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Commissions

Commission « Maintien dans l’emploi et gestion de carrière des personnes handicapées »

AFMDAudencia, école de management, Nantes

Cette commission de travail a pour objectif de partager les outils déployés par chacun des participants, de réfléchir aux limites des dispositifs existants et de formuler des propositions innovantes dans le management des personnes en situation de handicap. Un représentant de l’École de Management Audencia Nantes apporte un éclairage académique aux travaux.

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Rencontres :

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Commission « L’insertion professionnelle des publics éloignés de l’emploi »

Comment inciter les entreprises - surtout aider celles qui le souhaitent – à mettre en place des programmes en faveur de l’insertion professionnelle des personnes éloignées de l’emploi ?

Aujourd’hui, aucune mesure d’incitation n’est prévue par la loi. Or, nous savons que des progrès significatifs peuvent être accomplis lorsque ces dispositifs existent, à l’instar de la loi sur le handicap de 2005.

Le groupe aura pour mission d’identifier les mesures et actions qui pourront favoriser cette insertion, et être portées par les entreprises.

L’AFMD affirme ainsi son rôle de structure de place. Elle portera donc les propositions du groupe auprès des instances publiques et politiques concernées, pour faire avancer les mesures gouvernementales en faveur d’une meilleure insertion professionnelle des personnes éloignées de l’emploi.

Rencontres :

  • le jeudi 18 juin 2009 de 14h30 à 17h30 - Lancement de la commission
  • le jeudi 1er octobre 2009 de 09h30 à 12h30 - 2ème réunion de la commission
  • le mercredi 25 novembre 2009 de 09h00 à 12h00 - 3ème réunion de la commission
  • le vendredi 18 décembre 2009 de 09h00 à 12h00 - 4ème réunion de la commission
  • le mercredi 20 janvier 2010 de 09h00 à 12h00 - 5ème réunion de la commission
  • le mercredi 17 février 2010 de 09h00 à 12h00 - 6ème réunion de la commission
  • le vendredi 9 avril 2010 de 09h00 à 12h00 - 7ème réunion de la commission
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Commission « Gestion des temps »

Il existe deux manières de traiter et faire avancer les sujets liés à la diversité dans l’entreprise. La première est de lutter contre les différentes formes de discriminations connues, et qui touchent certaines catégories de salariés. Cela revient à traiter tour à tour des questions d’égalité professionnelle Homme/Femme, de handicap, de pratiques religieuses…La seconde ne renvoie pas directement à des critères discriminants. Elle consiste à identifier des pratiques managériales, qui, par leurs dimensions transverses, aident à résoudre un certain nombre de problèmes aboutissant in fine à des situations de discriminations.

La gestion des temps répond à la deuxième approche. Car aménager le temps de travail, travailler à distance lorsque les circonstances familiales ou une situation de handicap l’exigent, est une réponse concrète et pragmatique, favorisant au mieux le management des équipes diverses.

L’AFMD associera au sein de ce groupe de travail sesadhérents, pour que chacun apporte son expérience, et pour la première fois plusieurs chercheurs issus de ses partenariats académiques.

Rencontres :

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Commission « Piloter sa politique diversité : Mesures et indicateurs »

AFMD ESC Rouen

Les membres de cette commission ont mis à profit leur première réunion pour réaffirmer leur mission : mener une réflexion collective sur les objectifs et finalités des indicateurs : à qui s’adressent-ils, quels coûts, quels usages, quelles sont les innovations possibles ?

Les questions sont nombreuses, et chaque participant apporte ses instruments de mesure et son expérience. Rouen Business School est quant à elle chargée de consolider les travaux et leur apporter une rigueur scientifique.

Ils donneront lieu à la publication d’un livre blanc. Les membres de la commission présenteront leurs conclusions à l’occasion d’une plénière le 21 septembre 2009.

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Commission « Dialogue Social et Diversité »

Au cours des dernières années, la diversité a émergé comme un thème important du dialogue social entre représentants de l’entreprise et des salariés.
D’une part, le comité d’entreprise doit être informé et consulté sur la politique et le bilan de l’entreprise en matière de diversité. D’autre part, un nombre croissant d’accords sont négociés sur différents aspects de la diversité au niveau des entreprises ou des secteurs, voire au niveau interprofessionnel.
L’intégration de la diversité dans le dialogue social, que ce soit spontanément ou en raison d’une incitation, voire d’une contrainte de la part des pouvoirs publics, offre l’opportunité de diffuser les enjeux dans ce domaine plus largement parmi les différents acteurs au sein de l’entreprise. Elle permet également de créer un cadre pour un suivi régulier et partagé de la démarche de diversité.
L’intégration de ces questions dans le dialogue social suppose néanmoins un processus d’apprentissage aussi bien du côté des managers que du côté des représentants des salariés et des organisations syndicales.
 

