (plateforme Pas@Pas, plateforme Handeco, partenariats avec l’AGEFIPH…), que ce soit en faisant appel au secteur adapté et protégé (EA/ ESAT employant des personnes en situation de handicap…), ou aux structures d’insertion (Entreprise d’insertion, Groupement d’employeurs d’insertion et de qualification…) ;
-  Favoriser la croissance des PME (Charte de bonnes pratiques de la CDAF, Pacte PME, mise en place de cellules de médiation…), mais aussi la diversité en leur sein devient un enjeu économique de taille au moment où celles-ci peinent à accéder aux commandes des grands comptes.

Dans la lignée des clauses sociales figurant dans les appels d’offre publics, de nombreuses entreprises s’interrogent aujourd’hui sur la manière de promouvoir, d’accompagner et d’auditer la diversité chez leurs fournisseurs. En effet, ces enjeux sont d’autant plus importants que la nécessité de sécuriser la chaîne de sous-traitance pour valoriser l’image des entreprises et limiter les risques éthiques se renforce.

Toutefois une confusion demeure quant à la manière d’aborder une politique d’achats responsables. Quel est le rôle des différents acteurs dans la définition de cette politique ? Comment peut-on associer les responsables diversité à ce processus ?
Le rôle d’exemplarité des donneurs d’ordre mérite d’être interrogé car avant de fixer un certain nombre d’exigences à ses fournisseurs, il faut également questionner ses propres pratiques. Une politique d’achats socialement responsables peut devenir alors un moteur de progrès pour l’entreprise elle-même.

Les échanges et la collaboration entre donneurs d’ordres et fournisseurs apparaissent donc comme une condition indispensable de succès dans ce domaine. D’autant plus que le donneur d’ordre à d’autres moments se retrouve à son tour dans le rôle de fournisseur et peut alors faire valoir ses propres pratiques en matière de la diversité pour accéder aux nouveaux contrats.

Cette démarche permettra par ailleurs de valoriser le rôle joué par les PME dans la promotion de la diversité. De fait, certaines PME se distinguent par des pratiques notables sans communiquer sur ces actions qui leurs paraissent naturelles.

Notre commission se propose de réunir les parties prenantes de ce processus (services achats, pôles diversité, services utilisateurs) et de réfléchir aux modalités de promotion, d’audit et de valorisation de la diversité chez les fournisseurs. Elle se focalisera sur les relations que peuvent engager clients et fournisseurs pour progresser collectivement dans ce domaine.

 

Nota bene : Le développement de l’insertion par l’activité économique et l’orientation de politiques d’achats ciblant les PME ne feront pas l’objet de la présente commission, car ces sujets ont été largement explorés.

 

Contact AFMD :

Marc Rivault, chargé de mission

mivault@afmd.fr

 01 53 81 81 91

Rencontres :

  • le mardi 29 mai 2012 de 14h30 à 17h30 - Séance n°1 - Lancement de la commission "Responsabilité sociale et fournisseurs"
  • le mardi 26 juin 2012 de 14h30 à 17h30 - Deuxième réunion de la commission
  • le mardi 10 juillet 2012 de 14h30 à 17h30 - Troisième réunion de la commission
  • le mardi 25 septembre 2012 de 14h30 à 17h30 - Quatrième réunion de la commission
  • le vendredi 26 octobre 2012 de 09h30 à 12h30 - Cinquième réunion de la commission
  • le mercredi 21 novembre 2012 de 14h30 à 17h30 à Crédit Agricole - 12 Place des États Unis, 92120 Montrouge - Sixième réunion de la commission
  • le mardi 18 décembre 2012 de 14h30 à 17h30 à SNCF, 15 rue Traversière, 75012 Paris - Septième réunion de la commission

Commission « Vers un bilan annuel diversité »

Fort des ses premiers travaux de défrichage sur la mesure qui ont donné lieu en 2009 à la publication du Livre Blanc « Mesurer la diversité et la discrimination : Eléments de Réponse » et dans la continuité du rapport Héran publié à l’issue des travaux du COMEDD préconisant l’élaboration d’un rapport de situation comparée en matière de diversité, l’AFMD, en partenariat avec Equity Lab, a souhaité aller plus loin en développant un référentiel d’indicateurs qui formerait le socle d’un « Rapport Annuel Diversités ».