Rencontres :

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Commission « Réflexions autour du concept de diversité : éclairer pour mieux agir »

L’usage du terme diversité s’est très largement diffusé en France à partir de la fin des années 1990, sous l’impulsion des pouvoirs publics initialement, puis les entreprises ont pris le relais à partir de 2004 pour promouvoir ce concept. La question de la définition de ce qu’est la diversité, de ce qu’elle recouvre, de ses frontières n’a pas fait l’objet d’un travail d’analyse approfondi alors qu’en parallèle son usage s’est répandu tant dans les discours politiques, au niveau européen et français, que dans ceux des entreprises. « Faire » de la diversité est aujourd’hui considéré comme l’un des principaux moyen de réconcilier intérêts économiques et sociaux et de rendre l’entreprise responsable d’un point de vue sociétal. Pour autant, le flou entourant la définition de ce concept et son caractère polysémique conduisent à le fragiliser et ne contribuent pas à rendre les politiques de diversité pérennes. Le risque inhérent à ce flou serait en effet de rendre le concept en partie inopérant pour changer durablement les processus de gestion des ressources humaines.

Selon les acceptions, la diversité recouvre des populations cibles (les femmes, les personnes issues de l’immigration, les jeunes, les seniors, les handicapés…), des objectifs (l’égalité professionnelle, l’égalité des chances…) ou des marqueurs de l’identité individuelle comme l’appartenance religieuse ou l’orientation sexuelle. La détermination de ce qu’est la diversité doit donc conduire à une réflexion sur ce que recouvre l’identité d’un individu, d’un point de vue professionnel et privé, et sur la porosité entre ces deux sphères que l’on observe actuellement.

Pour les responsables d’entreprise, cette nécessité d’éclairer ce qu’est la diversité rejoint celle d’organiser sa déclinaison concrète en termes de politique de gestion de la diversité par rapport à d’autres pratiques existantes dans les entreprises comme la lutte contre les discriminations, la recherche de l’égalité des chances, la responsabilité sociale.

Il importe donc de clarifier ce concept, de comprendre d’où il est issu et comment il s’est imposé dans le débat public français, de cerner les enjeux qu’il recouvre et les représentations qu’en ont les entreprises. Tout ceci doit permettre à ces dernières de mieux en appréhender ses contenus pour mieux cerner ses enjeux stratégiques dans les organisations et ses impacts dans les process de management.
 

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Commission « Déploiement de politiques de gestion des âges »

Atelier réservé aux juniors

AFMD Ecole de Management Strasbourg

Dans le contexte des initiatives portées par le gouvernement, cet atelier abordera la question des seniors et de la gestion des âges sans tabou en mettant en perspective les différentes approches, voire les problèmes que peuvent rencontrer les entreprises en fonction de leur secteur d’activité, taille ou réalité de leur pyramide des âges.

Dispositifs innovants d’accompagnement au départ, transfert de compétences, gestion des temps et productivité, accès à la formation… toute initiative, contenu d’accord, réalité de la problématique et difficultés de mise en œuvre seront au cœur de ces échanges dans une approche globale d’un véritable management intergénérationnel.

 

Rencontres :

  • le mardi 7 avril 2009 de 09h00 à 12h00 - Lancement de la commission
  • le mardi 26 mai 2009 de 09h00 à 12h00 - 2ème réunion de la commission
  • le mardi 23 juin 2009 de 09h00 à 12h00 - 3ème réunion de la commission
  • le jeudi 10 septembre 2009 de 14h30 à 17h30 - 4ème réunion de la commission
  • le mardi 27 octobre 2009 de 09h30 à 12h30 - 5ème réunion de la commission
  • le mardi 26 janvier 2010 de 14h00 à 17h00 - 6ème réunion de la commission
  • le mercredi 17 mars 2010 de 14h00 à 17h00 - 7ème réunion de la commission
  • le vendredi 4 juin 2010 de 09h30 à 12h30 - 8ème réunion de la commission
  • le mercredi 7 juillet 2010 de 09h30 à 12h30 - 9ème réunion de la commission
  • Inscription du vendredi 1er octobre 2010 à partir de 00h00 au dimanche 31 octobre 2010 jusqu'à 00h00 - Plénière de restitution
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