Ce référentiel d’indicateurs sera porté auprès du législateur, des pouvoirs publics et des institutions afin d’en faire le socle commun pour le reporting des entreprises en matière de diversité. Ce projet est placé sous le patronage du Commissaire à la Diversité et à l’Egalité des chances.
 

Ce rapport sera présenté courant février 2011.

Pour en savoir plus sur cette restitution, cliquez ici.

Rencontres :

  • le vendredi 17 septembre 2010 de 14h30 à 17h30 - 4ème réunion de la commission
  • le mardi 28 septembre 2010 de 14h30 à 17h30 - 5ème réunion de la commission
  • le vendredi 8 octobre 2010 de 14h30 à 17h30 - 6ème réunion de la commission
  • le vendredi 22 octobre 2010 de 14h30 à 17h30 - 7ème réunion de la commission
  • le vendredi 29 octobre 2010 de 14h30 à 17h30 - 8ème réunion de la commission
  • le mardi 9 novembre 2010 de 14h30 à 17h30 - 9ème réunion de la commission
  • le vendredi 26 novembre 2010 de 14h30 à 17h30 - 10ème réunion de la commission

Commission "Les parcours dans les métiers du numérique : les âges et le genre"

L’AFMD a été sollicitée par l’association d’Employeurs pour la gestion du personnel des Institutions de Retraite Complémentaire et Prévoyance pour traiter la double question des femmes et des seniors dans les métiers du numérique dans le cadre d’une commission réunissant les entreprises adhérentes.

Une première analyse des métiers de l’Informatique dans la branche des IRC permet de considérer que la question de l’égalité ne porte pas prioritairement sur les écarts salariaux mais sur la structuration des métiers par genre, la question de l’égalité professionnelle s’y posant autrement et nécessitant une étude quantitative approfondie (par niveau et métiers), ainsi que qualitative (enquête, entretien, etc.).

C’est dans cette optique que l’AFMD propose de travailler à partir des carrières, point d’entrée qui permet de traiter à la fois du plafond de verre qui bloque les parcours féminins, et de l’exclusion des salariés âgés.

Contact AFMD :

Marc Rivault, chargé de mission

mivault@afmd.fr

01 53 81 81 91

Rencontres :

  • le jeudi 29 septembre 2011 de 14h30 à 17h30 - Lancement de la commission
  • le jeudi 20 octobre 2011 de 14h30 à 17h30 - Deuxième réunion de la commission
  • le vendredi 18 novembre 2011 de 14h30 à 17h30 - Troisième réunion de la commission
  • le vendredi 16 décembre 2011 de 14h30 à 17h30 - Quatrième réunion de la commission
  • le lundi 16 janvier 2012 de 14h30 à 17h30 - Cinquième réunion de la commission
  • le jeudi 3 mai 2012 de 14h30 à 17h30 - Sixième réunion de la commission
  • le vendredi 25 mai 2012 de 14h30 à 15h45 - Septième réunion de la commission

Commission « Réflexions autour du concept de diversité : éclairer pour mieux agir »

L’usage du terme diversité s’est très largement diffusé en France à partir de la fin des années 1990, sous l’impulsion des pouvoirs publics initialement, puis les entreprises ont pris le relais à partir de 2004 pour promouvoir ce concept. La question de la définition de ce qu’est la diversité, de ce qu’elle recouvre, de ses frontières n’a pas fait l’objet d’un travail d’analyse approfondi alors qu’en parallèle son usage s’est répandu tant dans les discours politiques, au niveau européen et français, que dans ceux des entreprises. « Faire » de la diversité est aujourd’hui considéré comme l’un des principaux moyen de réconcilier intérêts économiques et sociaux et de rendre l’entreprise responsable d’un point de vue sociétal. Pour autant, le flou entourant la définition de ce concept et son caractère polysémique conduisent à le fragiliser et ne contribuent pas à rendre les politiques de diversité pérennes. Le risque inhérent à ce flou serait en effet de rendre le concept en partie inopérant pour changer durablement les processus de gestion des ressources humaines.

Selon les acceptions, la diversité recouvre des populations cibles (les femmes, les personnes issues de l’immigration, les jeunes, les seniors, les handicapés…), des objectifs (l’égalité professionnelle, l’égalité des chances…) ou des marqueurs de l’identité individuelle comme l’appartenance religieuse ou l’orientation sexuelle. La détermination de ce qu’est la diversité doit donc conduire à une réflexion sur ce que recouvre l’identité d’un individu, d’un point de vue professionnel et privé, et sur la porosité entre ces deux sphères que l’on observe actuellement.

Pour les responsables d’entreprise, cette nécessité d’éclairer ce qu’est la diversité rejoint celle d’organiser sa déclinaison concrète en termes de politique de gestion de la diversité par rapport à d’autres pratiques existantes dans les entreprises comme la lutte contre les discriminations, la recherche de l’égalité des chances, la responsabilité sociale.

Il importe donc de clarifier ce concept, de comprendre d’où il est issu et comment il s’est imposé dans le débat public français, de cerner les enjeux qu’il recouvre et les représentations qu’en ont les entreprises. Tout ceci doit permettre à ces dernières de mieux en appréhender ses contenus pour mieux cerner ses enjeux stratégiques dans les organisations et ses impacts dans les process de management.

Rencontres :

  • le mardi 5 octobre 2010 de 14h00 à 17h00 - Lancement de la commission
  • le jeudi 25 novembre 2010 de 09h30 à 12h30 - 2ème réunion de la commission
  • le mardi 1er mars 2011 de 09h30 à 12h30 - 3ème réunion de la commission
  • le mardi 5 avril 2011 de 09h30 à 12h30 - 4ème réunion de la commission
  • le lundi 16 mai 2011 de 09h30 à 12h30 - 5ème réunion de la commission
  • le mardi 28 juin 2011 de 14h30 à 17h30 - 6ème réunion de la commission
  • le jeudi 28 juin 2012 de 08h30 à 12h30 - Plénière de restitution des travaux de la commission

Commission « Dialogue social et diversité »

Au cours des dernières années, la diversité a émergé comme un thème important du dialogue social entre représentants de l’entreprise et des salariés.
D’une part, le comité d’entreprise doit être informé et consulté sur la politique et le bilan de l’entreprise en matière de diversité. D’autre part, un nombre croissant d’accords sont négociés sur différents aspects de la diversité au niveau des entreprises ou des secteurs, voire au niveau interprofessionnel.
L’intégration de la diversité dans le dialogue social, que ce soit spontanément ou en raison d’une incitation, voire d’une contrainte de la part des pouvoirs publics, offre l’opportunité de diffuser les enjeux dans ce domaine plus largement parmi les différents acteurs au sein de l’entreprise. Elle permet également de créer un cadre pour un suivi régulier et partagé de la démarche de diversité.
L’intégration de ces questions dans le dialogue social suppose néanmoins un processus d’apprentissage aussi bien du côté des managers que du côté des représentants des salariés et des organisations syndicales.
 

Rencontres :

  • le jeudi 23 septembre 2010 de 10h30 à 13h30 - Lancement de la commission
  • le mercredi 10 novembre 2010 de 09h30 à 12h30 - 2ème réunion de la commission
  • le vendredi 17 décembre 2010 de 10h15 à 13h15 - 3ème réunion de la commission
  • le jeudi 10 mars 2011 de 09h30 à 12h30 - 4ème réunion de la commission
  • du vendredi 1er avril 2011 au samedi 30 avril 2011 - 5ème réunion de la commission - Journée à Bruxelles
  • le jeudi 5 mai 2011 de 09h30 à 12h30 - 6ème réunion de la commission
  • le mercredi 28 septembre 2011 - Journée à Bruxelles

Commission « Piloter sa politique diversité : Mesures et indicateurs »

AFMD ESC Rouen

Les membres de cette commission ont mis à profit leur première réunion pour réaffirmer leur mission : mener une réflexion collective sur les objectifs et finalités des indicateurs : à qui s’adressent-ils, quels coûts, quels usages, quelles sont les innovations possibles ?

Les questions sont nombreuses, et chaque participant apporte ses instruments de mesure et son expérience. Rouen Business School est quant à elle chargée de consolider les travaux et leur apporter une rigueur scientifique.

Ils donneront lieu à la publication d’un livre blanc. Les membres de la commission présenteront leurs conclusions à l’occasion d’une plénière le 21 septembre 2009.

Commission « Gestion des temps »

Il existe deux manières de traiter et faire avancer les sujets liés à la diversité dans l’entreprise. La première est de lutter contre les différentes formes de discriminations connues, et qui touchent certaines catégories de salariés. Cela revient à traiter tour à tour des questions d’égalité professionnelle Homme/Femme, de handicap, de pratiques religieuses…La seconde ne renvoie pas directement à des critères discriminants. Elle consiste à identifier des pratiques managériales, qui, par leurs dimensions transverses, aident à résoudre un certain nombre de problèmes aboutissant in fine à des situations de discriminations.

La gestion des temps répond à la deuxième approche. Car aménager le temps de travail, travailler à distance lorsque les circonstances familiales ou une situation de handicap l’exigent, est une réponse concrète et pragmatique, favorisant au mieux le management des équipes diverses.

L’AFMD associera au sein de ce groupe de travail ses adhérents, pour que chacun apporte son expérience, et pour la première fois plusieurs chercheurs issus de ses partenariats académiques.

 

Contact AFMD :

Marc Rivault, chargé de mission

mivault@afmd.fr

 01 53 81 81 91

Rencontres :

  • le mardi 18 mai 2010 de 14h00 à 17h00 - Lancement de la commission
  • le mercredi 30 juin 2010 de 09h30 à 12h30 - 2ème réunion de la commission
  • le lundi 27 septembre 2010 de 14h00 à 17h00 - 3ème réunion de la commission
  • le vendredi 26 novembre 2010 de 09h30 à 12h30 - 4ème réunion de la commission
  • le jeudi 3 mars 2011 de 09h30 à 12h30 - 5ème réunion de la commission
  • le jeudi 7 avril 2011 de 09h30 à 12h30 - 6ème réunion de la commission
  • le jeudi 5 mai 2011 de 14h00 à 17h00 - 7ème réunion de la commission
  • le jeudi 23 juin 2011 de 09h30 à 12h30 - 8ème réunion de la commission

Commission « L’insertion professionnelle des publics éloignés de l’emploi »

Comment inciter les entreprises - surtout aider celles qui le souhaitent – à mettre en place des programmes en faveur de l’insertion professionnelle des personnes éloignées de l’emploi ?

Aujourd’hui, aucune mesure d’incitation n’est prévue par la loi. Or, nous savons que des progrès significatifs peuvent être accomplis lorsque ces dispositifs existent, à l’instar de la loi sur le handicap de 2005.

Le groupe aura pour mission d’identifier les mesures et actions qui pourront favoriser cette insertion, et être portées par les entreprises.

L’AFMD affirme ainsi son rôle de structure de place. Elle portera donc les propositions du groupe auprès des instances publiques et politiques concernées, pour faire avancer les mesures gouvernementales en faveur d’une meilleure insertion professionnelle des personnes éloignées de l’emploi.

Rencontres :

  • le jeudi 18 juin 2009 de 14h30 à 17h30 - Lancement de la commission
  • le jeudi 1er octobre 2009 de 09h30 à 12h30 - 2ème réunion de la commission
  • le mercredi 25 novembre 2009 de 09h00 à 12h00 - 3ème réunion de la commission
  • le vendredi 18 décembre 2009 de 09h00 à 12h00 - 4ème réunion de la commission
  • le mercredi 20 janvier 2010 de 09h00 à 12h00 - 5ème réunion de la commission
  • le mercredi 17 février 2010 de 09h00 à 12h00 - 6ème réunion de la commission
  • le vendredi 9 avril 2010 de 09h00 à 12h00 - 7ème réunion de la commission

Commission « Maintien dans l’emploi et gestion de carrière des personnes handicapées »

AFMDAudencia, école de management, Nantes

Cette commission de travail a pour objectif de partager les outils déployés par chacun des participants, de réfléchir aux limites des dispositifs existants et de formuler des propositions innovantes dans le management des personnes en situation de handicap. Un représentant de l’École de Management Audencia Nantes apporte un éclairage académique aux travaux.

La plénière de restitution de cette commission aura lieu le 18 novembre 2010 de 14h30 à 18h30 à Sciences Po Paris.

Rencontres :

  • le mercredi 11 février 2009 de 09h30 à 12h00 à locaux de Pfizer France - 3ème réunion de la commission
  • le mercredi 25 mars 2009 de 09h00 à 12h00 à locaux du groupe Mornay -  
  • le mardi 21 avril 2009 de 09h00 à 12h00 -  
  • le mardi 1er septembre 2009 de 09h00 à 12h00 à locaux du Groupe France Télécom-Orange - 6ème réunion de la commission
  • le jeudi 18 novembre 2010 de 14h30 à 18h30 - Plénière de restitution de la commission